侯杰

山東青島平度市南村鎮(zhèn)政府 山東平度 266736

1 績效考核的相關(guān)內(nèi)容

績效考核是企業(yè)績效管理的關(guān)鍵，其主要是指考核主體針對工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)采取的考核方式，是對員工的工作任務(wù)完成情況、員工工作職責(zé)履行程度和員工的實際發(fā)展進(jìn)行評定，最后將評定結(jié)果反饋給員工的全過程?？冃Э己耸强冃Ч芾淼闹匾侄危饕己藘?nèi)容是工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力、發(fā)展?jié)撃芎蛵徫黄ヅ涑潭鹊?。其中，工作業(yè)績考核主要針對員工在崗位中取得的工作成績，為企業(yè)創(chuàng)造的綜合效益進(jìn)行考核，這是員工為公司帶來價值的基本考核，以此為基礎(chǔ)合理地評定員工績效[1]。

2 企業(yè)人力資源管理中的績效考核問題

2.1 缺乏對績效考核的正確認(rèn)識

在現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展中，相關(guān)部門缺乏對人力資源管理中績效考核工作的認(rèn)識，很多管理人員單純地認(rèn)為績效考核工作是針對員工進(jìn)行等級劃分，淘汰低效率的員工，很少利用考核結(jié)果提升員工的綜合素質(zhì)。并且管理人員未說明和公布績效考核正常相關(guān)工作，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的績效考核制度流于一種形式，無法發(fā)揮出績效考核的本質(zhì)作用[2]。

2.2 員工出現(xiàn)抵觸情緒

企業(yè)績效考核指標(biāo)確定和優(yōu)化工作具有一定的系統(tǒng)性、復(fù)雜性，這項工作任務(wù)比較艱巨，不是制定簡單的制度就能夠?qū)崿F(xiàn)，需要長期、持續(xù)發(fā)展后沉淀獲取的。但是，很多企業(yè)沒有認(rèn)識到績效考核指標(biāo)的重要性，多數(shù)為了滿足現(xiàn)代化人力資源管理需求，導(dǎo)致相關(guān)績效考核指標(biāo)無法實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，員工出現(xiàn)了消極情緒，對日常工作帶來不利影響，甚至有員工出現(xiàn)辭職的念頭。

2.3 考核方式過于單一

員工績效考核方式相對單一，但相關(guān)部門缺乏對績效考核方式適應(yīng)性的了解，往往會選擇不滿足企業(yè)實際需求的方式，無法實現(xiàn)預(yù)期的考核結(jié)果。通常情況下，在企業(yè)員工績效考核過程中，相關(guān)部門普遍實行上級對下級單一考核和評定方式，考核人員作為員工的直接上級，極易受到各種因素的影響，如員工私人友情、沖突、偏見等都會對考核結(jié)果帶來一定的影響。

3 企業(yè)人力資源管理中績效考核的優(yōu)化措施

3.1 認(rèn)識到績效考核的重要性

在企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展過程中，企業(yè)管理人員需要正確認(rèn)識績效考核，充分發(fā)揮出績效考核的作用，并樹立創(chuàng)新思維正確認(rèn)識績效考核，將其上升到企業(yè)戰(zhàn)略中，不能將績效考核停留在技術(shù)層面。同時，企業(yè)管理人員需要將績效考核管理滲透到企業(yè)管理體系中，為企業(yè)管理制度的高效、有序運轉(zhuǎn)提供支持，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)、長期發(fā)展。除此之外，企業(yè)管理人員需要保持長遠(yuǎn)的眼光，深入分析企業(yè)績效考核中出現(xiàn)的問題，并根據(jù)企業(yè)的實際情況進(jìn)行正確決策[3]。

3.2 建立完善的績效考核體系

為了更好地開展績效考核工作，相關(guān)部門需要制定完善的績效考核制度，確保員工之間的良性競爭，使員工積極參與績效考核中。但很多企業(yè)未建立完善的績效考核體系，導(dǎo)致員工考核工作出現(xiàn)盲區(qū)，考核制度不完善、不科學(xué)，很難發(fā)揮出績效考核的作用，這就需要企業(yè)加強對績效考核體系的重視。在制定績效考核體系的過程中，相關(guān)部門需要注重全面分析，不能單純地將績效考核局限在員工工作能力方面，還應(yīng)該注重員工價值觀念、工作積極性、政治素養(yǎng)和道德素質(zhì)，全面對員工進(jìn)行有效考核，提高員工的認(rèn)同感，充分發(fā)揮出考核的作用。除此之外，在員工評價過程中，相關(guān)人員還需要建立完善的評價制度，引進(jìn)多元化評價方式，如上級評價、同事評價和自我評價結(jié)合方式，年度考核、季度考核和閱讀考核結(jié)合方式，合理地制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，將定性考核和定量考核結(jié)合起來，使員工感受到考核的公平性，進(jìn)一步提高員工的積極性，還需要充分發(fā)揮績效考核體系的可操作性，為績效考核工作的規(guī)范性提供支持。

3.3 明確績效考核目標(biāo)

企業(yè)在開展績效考核之前，需要明確績效考核目標(biāo)，這樣員工會根據(jù)實際考核目標(biāo)更好地開展各項工作，提高工作的整體效率，確保各項工作的順利實施。在企業(yè)人力資源管理過程中，管理人員制定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)需要突出公平性、公正性，為了確?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)的合理性，相關(guān)管理人員制定績效考核體系的過程中，需要員工積極參與，認(rèn)真聽取員工的意見，激發(fā)員工的主人翁精神，并樹立以人為本的理念，這樣員工能夠更好地感受到企業(yè)管理人員對自己的重視和關(guān)懷，增強員工對企業(yè)的認(rèn)同感，樂于參與到各項工作中[4]。

3.4 強化績效結(jié)果的反饋與運用

績效考核是績效管理的基礎(chǔ)，涉及企業(yè)、部門和員工的績效，績效考核結(jié)果能夠反映企業(yè)問題，如管理流程設(shè)計、職能劃分等問題。因此，在企業(yè)人力資源績效管理過程中，人力資源部門應(yīng)當(dāng)在考核結(jié)束后及時整理并歸檔績效考核結(jié)果，聽取員工的意見，通過評估與反饋，根據(jù)各項需求進(jìn)行統(tǒng)計和分析，為制定和落實人力資源管理政策，如招聘政策、選拔政策、培訓(xùn)政策等提供參考。

4 結(jié)語

績效考核是確保公平分配職員薪資的有效手段，可輔助人力資源管理對職工的個人能力進(jìn)行綜合評估，從而更好的開展工作，激發(fā)職工身上的價值，并以此促進(jìn)當(dāng)下事業(yè)單位的轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新。在我國，事業(yè)單位的職工薪資是依據(jù)“按勞分配”劃分的，這就需要在日常做好績效考核的評估數(shù)據(jù)收集工作，掌握職工的實際工作情況，將績效考核的結(jié)果直接與職工的薪資掛鉤，以確保職工的付出能獲得肯定與應(yīng)有的價值，為事業(yè)單位留住人才。