段安榮

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企業(yè)的目的在于實現(xiàn)效益最大化，這就需要企業(yè)管理者在控制企業(yè)勞動成本和激勵員工努力工作之間達到平衡狀態(tài)，同時將績效考核和薪酬待遇管理有機結(jié)合。優(yōu)質(zhì)的人力資源管理體制，講究績效考核公正和薪酬管理公平，兩者應(yīng)該是互相促進的，最終形成具體有效的實施方法[1]。

1 薪酬和績效的意義

績效管理與薪酬之間有很大的不同，其主要指的是企業(yè)各級管理人員或者是員工按照企業(yè)所指定的目標(biāo)，完成各項計劃或者是績效結(jié)果的應(yīng)用等過程。在企業(yè)實際發(fā)展之中，績效管理與薪酬之間的存在意義也有很大的不同?？冃Ч芾碜钪匾哪康氖菫榱吮ＷC企業(yè)可以不斷提升部門或者是個人的工作成績，最終實現(xiàn)企業(yè)的組織目標(biāo)，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展效果。對于企業(yè)人力資源來講，薪酬與績效管理具有非常重要的意義，在企業(yè)實際發(fā)展之中，這兩項管理工作不能單一進行發(fā)展，而是會相互促進，無論其中哪一項存在問題，都會對另一項的發(fā)展造成較大的影響。企業(yè)薪酬可以激勵員工的工作積極性，而績效管理則可以為其提供支持。企業(yè)的績效管理最終目的是為了提升員工管理工作的效果，使激勵制度更加可靠，而這一目的需要在薪酬的輔助下實現(xiàn)。從這兩點可知，要想提升企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的實際效果，就必須共同加強這兩方面的進步，協(xié)調(diào)兩項管理工作的關(guān)系，使二者可以相互協(xié)調(diào)，共同發(fā)展。

2 優(yōu)化績效考核和薪酬待遇關(guān)系的有效方法

2.1 制定和完善薪酬管理制度體系

無論是經(jīng)濟規(guī)模體量較大的國有企業(yè)，還是規(guī)模較小的民營企業(yè)，都應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身實際情況制定一套規(guī)范的薪酬管理制度。要做到這一點，企業(yè)首先應(yīng)該加強人力資源管理人才的引進和培訓(xùn)。薪酬管理是人力資源部門的主要工作內(nèi)容，那么其制度的制定除了需要高級管理層配合企業(yè)總體戰(zhàn)略進行頂層設(shè)計之外，還需要人力資源管理方面的專家提供專業(yè)性的指導(dǎo)意見。企業(yè)在招聘和培養(yǎng)負責(zé)薪酬管理的人員時，應(yīng)當(dāng)尤其注重對于其薪酬管理技能的考察。在日常的工作過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造適當(dāng)?shù)臋C會鼓勵這些人員參與到企業(yè)的薪酬制度完善和改進過程，重視他們的意見。在此基礎(chǔ)之上，企業(yè)在建立薪酬管理制度時，還應(yīng)當(dāng)適度參考同行業(yè)企業(yè)類似工作崗位的薪酬設(shè)置，在保證企業(yè)薪酬方案在人才市場上競爭力的同時，避免企業(yè)薪酬制度與行業(yè)差距太大帶來一些難以預(yù)料的不利后果。最后，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)具有管理創(chuàng)新的精神，采用一些先進的管理理念和方式來優(yōu)化公司的薪酬管理體系[2]。

2.2 確定績效考核差異化標(biāo)準(zhǔn)并公正執(zhí)行

企業(yè)資源多樣，但人才明顯是非常關(guān)鍵的一點。完善的人力資源管理體系的形成，很重要的一點就是需要確定出客觀公正的績效考核差異化標(biāo)準(zhǔn)。首先要確保企業(yè)和員工同步發(fā)展，從崗位、實際完成度、任務(wù)分派角度出發(fā)，劃分人才績效考核的關(guān)鍵點，形成個人和工作相稱的績效結(jié)果，從而形成差異化的考核標(biāo)準(zhǔn)。接著，確?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)的客觀公正，將其完善推廣，進而企業(yè)不同崗位的員工得到符合績效結(jié)果的相應(yīng)薪資，從心底信服企業(yè)的公正客觀，激勵員工努力工作。其次，績效考核體系要講究實時性，根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段適時地修改部分標(biāo)準(zhǔn)，防止出現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和人力資源不匹配的情況，致使人才流失。此外，企業(yè)管理者要做好績效考核出現(xiàn)結(jié)果偏差的提前準(zhǔn)備，制定應(yīng)急策略或相關(guān)補充性控制文件。

2.3 改善績效考核工作，合理調(diào)整績效工資比例

當(dāng)下，我國大多數(shù)企業(yè)的薪酬待遇管理選擇采用績效工資制度，但是績效考核工作的實施卻大多不盡如人意，考核隨意且不滿足基本的公平性原則。改善績效考核工作，管理者先要有一份市場行情的調(diào)查報告，內(nèi)容包括該行業(yè)的各崗位、各級別的員工薪資水平，然后根據(jù)報告結(jié)果的分析并結(jié)合自家企業(yè)員工的工作強度和崗位特點，制定科學(xué)合理的績效考核機制，從而保障考核的順利進行。此外，根據(jù)員工的業(yè)績水平，合理調(diào)整績效工資比例，在保證企業(yè)利益的同時，讓員工感覺到績效考核結(jié)果對于薪酬的影響，真正的憑勞動成果分配薪酬，從而激勵員工努力工作，提高自己的工作績效。

2.4 提高薪酬績效管理的實際效果

在企業(yè)薪酬績效管理之中，其中最重要的就是企業(yè)的薪酬績效管理制度的實施，如果企業(yè)已經(jīng)制定了非常完善的制度，但是其并不能獲得有效的實施，就會導(dǎo)致這一制度不能發(fā)揮出實際效果。從這一角度來講，企業(yè)需要進一步加強薪酬績效考核工作的實際效果，強化企業(yè)內(nèi)部薪酬績效考核制度的落實，從員工養(yǎng)老福利與企業(yè)崗位評價等多個角度提升其實際效果，最終幫助我國企業(yè)薪酬績效管理制度不斷落實。企業(yè)管理人員需要在每月考核工作的過程中，詳細查看有關(guān)部門提交的文件，判斷其是否出現(xiàn)應(yīng)付了事的行為，使績效管理可以更好地發(fā)揮作用[3-5]。

3 結(jié)語

總結(jié)來講，企業(yè)在人力管理的過程中，因為薪酬管理與績效管理中存在的各項問題，都可能會使企業(yè)在發(fā)展中出現(xiàn)不順暢與人力管理不恰當(dāng)?shù)膯栴}。在企業(yè)不斷優(yōu)化人才管理工作的過程中，需要明確薪酬管理與績效管理的最終目的，通過各種有效的促進手段，加強企業(yè)績效管理的效果，為員工提供更加合理的薪資與績效方案，學(xué)習(xí)國內(nèi)外先進的經(jīng)驗，把控企業(yè)的人力資源發(fā)展方向，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造出更大的動力。