劉曉薊

中國(guó)水電基礎(chǔ)局有限公司 天津 301700

1 人力資源管理內(nèi)涵及意義

人力資源管理是水利單位日常管理的關(guān)鍵內(nèi)容，是針對(duì)職工開(kāi)展的多樣化、全方位的管理，可分為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、和勞動(dòng)關(guān)系管理六大板塊，也可分為發(fā)展規(guī)劃、制度建設(shè)和管理流程等一系列內(nèi)容。在深化體制改革背景下，人力資源管理：首先是順應(yīng)了改革大勢(shì)，要?jiǎng)?chuàng)新人力資源管理的理念、價(jià)值取向和制度設(shè)計(jì)；其次是有助于職工的發(fā)展，需要保證職工的政治素質(zhì)、職業(yè)道德和專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，而大多數(shù)水利單位的人員都是技術(shù)人員或管理人員，進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理，對(duì)人員進(jìn)行綜合開(kāi)發(fā)和規(guī)劃，可以提升職工的綜合素質(zhì)；最后是可以促進(jìn)經(jīng)濟(jì)水平和社會(huì)效益的提升，人力資源管理存在很大的社會(huì)價(jià)值，可以激發(fā)職工的積極性，提升工作效率，進(jìn)而為單位發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)[1]。

2 人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)管理中存在的問(wèn)題

2.1 缺少對(duì)人力資源的培訓(xùn)理念

就目前我國(guó)企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作在實(shí)際進(jìn)行時(shí)，仍然存在缺少對(duì)人力資源培訓(xùn)的理念，同時(shí)還會(huì)出現(xiàn)部分企業(yè)只是將人力資源的培訓(xùn)，作為企業(yè)中人力資源有關(guān)部門(mén)的工作職責(zé)，并認(rèn)為這與個(gè)人在工作崗位中的發(fā)展沒(méi)有任何聯(lián)系。在這種缺少相關(guān)理念的情況下，這就會(huì)導(dǎo)致在我國(guó)企業(yè)當(dāng)中的所有工作人員，在進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)時(shí)會(huì)非常被動(dòng)，對(duì)相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)也會(huì)沒(méi)有熱情與積極性。而且在我國(guó)企業(yè)當(dāng)中的管理層也缺少對(duì)人力資源的培訓(xùn)理念，甚至有些管理工作者也以為對(duì)工作人員進(jìn)行培訓(xùn)沒(méi)什么用處，這就會(huì)導(dǎo)致在對(duì)企業(yè)工作人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)過(guò)于急功求成，這樣就無(wú)法滿(mǎn)足未來(lái)市場(chǎng)對(duì)于人才的實(shí)際需求，最終培養(yǎng)的人才也不能對(duì)企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)提供推動(dòng)作用。

2.2 缺少對(duì)人力資源的培訓(xùn)制度

因?yàn)槲覈?guó)目前企業(yè)中人力資源的培訓(xùn)工作，屬于一種系統(tǒng)性、復(fù)雜性、重復(fù)性較高的工作，同時(shí)就目前的實(shí)際情況而言，還存在部分企業(yè)未能認(rèn)識(shí)到人力資源培訓(xùn)工作的重要性，并且在針對(duì)人力資源培訓(xùn)時(shí)，未能針對(duì)培訓(xùn)工作制定出相應(yīng)的管理制度，這一因素主要可以通過(guò)以下幾個(gè)方面來(lái)體現(xiàn)：①在對(duì)工作人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，缺少關(guān)于基礎(chǔ)知識(shí)與理念等方面的相關(guān)制度，而且整個(gè)培訓(xùn)當(dāng)中也沒(méi)有相應(yīng)的計(jì)劃與規(guī)范。②在針對(duì)我國(guó)企業(yè)中對(duì)工作人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，并未制定完善、科學(xué)、健全的考核制度，這一因素就會(huì)造成進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，缺乏標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范，同時(shí)也會(huì)在實(shí)際培訓(xùn)時(shí)出現(xiàn)盲目培訓(xùn)的情況[2]。

2.3 薪酬管理不到位

薪酬福利是大部分企業(yè)員工離職原因之一，為員工制定合理的薪資報(bào)酬和福利待遇是人力資源工作的重中之重?，F(xiàn)今企業(yè)在薪資福利管理方面存在幾方面問(wèn)題。一方面薪酬管理制度沒(méi)有優(yōu)化，許多企業(yè)仍延用舊的薪酬管理制度，沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，市場(chǎng)環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整。另一方面，在薪酬管理制度方面沒(méi)有做到合理化，差異化，員工之間的學(xué)歷背景，業(yè)務(wù)能力，工作經(jīng)歷各不相同，不能采用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，給予同樣報(bào)酬，不同的工作崗位，不同人員之間要制定合理化的薪酬管理機(jī)制。

2.4 人力資源管理存在的問(wèn)題

雖然在我國(guó)企業(yè)中對(duì)于人力資源的管理在不斷進(jìn)步中，但在實(shí)際針對(duì)人力資源的管理中，還存在諸多問(wèn)題，主要體現(xiàn)在以下幾方面：第一，對(duì)于員工的選擇與應(yīng)用不夠合理。在部分企業(yè)中為了可以降低在人力資源方面的實(shí)際成本，就將諸多人才委身在二線職位中，這樣就會(huì)造成較為嚴(yán)重的浪費(fèi)人才，而且還有部分企業(yè)由于在招聘過(guò)程中的相關(guān)制度不夠完善，從而導(dǎo)致出現(xiàn)急缺人才的現(xiàn)象；第二，績(jī)效考核的相關(guān)體系不夠完善。在以往較為傳統(tǒng)的績(jī)效考核中，最終考核的結(jié)果會(huì)因?yàn)楣芾砣藛T的個(gè)人情感，造成一定程度的偏差影響，這樣就會(huì)導(dǎo)致考核工作人員績(jī)效的最終結(jié)果會(huì)較為主觀與片面，無(wú)法起到績(jī)效考核的目的[3]。

3 提高水利水電建設(shè)單位人力資源管理工作的實(shí)效性

3.1 人力資源配置合理化

專(zhuān)業(yè)化人力資源管理團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢(shì)之一在于透明性，一方面，對(duì)于新吸納的員工，專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理團(tuán)隊(duì)會(huì)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要制訂合理的人才需求計(jì)劃，面向社會(huì)招賢納士。在招聘過(guò)程中會(huì)根據(jù)面試人員的學(xué)歷，工作經(jīng)歷以及性格等多方面因素綜合考慮是否能勝任某一崗位，這就大大增大了應(yīng)聘人員于需求崗位的契合度，降低了新員工短期離職的風(fēng)險(xiǎn)，減少了企業(yè)在人才培養(yǎng)方面投入的成本，同時(shí)也本著對(duì)員工負(fù)責(zé)的態(tài)度，達(dá)到雙贏的目的。

3.2 人力資源培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)化

專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理團(tuán)隊(duì)會(huì)為企業(yè)內(nèi)部制訂公平合理的制度，包括員工的薪資報(bào)酬，績(jī)效考評(píng)，晉升途徑等方面，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于員工的考評(píng)不會(huì)依賴(lài)于主管判斷而是有章可循，員工也可以參照企業(yè)的制度制訂自己的工作規(guī)劃，比如有些員工側(cè)重薪酬，可以注重自身業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)，不斷提高處理業(yè)務(wù)工作水平獲取更多的勞動(dòng)報(bào)酬。公平公正的管理制度既是企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)的保障也是每一位員工職業(yè)發(fā)展的標(biāo)尺。不公平現(xiàn)象在許多企業(yè)中司空見(jiàn)慣，專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，大大降低這種不公平現(xiàn)象的發(fā)生，降低企業(yè)人才流失率。

3.3 建立對(duì)人力資源的培訓(xùn)制度

現(xiàn)如今在市場(chǎng)當(dāng)中的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越濃烈，而我國(guó)企業(yè)未能將整個(gè)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展與市場(chǎng)需求進(jìn)行結(jié)合，就會(huì)對(duì)企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力受到較為嚴(yán)重的影響，因此就需要加強(qiáng)對(duì)于人力資源的培訓(xùn)力度，并建立相關(guān)的培訓(xùn)制度從而確保企業(yè)的整體發(fā)展。①在對(duì)人力資源的培訓(xùn)制度進(jìn)行建立的過(guò)程中，一定要根據(jù)整個(gè)企業(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行制定，從而確保最終建立的相關(guān)制度能夠滿(mǎn)足企業(yè)在未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的需求，而且建立的相關(guān)制度也應(yīng)該根據(jù)整個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益所進(jìn)行，并且在思想、技術(shù)等方面都建立完善、健全的相關(guān)制度。②在建立培訓(xùn)相關(guān)制度的過(guò)程中一定要確保制度能夠讓工作人員所接受，并以相關(guān)制度來(lái)輔助工作人員的實(shí)際工作，從而確保我國(guó)企業(yè)當(dāng)中人力資源的培訓(xùn)能夠科學(xué)、有效的進(jìn)行落實(shí)。

3.4 更新觀念

隨著國(guó)家機(jī)構(gòu)改革的穩(wěn)步推進(jìn)，建設(shè)單位的行政職能將被剝離，真正回歸建設(shè)單位公共服務(wù)的本質(zhì)屬性。建設(shè)單位的管理者要轉(zhuǎn)變觀念，擺脫不適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的老舊思想，充分發(fā)揮人力資源管理的作用，探索建立完善的崗位制度和動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，變身份管理為崗位管理，嚴(yán)格按照建設(shè)單位公共服務(wù)的社會(huì)功能和實(shí)際工作需要招聘人才，合理配置專(zhuān)業(yè)崗位，分工合作，各司其職，充分調(diào)動(dòng)干部的積極性。同時(shí)，制定切實(shí)可行的專(zhuān)業(yè)技術(shù)晉升機(jī)制和公平合理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，明確評(píng)價(jià)體系，量化考核指標(biāo)，打破平均主義的分配制度，按照實(shí)際工作量實(shí)行多勞多得，對(duì)工作能力強(qiáng)、服務(wù)水平高、業(yè)績(jī)突出的事業(yè)干部給予獎(jiǎng)勵(lì)，并在薪資調(diào)整和評(píng)優(yōu)評(píng)先等方面給予適當(dāng)傾斜，營(yíng)造一種能者上庸者下的公平競(jìng)爭(zhēng)氛圍，充分激發(fā)干部的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)建設(shè)單位人人有活干、事事有著落、干部與單位共同成長(zhǎng)的良性循環(huán)。

3.5 創(chuàng)新人力資源信息管理模式

水利水電建設(shè)單位可以聘請(qǐng)互聯(lián)網(wǎng)信息領(lǐng)域以及人力資源管理方面的專(zhuān)家學(xué)者來(lái)分析評(píng)估水利水電建設(shè)單位人力資源信息管理體系，及時(shí)發(fā)現(xiàn)當(dāng)前水利水電建設(shè)單位人力資源信息管理體系的弊端與漏洞，并采取積極有效的措施來(lái)完善人力資源信息管理體系。主動(dòng)加強(qiáng)人力資源信息管理模式與水利水電建設(shè)單位運(yùn)營(yíng)管理實(shí)際情況、市場(chǎng)環(huán)境之間的結(jié)合性，提高人力資源信息管理模式與水利水電建設(shè)單位人才實(shí)際需求之間的吻合性，提高人力資源信息管理模式的靈活性與獨(dú)特性。例如，水利水電建設(shè)單位還可以主動(dòng)與其他水利水電建設(shè)單位進(jìn)行人力資源信息管理的溝通交流，分析彼此人力資源管理工作心得，學(xué)習(xí)借鑒其他水利水電建設(shè)單位在人力資源信息管理方面的成功經(jīng)驗(yàn)與失敗教訓(xùn)，從而提高人力資源信息管理理念的先進(jìn)性與科學(xué)合理性，同時(shí)，還應(yīng)主動(dòng)創(chuàng)新人力資源信息管理工作方法，提高互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)在人力資源信息管理工作中的使用頻率，最大限度的提高人力資源信息管理工作方法的先進(jìn)性與高效性。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)的發(fā)展和壯大需要吸納人才，同時(shí)需要對(duì)人力資源進(jìn)行合理規(guī)劃，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心在人才，人力資源管理是一個(gè)企業(yè)發(fā)展和壯大的基礎(chǔ)。當(dāng)今企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平難以提高與人力資源管理模式有很大關(guān)系，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式難以保證資源合理配置性，員工工作積極性以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的有效性，專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步與人才自身能力的提升起著至關(guān)重要的作用。