劉曉薊

中國水電基礎局有限公司 天津 301700

1 人力資源管理內(nèi)涵及意義

人力資源管理是水利單位日常管理的關鍵內(nèi)容，是針對職工開展的多樣化、全方位的管理，可分為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、和勞動關系管理六大板塊，也可分為發(fā)展規(guī)劃、制度建設和管理流程等一系列內(nèi)容。在深化體制改革背景下，人力資源管理：首先是順應了改革大勢，要創(chuàng)新人力資源管理的理念、價值取向和制度設計；其次是有助于職工的發(fā)展，需要保證職工的政治素質、職業(yè)道德和專業(yè)素養(yǎng)，而大多數(shù)水利單位的人員都是技術人員或管理人員，進行科學的人力資源管理，對人員進行綜合開發(fā)和規(guī)劃，可以提升職工的綜合素質；最后是可以促進經(jīng)濟水平和社會效益的提升，人力資源管理存在很大的社會價值，可以激發(fā)職工的積極性，提升工作效率，進而為單位發(fā)展做出更大貢獻[1]。

2 人力資源培訓與開發(fā)管理中存在的問題

2.1 缺少對人力資源的培訓理念

就目前我國企業(yè)人力資源培訓工作在實際進行時，仍然存在缺少對人力資源培訓的理念，同時還會出現(xiàn)部分企業(yè)只是將人力資源的培訓，作為企業(yè)中人力資源有關部門的工作職責，并認為這與個人在工作崗位中的發(fā)展沒有任何聯(lián)系。在這種缺少相關理念的情況下，這就會導致在我國企業(yè)當中的所有工作人員，在進行人力資源的培訓時會非常被動，對相關專業(yè)知識的學習也會沒有熱情與積極性。而且在我國企業(yè)當中的管理層也缺少對人力資源的培訓理念，甚至有些管理工作者也以為對工作人員進行培訓沒什么用處，這就會導致在對企業(yè)工作人員進行培訓時過于急功求成，這樣就無法滿足未來市場對于人才的實際需求，最終培養(yǎng)的人才也不能對企業(yè)在市場中的競爭提供推動作用。

2.2 缺少對人力資源的培訓制度

因為我國目前企業(yè)中人力資源的培訓工作，屬于一種系統(tǒng)性、復雜性、重復性較高的工作，同時就目前的實際情況而言，還存在部分企業(yè)未能認識到人力資源培訓工作的重要性，并且在針對人力資源培訓時，未能針對培訓工作制定出相應的管理制度，這一因素主要可以通過以下幾個方面來體現(xiàn)：①在對工作人員進行培訓時，缺少關于基礎知識與理念等方面的相關制度，而且整個培訓當中也沒有相應的計劃與規(guī)范。②在針對我國企業(yè)中對工作人員進行培訓時，并未制定完善、科學、健全的考核制度，這一因素就會造成進行培訓時，缺乏標準的規(guī)范，同時也會在實際培訓時出現(xiàn)盲目培訓的情況[2]。

2.3 薪酬管理不到位

薪酬福利是大部分企業(yè)員工離職原因之一，為員工制定合理的薪資報酬和福利待遇是人力資源工作的重中之重?，F(xiàn)今企業(yè)在薪資福利管理方面存在幾方面問題。一方面薪酬管理制度沒有優(yōu)化，許多企業(yè)仍延用舊的薪酬管理制度，沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，市場環(huán)境的變化及時調整。另一方面，在薪酬管理制度方面沒有做到合理化，差異化，員工之間的學歷背景，業(yè)務能力，工作經(jīng)歷各不相同，不能采用統(tǒng)一標準，給予同樣報酬，不同的工作崗位，不同人員之間要制定合理化的薪酬管理機制。

2.4 人力資源管理存在的問題

雖然在我國企業(yè)中對于人力資源的管理在不斷進步中，但在實際針對人力資源的管理中，還存在諸多問題，主要體現(xiàn)在以下幾方面：第一，對于員工的選擇與應用不夠合理。在部分企業(yè)中為了可以降低在人力資源方面的實際成本，就將諸多人才委身在二線職位中，這樣就會造成較為嚴重的浪費人才，而且還有部分企業(yè)由于在招聘過程中的相關制度不夠完善，從而導致出現(xiàn)急缺人才的現(xiàn)象；第二，績效考核的相關體系不夠完善。在以往較為傳統(tǒng)的績效考核中，最終考核的結果會因為管理人員的個人情感，造成一定程度的偏差影響，這樣就會導致考核工作人員績效的最終結果會較為主觀與片面，無法起到績效考核的目的[3]。

3 提高水利水電建設單位人力資源管理工作的實效性

3.1 人力資源配置合理化

專業(yè)化人力資源管理團隊的優(yōu)勢之一在于透明性，一方面，對于新吸納的員工，專業(yè)化的人力資源管理團隊會根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要制訂合理的人才需求計劃，面向社會招賢納士。在招聘過程中會根據(jù)面試人員的學歷，工作經(jīng)歷以及性格等多方面因素綜合考慮是否能勝任某一崗位，這就大大增大了應聘人員于需求崗位的契合度，降低了新員工短期離職的風險，減少了企業(yè)在人才培養(yǎng)方面投入的成本，同時也本著對員工負責的態(tài)度，達到雙贏的目的。

3.2 人力資源培養(yǎng)專業(yè)化

專業(yè)化的人力資源管理團隊會為企業(yè)內(nèi)部制訂公平合理的制度，包括員工的薪資報酬，績效考評，晉升途徑等方面，企業(yè)的領導者對于員工的考評不會依賴于主管判斷而是有章可循，員工也可以參照企業(yè)的制度制訂自己的工作規(guī)劃，比如有些員工側重薪酬，可以注重自身業(yè)務能力的培養(yǎng)，不斷提高處理業(yè)務工作水平獲取更多的勞動報酬。公平公正的管理制度既是企業(yè)正常運營的保障也是每一位員工職業(yè)發(fā)展的標尺。不公平現(xiàn)象在許多企業(yè)中司空見慣，專業(yè)化的人力資源管理團隊，大大降低這種不公平現(xiàn)象的發(fā)生，降低企業(yè)人才流失率。

3.3 建立對人力資源的培訓制度

現(xiàn)如今在市場當中的競爭越來越濃烈，而我國企業(yè)未能將整個企業(yè)的實際發(fā)展與市場需求進行結合，就會對企業(yè)在市場中的競爭力受到較為嚴重的影響，因此就需要加強對于人力資源的培訓力度，并建立相關的培訓制度從而確保企業(yè)的整體發(fā)展。①在對人力資源的培訓制度進行建立的過程中，一定要根據(jù)整個企業(yè)的現(xiàn)狀進行制定，從而確保最終建立的相關制度能夠滿足企業(yè)在未來發(fā)展過程中的需求，而且建立的相關制度也應該根據(jù)整個企業(yè)的經(jīng)濟效益所進行，并且在思想、技術等方面都建立完善、健全的相關制度。②在建立培訓相關制度的過程中一定要確保制度能夠讓工作人員所接受，并以相關制度來輔助工作人員的實際工作，從而確保我國企業(yè)當中人力資源的培訓能夠科學、有效的進行落實。

3.4 更新觀念

隨著國家機構改革的穩(wěn)步推進，建設單位的行政職能將被剝離，真正回歸建設單位公共服務的本質屬性。建設單位的管理者要轉變觀念，擺脫不適應時代發(fā)展的老舊思想，充分發(fā)揮人力資源管理的作用，探索建立完善的崗位制度和動態(tài)管理機制，變身份管理為崗位管理，嚴格按照建設單位公共服務的社會功能和實際工作需要招聘人才，合理配置專業(yè)崗位，分工合作，各司其職，充分調動干部的積極性。同時，制定切實可行的專業(yè)技術晉升機制和公平合理的獎勵機制，明確評價體系，量化考核指標，打破平均主義的分配制度，按照實際工作量實行多勞多得，對工作能力強、服務水平高、業(yè)績突出的事業(yè)干部給予獎勵，并在薪資調整和評優(yōu)評先等方面給予適當傾斜，營造一種能者上庸者下的公平競爭氛圍，充分激發(fā)干部的主觀能動性，實現(xiàn)建設單位人人有活干、事事有著落、干部與單位共同成長的良性循環(huán)。

3.5 創(chuàng)新人力資源信息管理模式

水利水電建設單位可以聘請互聯(lián)網(wǎng)信息領域以及人力資源管理方面的專家學者來分析評估水利水電建設單位人力資源信息管理體系，及時發(fā)現(xiàn)當前水利水電建設單位人力資源信息管理體系的弊端與漏洞，并采取積極有效的措施來完善人力資源信息管理體系。主動加強人力資源信息管理模式與水利水電建設單位運營管理實際情況、市場環(huán)境之間的結合性，提高人力資源信息管理模式與水利水電建設單位人才實際需求之間的吻合性，提高人力資源信息管理模式的靈活性與獨特性。例如，水利水電建設單位還可以主動與其他水利水電建設單位進行人力資源信息管理的溝通交流，分析彼此人力資源管理工作心得，學習借鑒其他水利水電建設單位在人力資源信息管理方面的成功經(jīng)驗與失敗教訓，從而提高人力資源信息管理理念的先進性與科學合理性，同時，還應主動創(chuàng)新人力資源信息管理工作方法，提高互聯(lián)網(wǎng)信息技術在人力資源信息管理工作中的使用頻率，最大限度的提高人力資源信息管理工作方法的先進性與高效性。

4 結語

綜上所述，企業(yè)的發(fā)展和壯大需要吸納人才，同時需要對人力資源進行合理規(guī)劃，企業(yè)經(jīng)營管理的核心在人才，人力資源管理是一個企業(yè)發(fā)展和壯大的基礎。當今企業(yè)的經(jīng)營管理水平難以提高與人力資源管理模式有很大關系，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式難以保證資源合理配置性，員工工作積極性以及企業(yè)經(jīng)營管理的有效性，專業(yè)化的人力資源管理對于企業(yè)的發(fā)展進步與人才自身能力的提升起著至關重要的作用。