彭慧　陳猛　應春　吳大成　王華

【摘 要】為健全激勵約束機制，提高教職工的積極性，在分析國網(wǎng)安徽省電力有限公司培訓中心現(xiàn)行的績效考核體系的基礎下，立足教師這一特定崗位，優(yōu)化教學系部績效考核流程、合理設置考核指標體系和評價標準，公開、公平、公正地對教師進行量化評價，規(guī)范考核結(jié)果應用，探索出目標指向明確的教師績效管理模式。

【關鍵詞】教師;績效考核模式;指標體系

中圖分類號： G647.2文獻標識碼： A 文章編號： 2095-2457（2019）26-0191-002

DOI：10.19694/j.cnki.issn2095-2457.2019.26.093

國家電網(wǎng)公司提出了“三集五大”發(fā)展戰(zhàn)略，其中“三集”指的是人力資源、財務、物資集約化管理。人力資源管理是國網(wǎng)公司經(jīng)營管理的重要內(nèi)容，績效考核更是人力資源管理的重中之重。

為貫徹落實國網(wǎng)公司、省公司績效管理工作要求，進一步完善國網(wǎng)安徽省電力有限公司培訓中心、國網(wǎng)安徽省電力有限公司黨校、安徽電氣工程職業(yè)技術學院（以下統(tǒng)稱中心（學院））績效管理制度，中心（學院）于2017年底出臺了《國網(wǎng)安徽省電力有限公司培訓中心（黨校、學院）績效管理實施細則》，將“持續(xù)優(yōu)化全員績效管理”作為2018年重點工作任務，提出需推進單位考核部門、部門考核員工的二級考核評價體系有效落地并不斷完善。

教學系部認真分析了中心（學院）重點戰(zhàn)略目標和年度重點工作任務，優(yōu)化部門績效考核制度流程、合理設置考核指標和評價標準，公開、公平、公正地對教師進行量化評價，規(guī)范考核結(jié)果應用、績效工作評價，從而形成了目標指向明確、溝通反饋及時的部門教師績效管理模式。

1 中心（學院）現(xiàn)行績效考核體系現(xiàn)狀

1.1 建立績效管理組織體系

中心（學院）設立績效管理委員會，單位主要領導任主任?？冃Ч芾砦瘑T會下設辦公室，負責績效管理日常工作。職能管理部門配合績效辦公室，提出本部門專業(yè)考核指標，負責對所有部門進行專項工作考核。各部門設立本部門績效管理機構(gòu)，主任由部門主要負責人擔任，成員由本部門所有績效經(jīng)理人組成。

1.2 搭建績效管理指標體系框架

中心（學院）考核指標體系包括單位考核部門、部門考核員工的二級考核評價指標，其中組織考核部門的指標細則由各職能部門制定，部門考核員工的考核指標由各部門制定。

1.3 規(guī)范績效管理流程

績效管理工作包括績效計劃制定和實施、績效考核評價、績效反饋和改進提升等環(huán)節(jié)。各部門、員工按照計劃，落實節(jié)點任務，分析、查找績效計劃執(zhí)行偏差和問題，制定改進措施并實施。各級績效經(jīng)理人對員工績效計劃執(zhí)行情況進行監(jiān)督指導。每個考核周期末，績效管理辦公室根據(jù)績效目標完成情況和評價標準組織對各部門實施考核評價，各級績效經(jīng)理人根據(jù)績效合約和員工績效表現(xiàn)對員工進行考核評價并完成績效面談。

1.4 強化考核結(jié)果應用

各部門及員工年度績效考核結(jié)果分為A級、B級、C級、D級四個等級。各部門及員工季度績效考核結(jié)果一般不進行強制分布，直接按照考核結(jié)果得分/100作為季度考核系數(shù)。年度考核實行強制歸檔。員工績效考核結(jié)果與薪酬分配、崗位調(diào)整、人才評價、評優(yōu)評先、培訓開發(fā)等直接掛鉤。

2 教師績效考核模式的建設思路

（1）健全系部考評組織體系。教學系部成立部門績效管理小組，主任由部門負責人擔任，成員由部門副主任（書記）及所有績效經(jīng)理人（專職教師的績效經(jīng)理人由各教研室主任承擔）組成。

（2）制定明確的績效管理目標。

遵循公平、公正、民主的原則，保證績效管理目標的可行性，將目標層層分解，從中心（學院）到系部，最終落實到教師個人。明確部門和教師個人在績效管理體系中應該發(fā)揮的作用，使組織、個人的績效期望與中心（學院）的愿景達成一致，形成合力。

（3）完善績效考核指標體系。

系部采用“目標任務制”方式，從綜合評價，目標任務指標、減項指標三大部分設置教師績效考核指標體系，并通過討論、修改，完善績效考核指標體系。

3 教師績效考核指標體系的建立

教學系部緊緊圍繞中心（學院）職能部門考核教學系部的指標和部門年度重點工作目標，從綜合評價，目標任務指標、減項指標三大部分設置教師績效考核指標體系，采取季度與年度相結(jié)合的方式進行考核。

3.1 綜合評價

綜合評價總分20分，從勞動紀律、工作能力、工作態(tài)度和創(chuàng)新精神四方面進行評價，采用定性和定量的方式考核。如在“勞動紀律”考核中，除正常教學外，明確規(guī)定對專職教師周二下午（參加部門、教研等會議）進行考勤，季度考核中因私請假超過1次，每次扣1 分，遲到早退每次扣0.5分。

3.2 目標任務指標

3.2.1 教學工作量考核指標

該項指標以學校規(guī)定的教師基本工作量為考核依據(jù)，達到基本工作量得指標分70分，不滿或超過該工作量有相應減分或加分。如：季度考核中，該季度所在學期滿基本學時得指標分70分，因個人原因?qū)W時不滿基本學時，該項不得分。因其他客觀原因?qū)е鹿ぷ髁坎粷M基本學時最多得60分。每超5學時增加0.25分，該項加分總分不超過8分。

3.2.2 教科研工作考核指標

該模塊有7項分項指標，分別為：（1）承擔省級質(zhì)量工程建設項目/省教育廳、省公司科研、創(chuàng)新管理項目;（2）院級建設項目;（3）論文發(fā)表/獲得專利;（4）正式出版教材;（5）校本教材編寫;（6）編寫課程標準等教學文件;（7）教學成果獎勵。

該類指標作為加分項，根據(jù)教師承擔任務的級別和在其中發(fā)揮的作用，賦予不同分值。如“論文發(fā)表/獲得專利”考核細則為：在中文核心及以上級別期刊發(fā)表論文，獨著或第一作者加10分，其他作者加2分;獲得專利，獨立申報或排名第一加5分，其余參與人加1分;在其他公開出版物發(fā)表論文，獨著（第一作者）加3分，其他作者加1分。此項加分可累計，總分不超過10分。

3.2.3 職業(yè)素養(yǎng)提升考核指標

該模塊有6項分項指標，分別為：（1）職稱晉升;（2）教師參加各級各類教學（技能）競賽;（3）教師指導學生參加各級各類技能大賽;（4）獲各級各類榮譽表彰;（5）參加各類培訓（調(diào)研）;（6）院級教學運行各項檢查和督導通報中獲書面表揚。

該類指標作為加分項，根據(jù)教師承擔的任務類別或獲得的獎項，賦予不同分值。如“教師指導學生參加各級各類技能大賽”考核細則為：國賽指導教師加10分，獲一、二、三等獎另分別加8分、6分、5分。省賽指導教師加5分，獲一、二、三等獎另分別加6分、5分、4分;院賽指導教師加3分，獲一、二、三等獎另分別加4分、3分、2分。此項加分可累計，總分不超過18分。

3.2.4 其他工作量考核指標

該模塊有11項分項指標：（1）開發(fā)或參與培訓項目;（2）組織學院各類比賽;（3）指導學生社團建設;（4）承擔社會服務工作;（5）兼職實驗室管理;（6）兼職安全管理員;（7）撰寫宣傳稿件;（8）完成教研室工作;（9）承擔黨務或工會工作;（10）實驗室建設;（11）完成部門領導布置的臨時性其他工作。

該類指標作為加分項，根據(jù)教師承擔的任務，賦予不同分值。如“開發(fā)或參與培訓項目”考核細則為：培訓市場開發(fā)，每項加6分，參與培訓項目管理、授課根據(jù)工作量每項加1-5分。不同項目可累計加分，總分不超過12分。

3.3 減項指標

各職能部門對系部工作考核中明確規(guī)定了相應的減分項指標，系部將與教師工作相關的減分指標項從中遴選出來，形成該模塊的9項指標：兩金壓降情況、安全穩(wěn)定、重點工作任務、信息化系統(tǒng)應用、黨建工作、績效考核、調(diào)停課管理、教學運行與管理以及科研項目任務完成情況。根據(jù)教師出現(xiàn)紕漏的嚴重性，進行相應的減分。如“教學運行與管理”考核細則為：出現(xiàn)一般、較大、重大教學事故（對照學校相關條例，部門認定）分別扣5分、8分、10分。

4 教師績效考核指標體系的實施及效果

在實施季度和年度教師績效考核過程中，各系部嚴格按照教師績效考核指標體系，組織開展教師績效自評，由績效經(jīng)理人進行初審，部門績效小組開會一一確認每位教師季度或年度最終得分。教師季度及年度考核結(jié)果均在部門內(nèi)公示后上報人力資源部，教師績效考核結(jié)果與薪酬分配、崗位調(diào)整、人才評價、評優(yōu)評先、培訓開發(fā)等直接掛鉤?？冃Ы?jīng)理人和教師進行績效面談，提出希望，指出不足。

通過實施“目標任務制”教師績效考核模式，教師的工作量、工作質(zhì)量和行為規(guī)范得到了客觀評價，教師明確了努力方向，將個人和系部的發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，在教科研和各級各類競賽中取得了豐碩的成果，充分地發(fā)揮了績效考核的激勵作用。

【參考文獻】

[1]陸英.試論我國高校的績效考核工作[J].教育與職業(yè)，2015，（12）：31-33.

[2]劉姝敏，王健，郝小衛(wèi).國網(wǎng)變電運維一線員工績效考核模式研究[J].中小企業(yè)管理與科技（中旬刊），2015，（7）：1.