一、培訓體系定義

培訓體系是一個組織為了實現(xiàn)既定組織目標，構建管理、實施、保障等相關組織，整合課程、師資、教材等相關資源，采用有效的需求分析、計劃制定、組織實施、效果評估等方法，完成培訓相關工作，促進組織目標實現(xiàn)的培訓管理系統(tǒng)。

二、培訓體系建設簡析

（一）培訓需求分析。培訓需求分析，一方面要從員工的角度出發(fā)，一般以“缺什么，補什么；干什么，學什么”為原則。通?？梢圆捎脝柧碚{(diào)查、面談等方法來確定員工自身職業(yè)生涯發(fā)展需求或者根據(jù)觀察、工作表現(xiàn)考核、崗位職責硬性要求來確定特定崗位員工培訓需求；另一方面，要從企業(yè)的角度出發(fā)，通常是前瞻型培訓。根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標，通過分析企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，找出企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與目標存在的差距或企業(yè)發(fā)展中需要加強的部分。此外，在進行培訓需求分析時還要注意兩者的有機結(jié)合，當我們將企業(yè)發(fā)展目標與員工職業(yè)生涯發(fā)展目標合理匹配起來，就可以實現(xiàn)員工自身發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的雙贏局面，而且可以有效避免企業(yè)培訓后人才流失帶來的損失。

（二）培訓對象分析。培訓作為一種再教育方式，也要講究“因材施教”，因此必須進行培訓對象分析，培訓對象不同培訓課程的內(nèi)容、形式和深度也不同。根據(jù)培訓對象的職務職級，可以分為高層管理者、中層管理者、基層管理者和一般員工；根據(jù)業(yè)務范圍不同，可以分為項目管理人員、經(jīng)營管理人員、生產(chǎn)運行管理人員和技能操作人員等；根據(jù)工作時間長短可以分為新入職員工、一般熟練員工、經(jīng)驗豐富員工和資深專家等等。

（三）培訓課程設計。在進行培訓課程設計時，通常可以設計為三個模塊：一是公共基礎課，即所有崗位員工都用得到、都需要學習的通用型知識。二是專業(yè)基礎課，即特定崗位需要掌握的專業(yè)型知識。三是崗位技能課，即特定崗位需要掌握的崗位操作技能，更具體，更偏重于實際操作。公共基礎課可以是某個部門針對通用業(yè)務進行的講解，如安全部門組織的安全知識宣講，財務部門組織的內(nèi)控流程宣講等。不同部門的員工需要學習不同的專業(yè)基礎課，同一個部門的主任、主管、主辦和業(yè)務員也應該學習不同的課程，因為通常情況下，主任、主管、主辦是從業(yè)務員做起的，有些基礎知識已經(jīng)掌握了，沒有必要重復學習，即使重復學習同一門課，學習的內(nèi)容及深度也應有所不同。特定崗位需要持證上崗的，必須完成相應的崗位技能培訓，取得合格證并定期復檢。

（四）培訓形式選擇。培訓形式有多種多樣，我們可以根據(jù)具體培訓課程進行靈活選擇。是在課堂上進行理論學習，還是在崗位上進行實操訓練，還是下發(fā)書籍教材或者在網(wǎng)站上進行自學。

（五）培訓時間確定。確定合適的培訓時間對于能否取得預期的培訓效果也是非常重要的。我們通過進行培訓需求分析，通?？梢愿鶕?jù)需要提前進行培訓，可假如提前時間太多培訓對象容易遺忘培訓內(nèi)容，無法達到最佳培訓效果。假如提前的時間余量不夠，又可能會造成培訓工作開展倉促，培訓對象沒有足夠的時間對培訓內(nèi)容進行消化吸收和融會貫通。進行培訓需求分析后如果發(fā)現(xiàn)崗位職責和員工能力存在不匹配現(xiàn)象，則要針對發(fā)現(xiàn)的問題及時進行培訓，以免發(fā)生疏漏，對企業(yè)生產(chǎn)造成損失。

（六）培訓人數(shù)確定。培訓開展是一件耗時耗力也耗錢的工作，在進行培訓人數(shù)確定時，要根據(jù)培訓內(nèi)容、培訓時間長短、培訓方式等進行具體分析后量力而為。比如企業(yè)內(nèi)部自己組織的短時公共基礎課程，可以讓大部分員工參加，此時既不耽誤工作也不會增加過多的培訓成本；對于外聘培訓機構到企業(yè)內(nèi)部組織的中短時專業(yè)基礎課和崗位技能課，可以根據(jù)培訓成本和工作需要確定參訓人數(shù)；對于一些外出脫產(chǎn)培訓，因為需要暫時脫離工作崗位，培訓費用通常又較高，則需要控制培訓人數(shù)，優(yōu)選培訓對象。當然，為了使培訓效果最大化，需要采取適當?shù)拇胧?，使直接培訓和間接培訓相結(jié)合，盡量形成一種“金字塔式輻射”的效果。

（七）培訓效果評估和深化。培訓過程中進行的考試可以檢驗階段性培訓效果，培訓結(jié)束的結(jié)業(yè)考試可以檢驗本次培訓的總體效果。培訓結(jié)束后要求學員及時進行總結(jié)，可以將培訓內(nèi)容進行融會貫通；將培訓總結(jié)進行發(fā)布，或者通過組織培訓報告會等形式將培訓成果在員工間進行共享。此外，還要保留各種痕跡資料以備將來有據(jù)可查，提煉總結(jié)各類培訓資料形成適合企業(yè)實際的培訓教材。通過有效的措施深化和最大化培訓效果，事半功倍。

（八）培訓過程控制。對于一些選拔優(yōu)秀員工或技術骨干參加的重要培訓，因為企業(yè)承擔的培訓成本較高，必須對培訓進行過程控制，以確保培訓效果。比如在培訓開始前進行思想動員，簽訂培訓協(xié)議，培訓過程中及時監(jiān)督檢測，培訓后及時錄入員工培訓檔案，可以作為選拔優(yōu)秀員工或后備人才的重要依據(jù)，并能在發(fā)生人才流失時減少培訓成本損失。

（九）培訓師資和培訓設施建設。當培訓體系逐步健全后，培訓師資和培訓設施建設也應該提上議程，成為培訓體系的重要一環(huán)。因為外部培訓機構或者外聘培訓師往往費用高昂，建立健全企業(yè)內(nèi)部培訓師資和培訓設施，不僅能使本企業(yè)員工受益，提升員工素質(zhì)、提高公司的技術水平、節(jié)省成本費用，還能夠接收外部培訓學員，為企業(yè)帶來收益。