黃天平 胡世明

在互聯(lián)網(wǎng)日益成為創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展先導(dǎo)力量為主要標(biāo)志的知識(shí)經(jīng)濟(jì)與信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，“得人者興，失人者崩”，員工關(guān)系事關(guān)企業(yè)的興衰，企業(yè)管理層“以人為本”，高度重視。本文從基于企業(yè)生命周期理論入手，探究科學(xué)、有效的員工關(guān)系管理策略。

一、企業(yè)生命周期理論解析

（一）理論起源與階段劃分

按照自然辯證循環(huán)的觀點(diǎn)，任何事物的發(fā)展概莫能外地存在著生命周期，一個(gè)企業(yè)一般要?dú)v經(jīng)誕生、成長(zhǎng)、壯大、衰退甚至死亡的過程?！捌髽I(yè)的生命周期”如同一雙無形的巨手左右著企業(yè)發(fā)展的軌跡。企業(yè)生命周期理論自20世紀(jì)50年代以來受到許多學(xué)者不同視角的考察和研究——

馬森·海爾瑞（Mason Haire，1959）研究認(rèn)為，企業(yè)的發(fā)展符合生物學(xué)中的成長(zhǎng)曲線，開創(chuàng)性地用生物學(xué)中的“生命周期”觀點(diǎn)解析企業(yè)發(fā)展。20世紀(jì)60年代眾多學(xué)者用“生命周期理論”對(duì)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行系統(tǒng)研究，哥德納（J．W. Gardner，1965）闡明企業(yè)的生命周期具有其特殊性；斯坦梅茨（Steinmetz L.L,1969）用“S形”曲線描述企業(yè)生命的四個(gè)不同階段。20世紀(jì)70年代到80年代學(xué)者們紛紛通過構(gòu)建企業(yè)成長(zhǎng)模型來研究企業(yè)的生命周期，邱吉爾和劉易斯（Churchill N．C & Lewis V．L，1983）基于企業(yè)規(guī)模和管理因素兩個(gè)維度構(gòu)建了一個(gè)“企業(yè)成長(zhǎng)五階段模型”；葛雷納（L．E．Greiner，1985）以銷售收入和雇員人數(shù)為指標(biāo)，綜合考慮在組織規(guī)模和年齡兩方面的不同表現(xiàn)構(gòu)建成一個(gè)“企業(yè)成長(zhǎng)五階段模型”；伊查克·愛迪思（Adizes，1989）把企業(yè)成長(zhǎng)過程分為十個(gè)階段。20世紀(jì)90年代以來，我國一些學(xué)者立足國情，對(duì)西方學(xué)者企業(yè)生命周期的研究進(jìn)行了修正和改進(jìn)（陳佳貴，1995；李業(yè)，2000）。21世紀(jì)以來，學(xué)術(shù)界與實(shí)踐工作者對(duì)企業(yè)生命周期的探究開始轉(zhuǎn)向?qū)ζ髽I(yè)壽命的探究，旨在追求企業(yè)從戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中成長(zhǎng)蛻變，擴(kuò)展企業(yè)的生存與成長(zhǎng)空間，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和價(jià)值最大化。

（二）企業(yè)不同生命階段特征

綜觀相關(guān)研究，企業(yè)生命周期可劃分為創(chuàng)業(yè)期（導(dǎo)入期）、成長(zhǎng)期、成熟期與衰退期等四個(gè)階段。

1.創(chuàng)業(yè)期（導(dǎo)入期）特征

創(chuàng)始人在市場(chǎng)調(diào)研分析診斷問題與發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)、確定目標(biāo)、擬定與選擇創(chuàng)業(yè)計(jì)劃方案后，實(shí)施創(chuàng)業(yè)（導(dǎo)入）方案。這一階段屬于摸索階段，企業(yè)需面對(duì)經(jīng)驗(yàn)缺乏、資金不足、人力資源配置欠缺、市場(chǎng)開拓緩慢等困境，激勵(lì)員工共渡難關(guān)是企業(yè)生存的關(guān)鍵所在。

2.成長(zhǎng)期特征

企業(yè)度過創(chuàng)業(yè)期進(jìn)入成長(zhǎng)期后，企業(yè)市場(chǎng)份額增加、生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)張、銷售能力增強(qiáng)、業(yè)務(wù)快速增長(zhǎng)，需要人力資源跟進(jìn)發(fā)展業(yè)務(wù)，不斷搶占市場(chǎng)。這一階段，企業(yè)可能面臨資金短缺、核心技術(shù)人力資本不足等問題。構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織、激勵(lì)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)自主學(xué)習(xí)與時(shí)俱進(jìn)維護(hù)企業(yè)的發(fā)展涉及這一階段的員工關(guān)系管理。

3.成熟期特征

成長(zhǎng)期之后，企業(yè)明確了自身定位，其主要市場(chǎng)和業(yè)務(wù)相對(duì)穩(wěn)定，其經(jīng)營管理制度性規(guī)范化。這一階段的企業(yè)規(guī)模達(dá)生命期中的頂峰，在相對(duì)呆滯僵硬的內(nèi)部環(huán)境下，企業(yè)的管理層與員工可能會(huì)因?yàn)榍宦傻墓ぷ鲉适нM(jìn)取心和創(chuàng)新精神。確保員工職業(yè)生涯規(guī)劃科學(xué)完善并保持抖擻進(jìn)取，是這一階段員工關(guān)系管理的核心問題。

4.衰退期特征

企業(yè)進(jìn)入衰退期后，面臨市場(chǎng)萎縮、業(yè)績(jī)滑坡、利潤銳減的不良局面，能否成功實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型決定了企業(yè)是走向衰亡或是蛻變。促使企業(yè)核心人才進(jìn)行組織創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、戰(zhàn)略創(chuàng)新等以確保企業(yè)蛻變發(fā)展，是這一階段員工關(guān)系管理的科學(xué)與藝術(shù)要義。

二、員工關(guān)系管理理論概述

員工關(guān)系管理是勞動(dòng)關(guān)系在組織中內(nèi)在化的表現(xiàn)，起源于西方的勞工問題。企業(yè)在外、內(nèi)部的雙重壓力下，開始關(guān)注員工關(guān)系問題，并產(chǎn)生了以員工關(guān)系管理為研究對(duì)象的人事管理學(xué)派?，F(xiàn)代化的員工關(guān)系管理屬于一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。廣義上，員工關(guān)系管理是在企業(yè)人力資源體系中，各級(jí)管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實(shí)施各項(xiàng)人力資源政策和管理行為以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)并確保為員工、社會(huì)增值。狹義上，員工關(guān)系管理是采用柔性、激勵(lì)性、非強(qiáng)制性等手段協(xié)調(diào)員工與公司、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境，提高員工滿意度，以支持組織其他管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的企業(yè)與員工的溝通管理。員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的遠(yuǎn)景，其根本是完善激勵(lì)約束機(jī)制，其核心部分是心理契約，其責(zé)任人主要是職能部室和人力資源管理部門負(fù)責(zé)人。

三、企業(yè)在不同生命周期階段的員工關(guān)系管理策略

（一）創(chuàng)業(yè)（導(dǎo)入）期員工關(guān)系管理策略

為使企業(yè)穩(wěn)步度過創(chuàng)業(yè)（導(dǎo)入）期，基于這一階段的特征，員工關(guān)系管理的核心工作是吸引和獲取企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵人才，以滿足企業(yè)的發(fā)展需要。企業(yè)應(yīng)通過社會(huì)招聘廣納賢才，在核心人才選拔上以能力素質(zhì)為評(píng)選點(diǎn)，在資金可能不足的前提下，應(yīng)以良好的企業(yè)宗旨、職業(yè)前景、工作挑戰(zhàn)性、未來藍(lán)圖等吸引員工、激勵(lì)員工，促使企業(yè)與員工同心同德、互贏共存。

（二）成長(zhǎng)期員工關(guān)系管理策略

在成長(zhǎng)期，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)以及社會(huì)倫理道德對(duì)企業(yè)約束等情境下，員工加大了對(duì)企業(yè)方向與價(jià)格的認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)、核心員工的作用逐漸凸顯、企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)影響員工隊(duì)伍的穩(wěn)定等。由此，在員工關(guān)系管理方面，其一，企業(yè)應(yīng)挖掘與培養(yǎng)核心人才，創(chuàng)設(shè)人才施展才華的平臺(tái)，做到“疑人不用、用人不疑”；其二，企業(yè)應(yīng)建立健全科學(xué)、完善的考評(píng)機(jī)制，確保薪酬績(jī)效方面的公平、公正、公開；其三，搭建企業(yè)學(xué)習(xí)平臺(tái)與學(xué)習(xí)型組織，激勵(lì)員工終身學(xué)習(xí)、持續(xù)發(fā)展；其四，營造積極向上、特色鮮明的企業(yè)文化，形成企業(yè)的凝聚力和社會(huì)認(rèn)同、贊譽(yù)的員工行為導(dǎo)向。

（三）成熟期員工關(guān)系管理策略

成熟期是企業(yè)生命的黃金期。這一階段，員工關(guān)系管理面臨一些挑戰(zhàn)——其一，企業(yè)組織架構(gòu)明晰，分工明確，員工隊(duì)伍出現(xiàn)分層現(xiàn)象，層內(nèi)單調(diào)性、重復(fù)性的工作直接影響員工滿意度；其二，企業(yè)規(guī)章制度成穩(wěn)，員工行為可能缺乏應(yīng)有的靈活性；其三，激勵(lì)公平原理本身帶有的主觀性、激勵(lì)機(jī)制的差別效應(yīng)可能導(dǎo)致員工行為不一；其四，過于僵化的管理機(jī)制可能產(chǎn)生“管理帕金森癥”，導(dǎo)致人浮于事、利益紛爭(zhēng)、責(zé)任推諉等不良現(xiàn)象，影響企業(yè)的昌盛發(fā)展。

由此，在員工關(guān)系管理方面，其一，應(yīng)建立與完善職工代表制度，通過企業(yè)職工會(huì)議聽取員工的建議和想法，及時(shí)掌握員工的訴求與化解存在的問題，形成“員工·企業(yè)·社會(huì)”命運(yùn)共同體；其二，注重員工參與式管理，不同程度上讓員工參與組織的決策過程及各級(jí)管理工作，體驗(yàn)員工自身利益與組織發(fā)展密切相關(guān)而產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感，感受受人重視的成就感，為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供保證；其三，應(yīng)創(chuàng)新企業(yè)文化，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)以及員工發(fā)展的需求，在兼容原有優(yōu)秀企業(yè)文化基礎(chǔ)上，吸納新的先進(jìn)文化理念，深化與擴(kuò)展企業(yè)文化內(nèi)涵，使企業(yè)生命之樹常青。

（四）衰退期員工關(guān)系管理策略

在衰退期，企業(yè)將出現(xiàn)不同程度上的溝通緩慢、官僚主義、缺乏創(chuàng)新、高層領(lǐng)導(dǎo)者控制力下降等內(nèi)部老化問題，員工也將可能出現(xiàn)短期行為、穩(wěn)定性降低、需求心理扭曲、物質(zhì)欲望增強(qiáng)、員工關(guān)系潛在矛盾與沖突顯現(xiàn)等劣性特征。

由此，在員工關(guān)系管理方面，其一，應(yīng)增強(qiáng)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力，充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的專長(zhǎng)權(quán)和個(gè)人影響力，建議領(lǐng)導(dǎo)者身先士卒，與員工奮戰(zhàn)在一線，與員工同甘苦，以此平衡員工內(nèi)心的不穩(wěn)定心理，讓員工從領(lǐng)導(dǎo)者身上看到希望；其二，注重核心員工的關(guān)系維護(hù)，通過物質(zhì)和精神層面上的允諾來滿足核心人才的需求，確保企業(yè)在以核心人才為主體的群策群力下實(shí)現(xiàn)企業(yè)在衰退期的蛻變和重新發(fā)展；其三，加強(qiáng)對(duì)離職員工的關(guān)系管理，擺正對(duì)離職員工的態(tài)度，了解員工離職原因，在一定程度上予以挽留，同時(shí)也遵循自由平等的原則，給予員工自由選擇權(quán)，讓選擇離職的員工成為企業(yè)潛在資源或潛在客戶，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙方有利無害。

四、結(jié)語

國內(nèi)外企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)踐證明，和諧的員工關(guān)系不僅能幫助企業(yè)贏得人才、留住人才，而且可以使企業(yè)管理和業(yè)務(wù)的運(yùn)作效率大幅提升，從而更有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)空前激烈，“冰山理論”啟示人們應(yīng)該洞悉“人心不同，各如其面”，組織只有處理好內(nèi)部員工間的關(guān)系，才有可能保持組織其他活動(dòng)具有真正生機(jī)。員工關(guān)系管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容，是保障企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工上下關(guān)系的基礎(chǔ)?；谄髽I(yè)生命周期理論，企業(yè)應(yīng)該依據(jù)生命周期不同階段特征以及不同階段員工關(guān)系管理面臨的不同情境，實(shí)施不同的管理策略，以促進(jìn)企業(yè)在衰退期成功轉(zhuǎn)型與蛻變，實(shí)現(xiàn)永續(xù)發(fā)展。