文/中國電力工程顧問集團(tuán)西南電力設(shè)計院有限公司 莊眾

人力資源招聘作為人力資源開發(fā)和管理的核心要素之一，是企業(yè)實現(xiàn)選人、用人、育人、留人戰(zhàn)略規(guī)劃的重要基礎(chǔ)，也是企業(yè)提高人才競爭力的重要步驟。要想獲得源源不斷的優(yōu)秀人才，就要依靠有效的人力資源招聘，而招聘工作涉及的環(huán)節(jié)多、范圍廣，存在許多潛在可能會給企業(yè)帶來損失的風(fēng)險點。因此，深入剖析招聘工作中的各個環(huán)節(jié)，識別其中的風(fēng)險點并針對性地提出應(yīng)對措施就變得極為重要了。

一、企業(yè)招聘工作的意義

（一）有效的人力資源招聘是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)。人才作為現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力的重要組成部分之一，使現(xiàn)代人力資源管理在企業(yè)競爭中占據(jù)了重要的戰(zhàn)略地位。組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)離不開對各類人才的需求，而有效的招聘則是滿足企業(yè)人才需求的關(guān)鍵手段。

（二）有效的人力資源招聘可以節(jié)約企業(yè)資源，降低員工流失率。良好的招聘工作在為企業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀人才的同時，著重考察應(yīng)聘者對企業(yè)價值觀、企業(yè)文化理念的認(rèn)同程度，只有選拔出能忠于企業(yè)核心價值觀的人才才會認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，才會堅定不移地為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而奮斗，這樣不僅可以有效降低新入職員工在接觸到真實的工作環(huán)境后產(chǎn)生落差而馬上離職的可能性，也可以避免企業(yè)為離職新員工所付出的入職培訓(xùn)、工資支出、再次招聘等各項成本的損失。

（三）有效的人力資源招聘可以提升人力資源管理效率，保障企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。為用人部門招募到合適的人才不僅可以保障部門的正常運(yùn)營、進(jìn)而提高企業(yè)的效益，還能降低人才培訓(xùn)需求所帶來的成本。此外，人力資源管理部門還可以騰出手來將有限的資源放到其他的業(yè)務(wù)板塊上以提升企業(yè)效率。

二、企業(yè)招聘工作的現(xiàn)狀

依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和先期形成的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)各業(yè)務(wù)板塊的發(fā)展需要以及實際經(jīng)營情況，公司著重引進(jìn)可塑性強(qiáng)、潛力大的高校應(yīng)屆畢業(yè)生，并在上級領(lǐng)導(dǎo)部門批復(fù)的情況下通過線上線下相結(jié)合的方式開展招聘宣傳工作。選拔測評方法主要采用應(yīng)聘申請表、筆試、面試多位結(jié)合。應(yīng)聘申請表作為初步篩選工具，為了能讓公司全面掌握應(yīng)聘者的個人情況，避免其自帶簡歷信息量的不足，實現(xiàn)為下一階段的測評提供有價值、可參考信息的目的，該申請表設(shè)計涵蓋了能反映應(yīng)聘者的基本情況、工作經(jīng)歷、教育培訓(xùn)經(jīng)歷以及優(yōu)勢特長等項目?？辈煸O(shè)計行業(yè)不僅對從業(yè)者專業(yè)素質(zhì)要求較高，在行業(yè)整體日趨海外市場發(fā)展的趨勢下，對外語水平的能力也特別看重。因此，筆試設(shè)置為專業(yè)知識和英語水平兩部分。雖然筆試的考核結(jié)果具有一定的可信度且耗時少、效率高，但其也有一定的局限性，如無法為企業(yè)提供應(yīng)聘者個性特征、語言行為能力以及工作態(tài)度等方面的信息，所以在通過筆試環(huán)節(jié)后還設(shè)置了混合型面試環(huán)節(jié)，由多位面試官組成的面試小組對應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進(jìn)行多角度考察。

三、企業(yè)招聘工作的潛在風(fēng)險

目前，仍有很多企業(yè)在招聘的方式方法上不夠重視，在開展招聘工作時往往僅有想法，卻沒有詳細(xì)的計劃，實施的工作流程也過于簡單、隨意，工作流程中可能出現(xiàn)的潛在問題沒有預(yù)設(shè)針對性的解決方案。因此，隨著時間的流逝，不科學(xué)的人才引進(jìn)規(guī)劃、缺乏前瞻性的人才儲備、人才流動性大等企業(yè)人力資源招聘問題將逐漸顯露出來。

（一）缺乏科學(xué)、長期的人才引進(jìn)戰(zhàn)略規(guī)劃。有些企業(yè)往往只關(guān)注于眼前的經(jīng)營發(fā)展需要，沒有結(jié)合組織長期的發(fā)展目標(biāo)制定出相適應(yīng)的長期人才引進(jìn)、發(fā)展目標(biāo)與工作思路。這可能會導(dǎo)致企業(yè)未來人才結(jié)構(gòu)的不合理、知識結(jié)構(gòu)的不完善，在未來某個時間點可能還會出現(xiàn)人員的專業(yè)素質(zhì)將難以滿足組織發(fā)展的需要，成為制約企業(yè)快速發(fā)展的因素。缺乏長期的人才引進(jìn)規(guī)劃還會導(dǎo)致企業(yè)為了臨時性的經(jīng)營需要時常招募即來即用型的普通專業(yè)技術(shù)人員，較少關(guān)注如專業(yè)領(lǐng)軍型、經(jīng)營管理復(fù)合型等人才的引進(jìn)、培養(yǎng)工作。長期如此，將致使企業(yè)缺乏前瞻性領(lǐng)域的人才儲備，難以抓住未來產(chǎn)業(yè)升級時所帶來的企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的歷史機(jī)遇。

（二）缺乏科學(xué)、系統(tǒng)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅刚邕x流程。傳統(tǒng)的用人考核往往存在流程簡單、測試單一、考察范圍隨意性大等特點，在考核應(yīng)聘者的工作上缺乏具有前瞻性、預(yù)見性和系統(tǒng)性的思路。以往的考核更多地側(cè)重于應(yīng)聘者符合崗位所應(yīng)具備的專業(yè)技術(shù)水平以及溝通協(xié)調(diào)、團(tuán)隊合作、適應(yīng)轉(zhuǎn)變、決策執(zhí)行等綜合素質(zhì)能力，而較少關(guān)注應(yīng)聘者的心理特性以及其潛在的心理風(fēng)險因素。在面試環(huán)節(jié)中，面試官的情緒、性格、態(tài)度都會對面試結(jié)果造成偏差，如果面試官對于招聘工作的專業(yè)深度不夠，則容易犯暈輪效應(yīng)、刻板效應(yīng)、投射效應(yīng)等主觀性錯誤評價，這將無法真實反映應(yīng)聘者的實際水平和能力，從而影響公司招聘效果。

四、企業(yè)招聘工作的風(fēng)險控制措施

（一）引入新興理念，加強(qiáng)配置。因為傳統(tǒng)職能的限制，用人部門往往只站在自身經(jīng)營需求的角度上分析人才需求，而較少從組織整體的實際與戰(zhàn)略發(fā)展角度來考慮人才需要，這種陳舊的理念源自于企業(yè)對于非人力資源部門更看重其生產(chǎn)經(jīng)營的成效。因此，人才作為現(xiàn)代企業(yè)最重要的戰(zhàn)略性資產(chǎn)，需要企業(yè)自上而下引入人力資源管理的新興理念，著重加強(qiáng)部門對于內(nèi)部員工的引進(jìn)、培養(yǎng)、配置等人力資源方面的管理提升。

（二）探索與專業(yè)人才獵頭公司建立高層次人才引進(jìn)的合作模式。當(dāng)今社會，由于市場的逐漸飽和，許多行業(yè)都逐步轉(zhuǎn)向為高質(zhì)量競爭，要想實現(xiàn)打造百年企業(yè)的目標(biāo)，就必須搶占人才高地，為企業(yè)在日益激烈的市場上取得人力資源的競爭優(yōu)勢。通過借助外部專業(yè)化的人才引進(jìn)團(tuán)隊緊跟行業(yè)的發(fā)展趨勢與特點以及目前行業(yè)人力資源市場的現(xiàn)狀，不斷跟蹤和更新行業(yè)人才資源庫，在企業(yè)發(fā)展需要時適時網(wǎng)羅優(yōu)秀的高端專業(yè)人才，促進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量快速發(fā)展。

（三）適時開展心里評估。不同的崗位對于應(yīng)聘者的心理素質(zhì)有著不同的要求，而個體的心理特性具有差異性，也伴隨著潛在的心理風(fēng)險因素，這些因素會在工作當(dāng)中以偏差的人格和情緒表現(xiàn)出來，將直接影響員工的工作績效和企業(yè)的發(fā)展。因此，為了能將員工配置到其能力和人格都相匹配的崗位，預(yù)防員工心理風(fēng)險可能會給企業(yè)未來發(fā)展帶來的不良影響，在人才選拔階段開展心理風(fēng)險評估工作變得尤為重要。通過采用多維度的心理測驗，可以在一定程度上反映個體在抑郁、焦慮、反傳統(tǒng)、標(biāo)新立異、敏感多疑、過度情緒化等核心維度上的情況，為企業(yè)人才招聘決策提供參考依據(jù)。

（四）開展針對性培訓(xùn)。招聘工作的成效很大程度取決于招聘人員的專業(yè)素質(zhì)。因此，配置合適的招聘人員是人力資源管理中一項非常關(guān)鍵的工作。在正式開展招聘工作前，應(yīng)該為參與招聘工作的人員安排有針對性的專業(yè)培訓(xùn)，提高他們識才辯才的水平和經(jīng)驗，減少因主觀因素所帶來的錯誤評價，使招聘人員能夠清晰準(zhǔn)確地為企業(yè)招募到與崗位需求相匹配的人才。

五、結(jié)語

招聘工作作為一個與其他人力資源管理工作關(guān)系相密切的重要環(huán)節(jié)，其風(fēng)險不僅可能源自于招聘流程中的某些工作失誤，其他人力資源管理工作中的不足也可能會對招聘工作產(chǎn)生不良的影響。因此，要實現(xiàn)企業(yè)未來人力資源的良好、可持續(xù)發(fā)展，為企業(yè)人員引進(jìn)把好入口關(guān)，就必須要建立以科學(xué)的人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)的人力資源招聘，在做好充分的崗位需求分析前提下，研究確定合適的招聘方式，制訂較為完善的招聘流程，配置專業(yè)素質(zhì)過關(guān)的招聘人員。只有通過全面、系統(tǒng)的角度來設(shè)計考慮人力資源招聘工作制度與流程，才能有效地規(guī)避其中的招聘風(fēng)險。