文/南京醫(yī)科大學(xué)附屬淮安第一醫(yī)院 趙亞芳

近年來，各大公立醫(yī)院為適應(yīng)基本現(xiàn)代化醫(yī)院建設(shè)需要，加快了不同層次人才引進(jìn)的步伐，取得了一定的成效，但隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，醫(yī)院內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制和薪酬分配制度改革的不斷深化，醫(yī)院在人才引進(jìn)和管理中新的矛盾不斷涌現(xiàn)。本文以蘇北某三甲公立醫(yī)院為例，分析欠發(fā)達(dá)地區(qū)醫(yī)院人才引進(jìn)過程中存在的問題并提出對(duì)策，希冀為提升公立醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

一、醫(yī)院人才引進(jìn)工作現(xiàn)狀

（一）引才方式。醫(yī)院人才引進(jìn)方式有：針對(duì)首席專家團(tuán)隊(duì)及學(xué)科帶頭人團(tuán)隊(duì)采用柔性引進(jìn)，即在不改變?nèi)瞬排c原單位人事關(guān)系的前提下，采用契約管理，即“不為我所有，但為我所用”；針對(duì)中青年專業(yè)人才采用全職引進(jìn)的方法，實(shí)行特聘制度，不受編制和崗位限制；針對(duì)應(yīng)往屆優(yōu)秀醫(yī)學(xué)博士和醫(yī)學(xué)碩士畢業(yè)生遵照《江蘇省事業(yè)單位公開招聘人員辦法》進(jìn)行公開招聘。

（二）引才流程。首席專家團(tuán)隊(duì)和學(xué)科帶頭人團(tuán)隊(duì)是與單位簽訂以提升醫(yī)教研水平和?？平ㄔO(shè)為主，目標(biāo)明確，易考核的協(xié)議，并規(guī)定一定的工作時(shí)間量。引進(jìn)高層次中青年專業(yè)技術(shù)人才是通過用人單位考察的方式，經(jīng)相關(guān)人社、編制部門同意核準(zhǔn)后，辦理進(jìn)編錄用手續(xù)；應(yīng)往屆優(yōu)秀醫(yī)學(xué)博士和醫(yī)學(xué)碩士畢業(yè)生引進(jìn)流程為：公開招聘。公開招聘的程序包括：制定招聘計(jì)劃—發(fā)布招聘信息—受理報(bào)名、資格審査—筆試、面試—體檢、考察—確定擬聘人員—公示—簽訂聘用合同、辦理聘用手續(xù)。

（三）引才效果。作為蘇北一家公立三甲醫(yī)院，近五年醫(yī)院公開招聘博士研究生為17人，碩士研究生為287人，博士研究生占當(dāng)年總招聘人數(shù)比值最高為9.76%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于碩士研究生學(xué)歷占比。2018年年底引進(jìn)的3名醫(yī)學(xué)博士研究生中有一位在進(jìn)編手續(xù)剛辦下來的時(shí)候就遞交了辭職申請(qǐng)，因此醫(yī)院迫切的需要引才、留才。

二、醫(yī)院人才引進(jìn)工作中存在的問題

（一）地理位置不佳，醫(yī)院號(hào)召力不足。醫(yī)院地處蘇北，經(jīng)濟(jì)狀況與江蘇其他區(qū)域相比，差距較大。在完成相同業(yè)務(wù)量的前提下，蘇北地區(qū)醫(yī)生的收入較低，加之醫(yī)院薪酬制度存在不合理、政府補(bǔ)償機(jī)制不健全，直接影響了醫(yī)療衛(wèi)生人才收入水平的提高，導(dǎo)致一些專業(yè)急需、層次較高的專業(yè)技術(shù)人才難以引進(jìn)，存在少數(shù)高層次人才外流的傾向。同時(shí)，醫(yī)院多采用在人才交流會(huì)或招聘會(huì)進(jìn)行設(shè)攤招聘的方式，傳播內(nèi)容較少，傳播面較窄，導(dǎo)致醫(yī)院吸引力不強(qiáng)，整體號(hào)召力不足。

（二）招聘政策受限，缺乏用人自主權(quán)。具有事業(yè)單位性質(zhì)的公立醫(yī)院，編制總數(shù)受限，導(dǎo)致部分崗位無法通過編制來吸引人才，同時(shí)，招聘自主權(quán)欠缺，整體流程由相關(guān)主管部門把控，導(dǎo)致人才引進(jìn)和招聘方面程序繁瑣，缺乏靈活性和機(jī)動(dòng)性。如一般崗位開考比例有硬性規(guī)定，僅對(duì)少數(shù)緊缺、急需崗位，經(jīng)審核后方可適當(dāng)降低，但手續(xù)繁雜。對(duì)于研究生及以上人才來說，課程通用，但醫(yī)院競(jìng)聘崗位一旦確定下來，兩者之間不可調(diào)劑，這樣就導(dǎo)致醫(yī)院崗位空缺，造成二次招聘，醫(yī)院成本進(jìn)一步提高。

（三）流程設(shè)置不合理，招聘步驟僵硬。引進(jìn)高層次、業(yè)務(wù)成熟性人才招聘公告時(shí)間較短，計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置繁瑣，雙方達(dá)成意向后往往不能及時(shí)辦理入編手續(xù)。應(yīng)往屆優(yōu)秀畢業(yè)生招聘時(shí)間相比其他醫(yī)院晚，很多畢業(yè)生在醫(yī)院編制審批下來前，已與其他單位簽訂三方協(xié)議。在審核階段，某些考生因所學(xué)專業(yè)與招聘公告不能字字相同，也無法進(jìn)入下一步流程中。整個(gè)人才引進(jìn)流程從發(fā)布公告到新員工簽訂協(xié)議、報(bào)到需要接近5個(gè)月的時(shí)間，歷時(shí)長(zhǎng)，增加招聘結(jié)果的可變風(fēng)險(xiǎn)，提高應(yīng)聘者違約率。

（四）崗位分析不到位，引進(jìn)人才難適應(yīng)。高職稱、高學(xué)歷是目前醫(yī)院引進(jìn)人才的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)，但醫(yī)院對(duì)于自身科研業(yè)務(wù)項(xiàng)目、科室硬件環(huán)境、科室人員現(xiàn)有素質(zhì)及具體學(xué)科發(fā)展等相關(guān)內(nèi)容缺乏分析，醫(yī)院實(shí)際需求和引進(jìn)人才不能相互結(jié)合，使得人才引進(jìn)失敗。一方面，醫(yī)院對(duì)于人才引進(jìn)和使用未作為一個(gè)整體進(jìn)行規(guī)劃，使得人才在新進(jìn)科室遭遇困難時(shí)，不能及時(shí)解決，從而另謀出路。另一方面，引進(jìn)人才自我定位不明確，不能很快地融入新科室復(fù)雜的環(huán)境中，與其他新同事存在溝通障礙，相處困難，從而影響工作熱情，最終選擇離開醫(yī)院。

三、醫(yī)院人才引進(jìn)工作的解決對(duì)策

（一）加大宣傳力度，拓寬引才渠道。利用多媒體新技術(shù)，如網(wǎng)站、微信公眾號(hào)等，積極深入地宣傳醫(yī)院的特色和優(yōu)勢(shì)，同時(shí)擴(kuò)大對(duì)周邊地區(qū)或醫(yī)院的影響力，用濃厚的醫(yī)院文化及高超的醫(yī)學(xué)技術(shù)建立良好的口碑，樹立真實(shí)全面的醫(yī)院形象，從而吸引更多的優(yōu)秀人才。除校園招聘、醫(yī)院網(wǎng)站等引才渠道，醫(yī)院還可以積極申報(bào)有對(duì)口專業(yè)高校的教學(xué)實(shí)踐基地，通過對(duì)口實(shí)習(xí)和無縫銜接，接受、選拔優(yōu)秀實(shí)習(xí)生留院工作，通過較長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐考核有效避免“高分低能”現(xiàn)象。對(duì)高端人才，可嘗試人才市場(chǎng)運(yùn)作，獵頭服務(wù)等。

（二）獲取政策支持，增加用人自主權(quán)。建議編辦、人社局、衛(wèi)健委等政府主管部門放開部分引才自主權(quán)，如對(duì)學(xué)歷要求為博士研究生的崗位以及部分科室急需的緊缺型人才放開開考比例或不設(shè)置開考比例，簡(jiǎn)化招聘流程，在雙方達(dá)成意向后能及時(shí)給予辦理入編手續(xù)，避免因報(bào)名人數(shù)達(dá)不到開考比例，取消崗位計(jì)劃，從而造成崗位空缺。允許用人單位和個(gè)人協(xié)商后，在相近崗位間進(jìn)行調(diào)劑。對(duì)符合聘用條件但未被聘用的人員保留一定時(shí)期的聘用資格，在規(guī)定的期間內(nèi)，醫(yī)院可根據(jù)工作需要聘用，不必要再進(jìn)行重復(fù)考試。

（三）優(yōu)化引才步驟，提高流程合理性。能靈活運(yùn)用首席專家團(tuán)隊(duì)及學(xué)科帶頭人團(tuán)隊(duì)“柔性引進(jìn)”的新的用人模式，鎖定目標(biāo)，抓住人才。針對(duì)應(yīng)往屆優(yōu)秀畢業(yè)生的引進(jìn)，要調(diào)整招聘時(shí)間，可以學(xué)習(xí)企業(yè)招聘，在第二天就組織考核等，進(jìn)一步縮短人才引進(jìn)整體跨度，將審核、筆試、體檢、面試壓縮在兩三天內(nèi)，可以在面試前就對(duì)筆試合格的人員進(jìn)行體檢，以此人性化來吸引人才。醫(yī)院擬聘用人員公示結(jié)束后，就可以和人才簽訂意向協(xié)議，穩(wěn)定人心，提高醫(yī)院留住人才的概率。

（四）強(qiáng)化崗位分析，注重引才后續(xù)管理。公立醫(yī)院引進(jìn)人才的重要原則是擇優(yōu)錄取，醫(yī)院要在定崗定編的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位進(jìn)行細(xì)化研究，不僅要給出職務(wù)崗位說明書，還要對(duì)科室硬件條件、科室人員現(xiàn)有素質(zhì)及科室整體人文環(huán)境進(jìn)行分析，從而提高引進(jìn)人才的匹配性及針對(duì)性。醫(yī)院要重視外部引進(jìn)人才的缺點(diǎn)，一方面，加強(qiáng)與引進(jìn)人才之間的溝通交流，及時(shí)了解他們的需求，為其提供合理的人才培養(yǎng)機(jī)制，包括靈活的激勵(lì)機(jī)制、完善的考核制度及良好的工作環(huán)境；另一方面，醫(yī)院要制定相關(guān)措施，改善原有人才的工作條件，為其提供公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)和平臺(tái)。

四、結(jié)語

醫(yī)院學(xué)科發(fā)展和建設(shè)受人才引進(jìn)的推動(dòng)作用較大，在競(jìng)爭(zhēng)力、科研思路及學(xué)科結(jié)構(gòu)等方面的作用顯著。良好的人才建設(shè)隊(duì)伍需要一個(gè)漫長(zhǎng)的過程，人才引進(jìn)和人才培養(yǎng)密不可分。因此做好人才引進(jìn)工作，加強(qiáng)優(yōu)秀人員之間的溝通交流，有利于醫(yī)院內(nèi)不同的思想和文化的相互融合、相互滲透，進(jìn)而為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供重要保障。