慕愛靜 楊洋 王崢 王洪寧 尹靜

京津冀協同發(fā)展是當前中國三大國家戰(zhàn)略之一。要實現習總書記提出的“京津冀協同發(fā)展、創(chuàng)新驅動，推進區(qū)域發(fā)展體制機制創(chuàng)新，面向未來打造新型首都經濟圈、實現國家發(fā)展戰(zhàn)略”的目標，就需要“強大的人力支撐和智力支持”。創(chuàng)新人才是京津冀協同發(fā)展的核心驅動力。高校是創(chuàng)新人才培養(yǎng)的重要陣地，而教師的創(chuàng)新能力的提高既是教師專業(yè)發(fā)展的需要也是實現高校創(chuàng)新人才培養(yǎng)的關鍵。

一、國內外研究現狀：

國內外學界普遍認為創(chuàng)新人才即具有創(chuàng)新意識、創(chuàng)新精神、創(chuàng)新思維、創(chuàng)新知識、創(chuàng)新能力并具有良好的創(chuàng)新人格，能夠通過自己的創(chuàng)造性勞動取得創(chuàng)新成果，在某一領域、某一行業(yè)、某一工作上為社會發(fā)展和人類進步做出了創(chuàng)新貢獻的人。創(chuàng)新人才是推動社會發(fā)展和人類進步的主力軍，高校是培養(yǎng)創(chuàng)新人才的陣地，因此對高校創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制的研究一直是學界的熱點之一。如靳玉樂（2017）提出美國大學的培養(yǎng)目標即“以創(chuàng)新素質為核心”，運用“市場機制與團隊協助共生，平臺搭建與獎勵機制并行”的創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制。國內學者在這一領域的研究多集中在政策和理論研究。佀冬梅（2018）認為高校應更新教育理念，設置合理專業(yè)，培養(yǎng)創(chuàng)新精神，營造創(chuàng)新空間。宣慧（2017）認為高校創(chuàng)新人才培養(yǎng)應堅持協同機制，即“教育管理與教學工作的協同，教學與科研的協同，師資隊伍建設與學生培養(yǎng)的協同?！?/p>

研究者大都提及到高校教師對創(chuàng)新人才培養(yǎng)的作用及師資隊伍建設的重要性，高校教師既是創(chuàng)新主體又是創(chuàng)新人才培養(yǎng)的重要保障（陳樹玉，單巨川，2016）。沒有創(chuàng)新能力的教師很難培養(yǎng)出具有創(chuàng)新能力的學生。他們提出要開展多種形式的高校教師培訓、進修、教師到企業(yè)掛職鍛煉、師資交流等提高師資水平的建議（寸守棟，楊紅英，2017;陳開燕，2007;周兆君，2015），但這些研究大多停留在調查現狀和對發(fā)現的問題進行理論探討的階段，缺乏具有數據支撐的實證研究。

此外，創(chuàng)新能力培養(yǎng)是一個復雜的、系統(tǒng)的發(fā)展過程，涉及政策導向、管理機制、知識結構、心理因素等多個層面。以往的研究大多基于單一理論進行的研究，從跨學科視角探索創(chuàng)新人才的培養(yǎng)機制的實證研究并不多見。因此，本研究把高校教師作為創(chuàng)新主體，以提高高校教師的創(chuàng)新能力為切入點，綜合運用管理學、應用語言學和教師發(fā)展理論，進行實證研究。

二、研究內容

創(chuàng)新人才是京津冀協同發(fā)展的核心驅動力。創(chuàng)新人才培養(yǎng)可以分為職前培養(yǎng)和在職培養(yǎng)兩個階段。高校是創(chuàng)新人才培養(yǎng)的重要陣地，而教師的創(chuàng)新能力的提高既是教師自身發(fā)展的需要也是實現高校創(chuàng)新人才培養(yǎng)的關鍵。因此，本項目聚焦創(chuàng)新人才的在職培養(yǎng)，通過目的性抽樣策略在省內十所轉型發(fā)展試點院校中實施問卷和訪談調查，了解高校創(chuàng)新人才培養(yǎng)現狀，選定一所學校的處于不同發(fā)展階段的四位教師作為案例，在一個學期內開展實驗。以創(chuàng)新能力的建構和發(fā)展為突破口，對案例教師進行外界干預，具體包括科研干預、教學干預、行動反思干預和行政支持干預四種手段，觀察其創(chuàng)新意識、創(chuàng)新思維、創(chuàng)新知識和創(chuàng)新技能的變化情況，分析原因，歸納教師創(chuàng)新能力發(fā)展的路徑及其保障機制。

三、現狀及原因分析

通過問卷調查和訪談，筆者發(fā)現高校教師創(chuàng)新能力發(fā)展的個人因素和環(huán)境因素兩個方面現狀及形成原因。

1、高校教師創(chuàng)新能力現狀，包括教師的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新思維、創(chuàng)新知識和創(chuàng)新技能

1）在教師的創(chuàng)新意識方面，具有初、中級職稱的教師青年教師創(chuàng)新意識遠勝于具有高級職稱的中老年教師。助教雖然入職時間較短，對于教學實踐還處于摸索階段，但是他們思想活躍，具有一定的創(chuàng)新意識。對于有十年左右工作經驗的講師，對于工作中出現的各種現象和問題，具有更強的創(chuàng)新意識，愿意進行主動的反思、學習和改進。具有高級職稱的教師，大多數創(chuàng)新意識薄弱，“無論從自己的教學角度還是從對學生培養(yǎng)的方面，都沒有考慮過創(chuàng)新。”總體上安于現狀。

2）創(chuàng)新思維與創(chuàng)新知識方面，工作進入相對穩(wěn)定階段的中級職稱教師優(yōu)于入職時間較短的初級職稱教師和職業(yè)發(fā)展處于成熟穩(wěn)定階段的高級職稱教師。但是，總體上來說，教師思維以一般的邏輯思維和集中思維為主，形成思維定式。知識體系較為單一，他們雖然會有意識地擴展學科專業(yè)知識，但是缺乏多學科知識及跨專業(yè)融通知識的能力，缺乏實踐性知識的建構能力。

3）創(chuàng)新技能方面，工作進入相對穩(wěn)定階段的中級職稱教師優(yōu)于入職時間較短的初級職稱教師和職業(yè)發(fā)展處于成熟穩(wěn)定階段的高級職稱教師。助教會嘗試創(chuàng)新教學技術和模式，但流于表面，缺乏啟發(fā)性，未能實質上提高學生發(fā)現問題、解決問題的能力。相對而言，講師更愿意嘗試新的教學技術和教學模式，并且在教學和科研過程中進行實踐，能夠在一定程度上形成自己獨有的教學風格，收到學生和專家的好評。具有高級職稱的教師具有嫻熟的教學技巧和專業(yè)技能，但是多數人極少創(chuàng)新，在學習新技能方面進程緩慢，遠遠落后于中青年教師。

創(chuàng)新能力的發(fā)展需要創(chuàng)新人才具備廣博的多學科知識，形成復合型知識體系。多學科知識不斷融合，動態(tài)發(fā)展，從而激發(fā)創(chuàng)新和創(chuàng)造的靈感，拓寬教師的視野，提升教師認知層次水平，促進發(fā)散性、創(chuàng)造性思維的發(fā)展?！敖洑v—反思—經驗概念化—新情境應用”這樣的過程才能夠幫助教師重新構建專業(yè)知識和能力（馬瑞賢、楊蕾，2018）。專業(yè)知識、實踐性知識和跨學科能力不足阻礙教師創(chuàng)新能力的發(fā)展。

2、高校在培養(yǎng)教師創(chuàng)新能力方面的政策、機制等環(huán)境因素的現狀

1）激勵措施：高校采取一系列措施鼓勵教師發(fā)揮創(chuàng)新能力，例如資助專利項目，兌換創(chuàng)新兌換券，通過競賽激勵教師在教學、科研和服務社會方面進行創(chuàng)新。這些措施在一定程度上促進了教師創(chuàng)新能力的發(fā)揮，但是，惠及教師數量有限，在學科專業(yè)方面存在不平衡。能夠直接產生經濟效益或促進科技進步的學科或專業(yè)占有明顯優(yōu)勢，而語言文化類等不能直接與經濟和技術掛鉤的學科機會極其有限。

2）課程設置：當前，部分專業(yè)的課程設置不合理，不能滿足快速發(fā)展的社會需要。課程設置改革需要經過長期調研和層層審查，改革周期長，相對滯后于實際需要，教師的創(chuàng)新受到制約。

3）評價機制：教師無論是教學內容還是教學模式方面的創(chuàng)新，最終受眾是學生。學生是否適應、接受或者喜歡不但影響教學效果，而且影響學生評教和教師最終的績效考核成績。創(chuàng)新不會是一帆風順的，大多數教師都害怕創(chuàng)新不能被學校領導和學生的認可或者創(chuàng)新失敗，認為多一事不如少一事，最終選擇保持現狀。在科研方面，并不是所有的創(chuàng)新都能成為立項課題或者學術論文，文理學科差異顯著，教師個性化發(fā)展需求各有不同，同一要求、同一標準進行教師評價不能反映教師工作的真實情況，也不能有效激發(fā)教師創(chuàng)新發(fā)展的積極性?？傊?，教師的日常工作仍受到課程設置的制度、績效考核制度、學生評教制度和科研評價制度等制約，在專業(yè)發(fā)展上缺少自主性的空間，（沈佳樂，2019）在創(chuàng)新過程中顧慮重重，不敢創(chuàng)新。

4）培訓制度：在國家“終身學習”的政策指導下，高校對于教師發(fā)展越來越重視，紛紛成立教師發(fā)展中心，對教師進行師德師風和專業(yè)方面的在職培訓。隨著在線課程的蓬勃發(fā)展，部分高校會通過線上學習的形式組織學習某門課程。這是教師培訓的一大進步。

然而，高校教師培訓通常缺少規(guī)劃。沒有對教師需求做詳細分析并制定培訓計劃。培訓內容往往是當前熱點或難點問題，培訓方式以講座和會議為主。這樣的培訓雖然能夠給教師帶來學科的前沿信息，對難點問題有一個粗略的認識，但是缺乏系統(tǒng)性和實踐性，教師很難持續(xù)學習相關知識更不用說將所學知識應用于實踐創(chuàng)新了。培訓后基本不做效果評估和反饋，培訓效果不明確。

四、教師創(chuàng)新能力發(fā)展的路徑

創(chuàng)新人才是促進京津冀經濟發(fā)展的關鍵因素。高校教師既是創(chuàng)新人才主體又是培養(yǎng)創(chuàng)新人才的“工具”。這雙重身份使得高校教師在創(chuàng)新型人才培養(yǎng)中尤為重要。培養(yǎng)教師創(chuàng)新能力，可以從以下幾個方面入手：

1、建立高校教師發(fā)展機制，完善創(chuàng)新人才管理辦法，為提高教師創(chuàng)新能力提供保障和支持。為教師創(chuàng)新活動提供良好的生態(tài)環(huán)境和制度保障

1）改革評價制度。建立多元化教師評價和績效考核體系，健全激勵機制和容錯糾錯機制，激發(fā)教師創(chuàng)新動力。根據學科特點，調整評估指標體系，體現共性的同時，兼顧文理學科差異。過程性評估與終結性評估相結合，量化評價與質化評價相結合，既注意教師的創(chuàng)新成果也重視教師的創(chuàng)新活動，緩解創(chuàng)新實踐與評估之間的矛盾。

2）完善培訓制度。在職培訓系統(tǒng)化，在調研、分析教師在創(chuàng)新意識，創(chuàng)新思維，創(chuàng)新知識和創(chuàng)新技能等方面的需求的基礎上，確定培訓內容，制定系統(tǒng)的、可行的培訓方案;此外，做到培訓過程有記錄，培訓效果有評估和反饋。培訓工作常態(tài)化，使創(chuàng)新成為日常工作的重要組成部分。培訓內容科學化。培訓不僅關注創(chuàng)新思維、創(chuàng)新知識、創(chuàng)新技能的學習，而且注重創(chuàng)新意識，創(chuàng)新人格的培養(yǎng);不僅注重本專業(yè)知識的學習，而且注重跨專業(yè)學習和多學科知識的融會貫通。培訓方式多元化，除了傳統(tǒng)的講座，調研，研討會，充分利用互聯網優(yōu)勢，線上線下混合式學習。同時，培訓不能紙上談兵，要進行“實踐—反思—概括—實踐”這樣循環(huán)往復的培養(yǎng)模式，促進教師實踐性知識的形成，促進創(chuàng)新能力發(fā)展。

3）建立教師共同體。教師在獨自進行學習、教學或科研時，很難突破個體知識與思維的局限。而交流合作能夠促進教師間分享知識、情感、經驗等默會知識，從而激發(fā)出新的概念，進而通過實踐驗證新概念，如此呈螺旋式轉化過程，實現創(chuàng)新。因此，教師共同體為教師提供了開放、互動、情境性合作環(huán)境。教師在此環(huán)境中，彼此學習，相互合作，形成創(chuàng)新主體意識，提高創(chuàng)新能力。教師共同體可以根據教研室、課題項目、學科、愛好或專業(yè)發(fā)展需要進行組合。教師共同體可以打破行政單位、學科和地域限制，跨系、跨專業(yè)和跨地域構建。利用互聯網+教師發(fā)展，搭建京津冀高校教師發(fā)展平臺，實現高校教師多維度發(fā)展和互助發(fā)展。

總之，深化教育改革，培養(yǎng)相應產業(yè)需求的創(chuàng)新型人才成為各區(qū)域推動京津冀協同發(fā)展的關鍵。高校教師既是創(chuàng)新主體又是創(chuàng)新人才培養(yǎng)的重要保障。教師創(chuàng)新能力的培養(yǎng)已成為當前高校和高校教師共同的重任。

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河北省創(chuàng)新能力提升計劃自籌項目：京津冀協同發(fā)展背景下河北省創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制研究 結題論文;項目編號：184576429