危彥孟雨

摘要：自從2010年開始，我國高等教育事業(yè)中的主體地方高校就開展績效工作改革工作，和中央直屬高校進(jìn)行相互比較，地方高?？冃Чぷ鞲母飳?shí)踐具有自身的特征，也面臨著更多的困難及問題，在本文當(dāng)中詳細(xì)對地方高?？冃Чぷ鞲母锉尘凹坝龅降膯栴}進(jìn)行分析，提出一些解決問題的方法，希望可以讓地方高?？冃Чぷ鲗?shí)施方案變得更為完善一些，為地方高?？冃Чぷ鞲母锕ぷ鞯捻樌瓿勺龀霰ＷC。

關(guān)鍵詞：地方高校 ?績效工資 ?改革 ?問題 ?對策

一、地方高校績效工資改革的研究背景

地方高?？冃Чぷ鞲母锸菍?shí)際工作的過程中，應(yīng)充分重視的問題。地方高校和中央直屬高校的功能定位和發(fā)展目標(biāo)是不相同的，不同的歷史過往及發(fā)展現(xiàn)狀。依據(jù)實(shí)際發(fā)展情況可以了解到的是，相較于中央直屬高校來說，大部分地方高校當(dāng)中其實(shí)都存在這些問題，承擔(dān)大學(xué)擴(kuò)招這一十分重要的任務(wù)，規(guī)模擴(kuò)張速度相對來說比較快，承擔(dān)了內(nèi)含型發(fā)展轉(zhuǎn)型的壓力;管理重心相對來說比較高，一般都會在實(shí)際運(yùn)行的過程中，將學(xué)校一級管理放置在較為重要的地位上，但是二級管理水平卻相對較低，二級單位的辦學(xué)效能難以充分激發(fā)出來;師資總量相對來說比較不是十分充足，整體水平呈現(xiàn)出一種有待提升的態(tài)勢;收入分配機(jī)制的激勵(lì)性不是很強(qiáng)，各個(gè)崗位上教職工實(shí)際工作的過程中，想要將其工作積極性及主動性充分激發(fā)出來，是一件十分困難的事情。工資制度改革成為內(nèi)在發(fā)展過程中提出的客觀要求。上文中所說的各個(gè)問題都會在地方高校發(fā)展過程中造成一定負(fù)面影響，重復(fù)以上發(fā)展現(xiàn)狀是一件比較困難的事情，因此各個(gè)地方高校應(yīng)當(dāng)重新開展發(fā)展戰(zhàn)略制定工作，從以往的規(guī)模提升向著內(nèi)含提升的方向轉(zhuǎn)變。

依據(jù)地方高校生存和發(fā)展所處的內(nèi)外困境可以了解到的是，我國地方高校發(fā)展的過程中，重點(diǎn)就在于怎樣在現(xiàn)有情況的基礎(chǔ)上做出突破，將自身的活性充分激發(fā)出來，實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級這一目標(biāo)，打破現(xiàn)狀和激發(fā)活力的關(guān)鍵在于怎樣對收入分配秩序進(jìn)行調(diào)整。工資制度是收入分配秩序當(dāng)中的核心內(nèi)容，自然也就是收入分配制度改革過程中一項(xiàng)十分重要的工作。在國家政策發(fā)布的背景之下，地方高校應(yīng)當(dāng)積極開展績效工資改革工作，換一種說法，地方高?？冃ЧべY改革既是受到了國家政策的推動，也是地方高校在現(xiàn)實(shí)困境印象概念股之下提出的內(nèi)在發(fā)展要求。

二、地方高?？冃ЧべY改革存在的問題

（一）績效工資考核體系中存在一定缺陷

現(xiàn)階段我國范圍內(nèi)大多數(shù)地方高校都會將本學(xué)校教師劃分為教學(xué)型、教學(xué)科研型、科研教學(xué)型以及科研型四種類型，為不同類型教師設(shè)置的教學(xué)工作量及科研工作量也是不同的。在考核的過程中，如果有教師沒有完成預(yù)期的教學(xué)工作量及科研工作量，就會扣除一定數(shù)量績效工資，太過重視數(shù)量上的考核，但是師德以及學(xué)術(shù)道德等領(lǐng)域中的考核卻沒有得到應(yīng)有的重視，除此之外，考核機(jī)制的客觀性及全面性不是很強(qiáng)。這樣一個(gè)不完善的績效考核機(jī)制實(shí)際應(yīng)用的過程中，不利于地方高校引進(jìn)優(yōu)秀人才，在教學(xué)評價(jià)反饋以及師德引領(lǐng)等領(lǐng)域當(dāng)中，績效工作考核體系當(dāng)中還存在一些有待解決的問題，應(yīng)當(dāng)詳細(xì)對問題形成原因進(jìn)行分析，切實(shí)依據(jù)問題形成原因，積極在原有考核機(jī)制的基礎(chǔ)上進(jìn)行改進(jìn)，才可以妥善解決以往地方高?？冃ЧべY改革領(lǐng)域中存在的問題。

（二）崗位價(jià)值評價(jià)難度高

高校績效工作改革的關(guān)鍵就是將教職工所在崗位當(dāng)成評價(jià)的依據(jù)，以此為基礎(chǔ)去對教職工的績效進(jìn)行評價(jià)，逐步實(shí)現(xiàn)以崗定酬這一目標(biāo)，但是依據(jù)現(xiàn)階段各個(gè)方面的實(shí)際情況可以了解到的是，崗位價(jià)值評價(jià)工作難度比較高。高校崗位設(shè)置以及專業(yè)設(shè)置工作進(jìn)行的過程中，展現(xiàn)出人才密集性強(qiáng)這一特征，所以非常那設(shè)置崗位價(jià)值評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，教學(xué)型教師及科研型教師崗位價(jià)值到底應(yīng)當(dāng)怎樣去評價(jià)，熱門專業(yè)和一般專業(yè)教師的崗位價(jià)值怎樣精準(zhǔn)評價(jià)，高職稱高學(xué)歷教師及低職稱低學(xué)歷教師崗位價(jià)值怎樣進(jìn)行評價(jià)，管理崗位和服務(wù)崗位上工作人員崗位價(jià)值怎樣進(jìn)行評價(jià)，都是地方高校績效改革工作進(jìn)行的過程中，應(yīng)當(dāng)充分重視的問題，只有施行適應(yīng)性較強(qiáng)的措施解決這些問題，才可以為后續(xù)地方高?？冃Ц母锕ぷ鞯捻樌瓿勺龀霰ＷC。

三、解決地方高?？冃ЧべY改革問題的策略

（一）彌補(bǔ)績效工資考核體系中的缺陷

應(yīng)當(dāng)切實(shí)遵循公平公正、以崗定酬以及鼓勵(lì)創(chuàng)新等原則，逐步構(gòu)建出將業(yè)績貢獻(xiàn)作為主要內(nèi)容的績效工資考核體系。切實(shí)提升績效調(diào)節(jié)力度及比重，將崗位職責(zé)實(shí)際履行情況和個(gè)人收入聯(lián)系起來，實(shí)現(xiàn)同崗?fù)?，多勞多得以及?zé)酬統(tǒng)一等目標(biāo)，逐步構(gòu)建出將績效考核和年度考核結(jié)合起來的科學(xué)合理考核機(jī)制，將績效考核當(dāng)成是校內(nèi)津貼分布的重要激勵(lì)機(jī)制，倡導(dǎo)開拓創(chuàng)新，向教學(xué)單位及一線教學(xué)科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)做一定傾斜;除此之外，還應(yīng)當(dāng)積極提升師德、學(xué)術(shù)道德考核力度，在原有績效考核機(jī)制當(dāng)中添加民主評價(jià)及重大問題一票否決機(jī)制，針對實(shí)際工作中出現(xiàn)違反師德師風(fēng)、學(xué)術(shù)道德的教師施行高職低聘甚至是解聘等處理措施，以便于可以讓教職工實(shí)際工作的過程中，將師德師風(fēng)及學(xué)術(shù)道德放置在十分重要的地位上，更好的在地方高校發(fā)展過程中，做出自己的貢獻(xiàn)。

（二）科學(xué)合理的處理各個(gè)崗位上工作人員分配關(guān)系

教師專業(yè)技術(shù)、非教師專業(yè)技術(shù)、管理以及工勤崗位工作人員在高校發(fā)展中發(fā)揮出的作用都十分重要，績效工資改革直接關(guān)系到了各個(gè)崗位上工作人員的切身利益，應(yīng)當(dāng)詳細(xì)對各個(gè)崗位上工作人員實(shí)際工作情況進(jìn)行分析，構(gòu)建出重視實(shí)績、重視貢獻(xiàn)的績效分配激勵(lì)機(jī)制。地方高校青年教師待遇低這一問題應(yīng)當(dāng)?shù)玫匠浞值闹匾?，在為青年教師安排教學(xué)工作的過程中，可以適當(dāng)?shù)慕o青年教師更多的課時(shí)，倡導(dǎo)多勞多得，促使青年教師的收入水平得到一定程度提升，并出臺對青年教師的優(yōu)惠政策，比方說引進(jìn)的具有博士學(xué)位的優(yōu)秀青年教師，應(yīng)當(dāng)給予三年內(nèi)保護(hù)器，在三年之內(nèi)酬勞依據(jù)七級副教授待遇來計(jì)算，將更多高學(xué)歷人才流在地方高校當(dāng)中，讓地方高校的科研及教學(xué)水平得到一定程度提升，最終也就可以讓地方高校在實(shí)際運(yùn)行的過程中，展現(xiàn)出更為強(qiáng)勁的競爭力。

（三）有效應(yīng)用考核結(jié)論

之所以開展考核工作，其實(shí)也就是為了能夠合理的應(yīng)用考核結(jié)果。在應(yīng)用考核結(jié)果的過程中，應(yīng)當(dāng)注意到的問題是，首先及時(shí)的向被考核者做出反饋，積極主動的和被考核者之間進(jìn)行交流溝通，充分肯定被考核者以往一段時(shí)間中得出的成果，明確提出被考核者實(shí)際工作過程中存在的問題，并向被考核者提供幾個(gè)正確的努力方向，為被考核者的職業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。其次，切實(shí)依據(jù)本學(xué)?，F(xiàn)行的績效工資施行方案，切實(shí)依據(jù)考核結(jié)果為被考核者提供績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)。依據(jù)被考核對象的崗位職責(zé)以及考核結(jié)果，決定是否對其崗位及具體負(fù)責(zé)事務(wù)進(jìn)行調(diào)整，在本學(xué)校當(dāng)中構(gòu)建出一種優(yōu)勝劣汰的氛圍。詳細(xì)對各個(gè)人員考核結(jié)果的整體情況進(jìn)行分離整理，以此為依據(jù)分析本學(xué)校的績效考核目標(biāo)是否需要進(jìn)行調(diào)整，為后續(xù)績效改革工作的順利完成做出保證。

績效工資改革本身是一項(xiàng)系統(tǒng)性比較強(qiáng)的工作。地方高校應(yīng)當(dāng)切實(shí)依據(jù)高等教育基本規(guī)律，及以往績效工資改革的成功經(jīng)驗(yàn)，聯(lián)系本學(xué)校實(shí)際情況，提出適應(yīng)性比較強(qiáng)的改革方向，推動本學(xué)校逐漸走上一條可持續(xù)發(fā)展道路上。

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（作者單位：普洱學(xué)院）