■袁正菲/黑龍江省高等教育質量研究基地、黑龍江大學教育科學研究院

一、當前我國高校教師教育管理體制的歷史

我國最早的高校教師教育可以追溯到1897年由盛宣懷在清政府支持下創(chuàng)辦的南洋公學，這是我國最早的教師教育。然后，在1898年，維新派創(chuàng)立的京師大學堂成當時為全國最高的教師教育行政機構，它也成為中國高等教育專業(yè)化的重要一步，同時，它也可以說是中國現(xiàn)代高等教育的源泉和起點。1902年，在清朝政府的支持下，重建京師大學堂，設立了仕學館和示范館。不難發(fā)現(xiàn)，教師教育是由私立辦學趨向于國家公立辦學，政府直接管理，而發(fā)展到今天，我國的高校教師教育發(fā)展已經初具規(guī)模，主要由國家支持辦學，政府監(jiān)督，高校獨立定向發(fā)展，合乎歷史的發(fā)展要求。

二、目前中國高校教師教育和管理系統(tǒng)仍然存在缺陷

我國的教師教育自新中國成立以來，得到了長足發(fā)展，但是縱觀當下，在教師教育和教師管理方面依然存在各種各樣的問題。

（一）教師教育獨立定向的僵化

在目前我國高校教師管理中，過度使用評估是一個突出問題。最直接的表現(xiàn)是學校對教師的評估過于頻繁，過于量化，將會直接導致教師對學校評估的厭倦，對學生的學業(yè)成績產生負面影響；教師評估所起的實際作用與改善學校教育質量和研究水平的初衷背道而馳。

在公共管理學中，有一個所謂“格雷莎姆法則”，即只注重可計算成果的工作經常會排擠無法計算結果的工作。如果管理者或測試人貪圖方便，主要考核被測試者可測算成果的工作，被考核者就更加側重做好這些工作。

高校教師的學術工作不容易衡量，例如，教師發(fā)表的論文數量不能用于確定學術和學術貢獻，即使是在特定級別的期刊上發(fā)表。因為單靠教師發(fā)表的論文數量不能準確反映他們的學術水平和學術貢獻。

（二）教師學術環(huán)境不夠寬松

在嚴格的教師遴選制度之下，學校應該給予通過嚴格入學考試的教師充分的信任和寬容。允許教師具有不同的價值觀和學術觀點，有些教師可能不會長期發(fā)表學術研究成果。但是他們教學質量高，學術活動出色，學校也要酌情給與支持與包容。學術自由是充分發(fā)揮教師學術創(chuàng)新能力的基本條件。

（三）教師教育管理制度不完善

一方面，在高競爭的教師管理制度建設中存在不公平的現(xiàn)象，教師的合法權利得不到保障；另一方面，許多公共機構的教師教育管理制度已經鞏固，教師的流動性過于穩(wěn)定。

1、教師準入機制存在缺陷

就目前民辦高校來講，本校學生留校任職現(xiàn)象嚴重，本校學生留校任教降低了學校招聘優(yōu)秀人才的時間成本、薪資成本等，但應該看到，對于私立學校來講，本校學生留校弊大于利，只能使學校成為他們向社會過度的短暫落腳點，是一種變相的延期畢業(yè)。此外，本校學生留校更會使教師之間形成派系團體，非常不利于學術的研究和學校的長期發(fā)展。

對于公立高校來講，人才是第一要義。面臨來自兄弟學校還有民辦高校的人才引進壓力，很多畢業(yè)生開始走向門檻相對較低的民辦高?；蛘咂渌盒?，使得各級高校開始自降標準吸引人才。其次，在教師的選拔中忽略了對教師教學質量和個人修養(yǎng)的考察。相反，在遴選教師的過程中大都注重教師的科研成果，當前大多數的高校教師并未受過專門的教學培訓，但是學校最重要的也是最基本的就是培養(yǎng)人才，培養(yǎng)合格的全才。

2、入職教育補充不夠充分

就很多私立高校而言，目前由于人力資本的上漲，社會對高校就業(yè)率的要求不斷提高，使得本校生留校的現(xiàn)象成為熱潮。但是由于本校教學水平、師資能力有限，加之私立高校大都以以營利為目的，因此基本不會對留校生進行系統(tǒng)的完善的入職培訓。同樣地公立學校，在教師入職培訓時也是走馬觀花，注重教師的學術成果，對于教學方面不會有實質性的獎勵。在教師入職半年內，或是實習期內，高校對教師的考核也都落實在不出錯誤就是及格。入職后，沒有對于新教師的教學跟蹤情況，精品課、公開課雖然能反映一部分內容，但是越來越多老師為了準備精品課而忽視了正常的課程，以及學生的實際情況。對于入職多年的老教師而言，無論是私立高校，還是公立高校，都沒有設立一套成體系的培訓系統(tǒng)，職業(yè)倦怠、滿意度、教學效率等問題就會逐漸襲來。

3、人才退出機制不夠健全

從某種意義上說，淘汰機制也是一種人才退出機制。既浪費了教學資源，也使得整體的教師素質被拉低。中國的高校就業(yè)體系已實施多年，但退出機制尚未引起重視。其中一個重要原因是，調整公共機構人事關系的法律法規(guī)并不完善甚至缺失。

三、我國高校教師教育管理體制的發(fā)展趨勢

吸引優(yōu)秀人才到學校有兩個關鍵因素：一，高校教師的專業(yè)訴求，包括工資和福利水平，學業(yè)發(fā)展機會，專業(yè)社會評價等；第二是教師管理制度，包括任用，評估，晉升和報酬制度。

（一）更加制度化

高校是為社會培養(yǎng)人才的基地，高校教師的教育和管理是關系到我國人才的培養(yǎng)質量，高校教師教育及管理需要制度化管理。新中國成立70周年以來，國家的政治、經濟得到了飛躍發(fā)展，同時我國的文化、教育也在長足發(fā)展。

1、保障和改善我國高校師生的合法權益

保障我國高校教師合法權益的關鍵是建立適當的教師權力救濟制度。通過教育行政訴訟，人事爭議仲裁，教

育行政復議和教育行政訴訟保護權益。如此看來，建立和完善我國各級各類高校教師的申訴制度，與教師權力救濟監(jiān)督制度，相互補充，相輔相成。

所謂的權利救濟制度糾正或糾正已發(fā)生或造成損害或損失的不當行為的賠償。是權利失衡時的權利的補救措施。權利人的權利受到侵害時，有關部門或者個人應當采取一定的補救措施，在法律允許的范圍內消除侵權行為，權利人可以在一定范圍內獲得相應的賠償或者賠償，以保護權利人的合法權益。保護教師某些權利免受教師合法權益的補救措施。關注教師的權利和救濟是尊重和肯定教師的主體性，是教師的保護和維護。通過教師權利的救濟，完善了教師的法律精神，法治意識，主體意識的培養(yǎng)和責任感。

（二）薪酬制度更加合理化

薪酬制度是教師管理制度的基石。我們知道，只有得到薪酬補償制度的支持，評估制度才能對教師產生影響，教師之間評估結果的差異需要反映在浮動補償金額的差距中。這種補償制度的直接后果是教師要么厭倦了應對學校的過度考核，要么是因為在學校外賺錢，兩者收入差距太大，會扭曲教師的工作心態(tài)和狀態(tài)。

高校教師職業(yè)收入分配制度的建立和改革應遵循教師專業(yè)發(fā)展的特點和獎勵教師互動的原則。第一，適應大學教師職業(yè)特點；其次，激勵教師將時間和精力用于有意義的學術活動。與其他職業(yè)相比，高校教師從事學術研究和教學，他們的學術生涯很長，充滿了未知數。

因此，要建立合理的教師評價機制，完善工資考核標準，高校教師收入應基本穩(wěn)定，變化不宜過大，過于頻繁。目前以取得高水平的學術成果為主的教師評價及機制，使得很多教師都變得更加浮躁，從而容易引發(fā)諸多不正之風。完善建設與任期制相適應的薪酬制度，設置合理有效地薪資差別待遇。除此之外，還需要各種補償系統(tǒng)來匹配多個就業(yè)系統(tǒng)。

（三）教師發(fā)展更趨向于高素質人才建設

所謂高素質建設，就是指高校教師的“學歷、專業(yè)、綜合、終身”等方面的素質。在選拔和培養(yǎng)教師的過程中，教師是培養(yǎng)人才的職業(yè)，作為一名合格的教師，要有良好的道德和職業(yè)道德，致力于教師的本職工作，并甘愿默默貢獻；有團結協(xié)作的精神，熱心公益活動。

除此之外，加強對教師團隊的思想政治教育培養(yǎng)，加強對教師培訓和培訓的要求，更新知識，掌握尖端學科的發(fā)展，迎接新技術革命的挑戰(zhàn)，同時加強對教師使用外語進行專業(yè)實踐和計算機應用技能的培訓。為高校創(chuàng)造一個公平，公正，有競爭力，以績效為基礎的人才增長環(huán)境。