陳鵬

【摘要】作為“關鍵少數”的干部培養(yǎng)選拔是關系黨和人民事業(yè)根本的關鍵性工作。新時代對領導干部的培養(yǎng)選拔提出了新要求，產生了新內涵。圍繞干部培養(yǎng)選拔工作中存在的突出問題，我們需要運用馬克思主義理論廓清問題本質，抓住先進性這一領導干部的基礎要義，不斷改進優(yōu)化干部的培養(yǎng)選拔機制。

【關鍵詞】干部選拔 先進性 德才兼?zhèn)?【中圖分類號】D26 【文獻標識碼】A

“公務員”，國外稱為“civilservant”或者“civilservice”，中文意為公共服務員、公仆等。我國的公務員指的是行使國家行政權力、執(zhí)行國家公務的人員，他們依法履行公職、從事社會管理。干部是指有過硬黨性、良好品行、較高理論素養(yǎng)、較強號召力，能帶領團隊完成目標，在一定條件下取得創(chuàng)造性勞動成果，德才兼?zhèn)涞娜?。在我國，這兩者具有重合性。毛澤東同志說：“政治路線確定之后，干部就是決定的因素?！?/p>

公務員和干部的選拔工作至關重要，甚至可以說是黨和人民事業(yè)的生命線。而地方公務員通過培育選拔進入中央機關，是非常關鍵的一步。如果干部選拔機制出了問題，干部隊伍建設就會走上歧途，使整個事業(yè)遭到失敗。前蘇聯和東歐社會主義制度解體的悲劇就是前車之鑒。新時代的“關鍵少數”——黨政領導干部培養(yǎng)選拔還存在哪些突出問題？如何進一步優(yōu)化改進？這是必須深入思考和解決的問題。

干部選拔機制的歷史回望和新時代的新要求

在黨的歷史上，干部遴選機制的構建和完善走過了一條曲折的道路。八七會議認為大革命的失敗很大程度上是因為黨的領導干部中缺乏工人階級出身的同志，會后片面提出黨的領導干部要“工農化”。黨的六大進一步強調黨的領導機關“工農化”，導致一些非工人出身但文化水平和綜合素質很高的同志無法進入領導層。這種片面強調“出身”的干部選用標準，使黨的組織建設出現危機。后來這一錯誤得以改正，由于革命戰(zhàn)爭的需要，干部選用主要采用上級委任方式。新中國成立后，為了適應執(zhí)政需要，中央逐步將用人權下放到地方。黨以通知的方式明確了干部的考察、推薦須由黨委或黨委組織部門負責。這是新中國成立后“黨管干部”原則的最早體現。20世紀中期，我國借鑒蘇聯黨政領導干部選用機制，結合黨情、國情，建立了領導干部職級名單制，并分口類、分級別管理?！拔母铩敝?，黨政干部的選拔任用已明顯脫離既定機制和法律法規(guī)。“文革”后，鄧小平同志提出干部革命化、年輕化、知識化、專業(yè)化的方針，并以《決議》的形式廢除領導干部職務終身制。鄧小平同志在《黨和國家領導制度的改革》中提出，“要逐步制定完善的干部制度來加以保證”。他強調，要將“干部年輕化”視為“保持黨和政府正確領導的連續(xù)性、穩(wěn)定性的重大戰(zhàn)略措施”。

進入新時代，習近平總書記指出：“加強和改進年輕干部工作，要下大氣力抓好培養(yǎng)工作。對那些看得準、有潛力、有發(fā)展前途的年輕干部，要敢于給他們壓擔子，有計劃安排他們去經受鍛煉?！?014年以來中共中央頒布的《黨政領導干部選拔任用工作條例》《推進領導干部能上能下若干規(guī)定（試行）》《關于加強和改進優(yōu)秀年輕干部培養(yǎng)選拔工作的意見》和新修訂的《中國共產黨廉潔自律準則》《中國共產黨紀律處分條例》，進一步完善了選拔任用黨政領導干部工作紀律規(guī)章制度。

培養(yǎng)選拔干部的核心標準和價值導向

標準體現了導向性。黨選拔干部的基本要求是，“德才兼?zhèn)?、以德為先”。德包括政治品德、職業(yè)道德、社會公德、家庭美德等，最重要的是政治品德。而才包括學習能力、執(zhí)行能力、結合能力與創(chuàng)新能力。習近平總書記提出新時代好干部的標準是，“信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔”，因而要形成體現德、能、勤、績、廉要求的具體標準。

黨員干部作為“關鍵少數”，最重要的素養(yǎng)是對馬克思主義立場和方法論的掌握，是認識和運用規(guī)律的能力。前者是科學性，后者是價值觀。前者是才，后者是德。具體來說包括思想理論水平、政治素養(yǎng)、業(yè)務水平，以及縝密的思維、創(chuàng)新能力、身體素質或突出的操作能力等。如果按照綜合型、管理型、業(yè)務型等不同崗位的要求，對干部的素養(yǎng)要求又各有側重。對于青年干部群體，習近平總書記指出，“青年干部成長必須注意處理好繼承和創(chuàng)新、權力和義務、集體領導和敢于負責這三個關系”。所以這三種關系的處理是考察青年干部的重要方面。干部的素養(yǎng)往往通過解決矛盾問題的能力體現出來。我們需要選拔有責任意識的領導干部，即平常時刻看得出來、關鍵時刻站得出來、危急時刻豁得出來，能打硬戰(zhàn)、惡戰(zhàn)、持久戰(zhàn)，政績經得起歷史檢驗的干部。我們的干部選拔機制需要把堅持發(fā)展有韌勁、謀劃發(fā)展有思路、推動發(fā)展有激情、實現發(fā)展有貢獻的優(yōu)秀干部遴選出來。

干部群體及干部培養(yǎng)選拔工作中存在的問題

當前，干部群體中存在一些負面傾向：一是形式主義。一些地方的干部熱衷于貼“標簽”、炒概念，以口號代替落實。痕跡管理異化，檢查考核繁多重復，占用干部大量時間、精力。二是執(zhí)行力弱。個別干部只為“不行”找理由，不為“能成”想辦法。只說不做，行動在嘴上、落實在紙上；機械執(zhí)行“一刀切”，不能具體結合和轉化。三是機會主義短跑心態(tài)和政績焦慮癥。有的干部目光短淺、急功近利，重“顯績”輕“潛績”，搞勞民傷財的“政績工程”，將本地資源“耗盡榨干”，留下諸多隱患。四是投機鉆營，自私自利。個別干部不把心思和精力放在提高領導能力和工作水平上，而是過多考慮個人升遷， 撈資本、做虛功、拉關系、搞逢迎。五是不作為。一些干部不思進取，缺乏韌勁；只要不出事、寧可不干事。六是民粹主義有所抬頭，個別干部編造傳播小道消息和謠言，詆毀他人抬高自己；搞團團伙伙“小圈子”。這一方面表現出一些人道德涵養(yǎng)不夠，信仰危機和價值觀異化，易受不良風氣影響或被蠱惑煽動。存在精致的利己主義現象，擺不正自身定位，忽視權力和義務的統(tǒng)一，大局意識弱。另一方面也顯露出其文化底蘊不足，容易浮躁、急功近利，在困難面前有畏難情緒。抑或個人能力單一，缺乏處理復雜事務的能力。坐辦公室多，和群眾打交道少，忙于形式，真正的理論學習和實踐鍛煉缺乏。這些不良傾向妨礙黨的路線、方針、政策的貫徹落實，嚴重損害黨和政府的形象以及黨群和干群關系。

干部選拔工作存在問題的主要原因是缺乏馬克思主義方法論指導、對干部選拔的認識未達及深層本質、研判信息失真片面、缺乏問題意識、機制不夠完善。青年干部培養(yǎng)選拔方面存在思想觀念落后問題。具體來說，一是選人用人的形式主義。干部考核評價文件復雜，程序煩瑣，效率低下。二是信息失真、信息偏差。對利益相關方提供信息的本位因素、競爭因素、民粹主義因素重視不足。三是對德的考察缺少科學細化的方法。四是存在論資排輩現象。在條件相當的情況下往往先提拔資歷老的同志，易造成系統(tǒng)效率低下，使青年干部晉升的機會被擠壓，錯過最佳使用期。重使用、輕提拔現象打擊了年輕干部的工作積極性。五是拔苗助長、突擊提拔。過快或破格提拔缺乏基層工作經驗和群眾基礎的干部，不利于干部的成長。六是干部“能上不能下”、人崗薪不匹配、程序不完善的問題在一定程度上依然存在。七是少數心術不正者跑門子、通路子、找靠山的投機鉆營現象使部分干部產生扭曲心理，導致出現用人唯親、用人不公和用人腐敗等問題。八是缺乏對干部實績的剛性考核和細化評價。考察內容、測試要素和標準籠統(tǒng)抽象，與職位需求結合不緊密，科學性及針對性不強。對不同部門、崗位和層次的領導干部的獨特要求沒有完全體現。對特定崗位發(fā)展趨勢缺少前瞻性、戰(zhàn)略性考量，分析不深入。考評內容設置不合理，考評手段單一，存在程式化傾向。對解決工作中難點問題的能力考察不夠，對推動改革創(chuàng)新、處理復雜問題的思路舉措考察不夠。研判工作存在信息掌握不真不全、研究不深不準以及驗證式評判問題，評價結果受主觀因素影響較大。九是干部結構優(yōu)化仍有很大空間，優(yōu)秀復合型人才緊缺。競爭上崗、輪崗、上掛或下派力度不夠。十是干部培訓內容與目標脫離，走形式、走過場。備和用不搭配，對優(yōu)秀青年干部存在重后備疏管理的問題。這些障礙和瓶頸，對干部選拔工作形成了制約。

明確干部選拔的標準要點，突出政治標準

培養(yǎng)和選拔干部的標準要點，可以用“三H”來表示：Heart，即立場、價值觀、政治方向；Head，即理論思維、頂層設計及決策能力；Hand，即實踐和貫徹落實能力。樹立“結果導向、競爭擇優(yōu)”觀念。唯才是舉，不拘一格選拔優(yōu)秀干部，尤其是思想解放、勇于開拓、敢于競爭、與時俱進、注重實效的專業(yè)型優(yōu)秀干部。處理好政績導向和用人導向的關系。根據崗位需要制定含金量高的硬性條件要求，并以剛性政策為保障，主要考察實績，以事擇人、人事相宜。保證干部隊伍年齡結構合理優(yōu)化。在德、能、勤、績、廉五方面考核的基礎上，增加對“全面依法治國”“生態(tài)文明建設”的考核內容。完善對干部“德”的考核，改變籠統(tǒng)、模糊的考核做法，細化考核指標。創(chuàng)新考核思路，把日常考核和年終考核、定性和定量考核、動態(tài)和靜態(tài)考核結合起來，提高考核的科學性、全面性和準確性。加強對考核結果的運用，為客觀、公正評價干部提供參考。各級黨委可委托第三方機構對干部的綜合素養(yǎng)水平進行全面評估。結合單位考核反饋評估，梳理各類信息要素，形成干部評價模型，為選拔提供全面、真實、準確的參考，切實提升干部監(jiān)督管理實效性。

突出干部選拔的政治標準。善于從平時言行評判干部政治素養(yǎng)，深入了解干部是否對黨忠誠、信念堅定、嚴守政治紀律和政治規(guī)矩，有政治敏銳性。突出業(yè)務水平，既注重復合型又注重專業(yè)型干部培養(yǎng)，綜合評價干部是否懂行、在行、內行。突出責任擔當，堅持全面、歷史、辯證地看待干部，既要看一貫表現和全部工作，也要看關鍵時刻能否站得出來、沉得下去。突出對發(fā)展?jié)摿Φ脑u估，注意群眾對干部政績的認同度，及其在集體政績中的貢獻率。將對干部的考察時限延長，延伸到前一崗位，延伸到八小時之外，多角度、全方位地對干部進行考察。

制定干部培養(yǎng)長期規(guī)劃，強化深入基層的實踐鍛煉

理論只要徹底，就能說服人；實踐只要徹底，就能改變人。干部培養(yǎng)選拔要堅持黨的領導、科學選任。既要防止只講集中忽視民主，又要避免只講民主否定集中。樹立“早發(fā)現、早培養(yǎng)、早選拔、早任用、早成才”的觀念，給優(yōu)秀青年干部施展才華的空間和平臺，讓想干事的人有機會、能干事的人有舞臺、干成事的人有位置。

制定長期規(guī)劃。根據中央統(tǒng)一安排，超前制定培養(yǎng)選拔規(guī)劃，如設立年輕干部培養(yǎng)選拔專項計劃。根據各地實際建立干部信息庫，因人制宜地建立培養(yǎng)計劃，并由專人跟蹤進行動態(tài)管理。用參與的方式讓年輕干部感知總體目標，并認識自身在實現短、中、長期目標過程中的角色定位；讓干部判斷自身素質、能力以及目標實現過程中應扮演角色的差異性，從而找到提升素質和能力的方向，進行有針對性的強化培訓。

對各職能崗位制定后備干部開發(fā)規(guī)劃，將符合基本條件的干部納入“后備干部蓄水池”，對未來如何使用這些干部進行頂層設計。根據干部表現動態(tài)調整，及時把不合適的人調整出去，補充新的優(yōu)秀人選，保持干部隊伍“流水不腐”。健全常態(tài)化選拔機制，深入開展年輕干部專題調研，注重從各戰(zhàn)線、各領域、各行業(yè)發(fā)現優(yōu)秀年輕干部，特別是緊缺急需的人才。提高年輕干部與崗位的匹配度，突出專業(yè)能力和專業(yè)精神，加大延伸考察、實地驗證力度，注重從實事、實情、實績中觀察識別干部，從具體事例、基礎潛力中分析評價干部，全方位、多角度、立體式考察干部。

培養(yǎng)和鍛煉干部。選拔是結果，培養(yǎng)是根本。首先要對干部加強黨性鍛煉和理論培訓。各級黨校、行政學院、社會主義學院要發(fā)揮應有作用，使干部保持正確政治方向，樹立正確理想信念，補足精神之“鈣”。要強化政治歷練，引導年輕干部自覺站在新時代新思想的理論制高點，明大勢、識大局、知大任，增強對是非的辨別能力、對誘惑的抵御能力、對警示的醒悟能力。開展精準培訓，根據干部個體差異制訂培養(yǎng)方案，切實提升年輕干部綜合素養(yǎng)。圍繞干部“缺什么、學什么、怎么學”的問題，建立新的培訓供需結構，使培訓內容與需求靈活對接。

強化實踐鍛煉。習近平總書記指出：“越是有培養(yǎng)前途的年輕干部，越要放到艱苦環(huán)境中去，越要派到改革和發(fā)展的第一線去， 讓他們在實踐鍛煉中增強黨性、改進作風、磨練意志、陶冶情操、提升境界、增長才干?！笔褂檬亲詈玫呐囵B(yǎng)，而且要堅持在一線培養(yǎng)。“早壓擔子早成才”，讓青年干部到基層特別是環(huán)境艱苦、困難較多的地方鍛煉，讓他們在現實風浪中經受考驗、磨煉意志、增長才干。在重大突發(fā)事件和完成急難險重任務過程中發(fā)現和選拔干部，加大崗位輪換、定崗壓擔、掛職鍛煉、下派任職力度，引導年輕干部把思想集中到“想干事”上，把膽識體現在“敢干事”上，把能力展現在“會干事”上，把目標落實在“干成事”上。同時對出現的不良傾向要及時提醒，經常為干部“清熱去火”；對干部關愛，政治上激勵、工作上支持、待遇上保障、心理上關懷，及時為其排憂解難，讓其安心、安身、安業(yè)，更好履職奉獻。

優(yōu)化培養(yǎng)選拔機制，注重機制的可操作性

將政治精英選拔和民主選擇機制有機統(tǒng)一。建立科學規(guī)范的選拔任用機制，形成干部“能上能下”“優(yōu)者上、平者讓、庸者下”的新局面。

強化干部選拔機制。現實中的干部選拔具體可分為五步：第一步，各級干部選拔機關負責人對特定干部選拔工作進行客觀全面的調查，即掌握真實情況。第二步，總結提煉，即理性抽象，提煉出關鍵因素，比如資歷、能力等。研究這些因素相互作用的規(guī)律。研究各種選拔干部的典型案例。在案例中找到問題，增強解決或優(yōu)化的針對性。第三步，制定具體策略。即根據想要的目標狀態(tài)，思考如何處理，使之優(yōu)化合理。通過選拔的具體介入，使優(yōu)秀干部能夠通過這種機制脫穎而出。第四步，將頂層設計的具體方案在具有典型意義的小范圍內進行檢驗?？淳唧w效果能否達到預期，或在多大程度上達到預期目標，及時發(fā)現問題，改進機制設計。第五步，推廣實施。

在候選機制方面，實行自薦、組織推薦、領導推薦、群眾推薦相結合的舉能薦賢制度。豐富考察方式，通過調查、走訪等形式對候選人進行全面、綜合考察，如發(fā)現觸及底線的問題必須淘汰。要客觀準確地識別認定干部的本質和主流，全面考察其歷史和一貫表現，特別是在關鍵問題、關鍵時刻的表現和態(tài)度，并在此基礎上研判。研判需要堅持整體性原則，站在全局高度，考慮隊伍整體建設需要；堅持前瞻性原則，著眼于干部未來的發(fā)展趨向；堅持對稱性原則，注重掌握信息的相互對稱、印證性；堅持辯證性原則，既看到干部優(yōu)勢又看到其不足。靈活運用定期研判、適時研判、集中研判等方式。研判內容應包括領導干部的政治品質、學歷專業(yè)、性格特征、心理素質、精神狀態(tài)等基本情況，以及崗位勝任力、履行職責情況、解決復雜問題的本領等現實表現，還有專業(yè)特長、個人優(yōu)勢、適合崗位、性格弱點、存在不足，個人發(fā)展方向和空間、培養(yǎng)目標、鍛煉路徑等。通過科學、全面、多元設置評價主體提升公信度。對聽到的意見進行深入分析，對于選擇什么人聽取意見要制定標準，對提供意見者要監(jiān)督考察，對制造謠言者要有所懲戒。

在選拔方式方面，可以探索項目或任務掛帥制度。通過這種方式發(fā)現、選拔和任用干部。建立健全競爭選拔機制，重點關注干部工作能力和崗位的匹配性。在干部中營造良好競爭氛圍，使競爭選拔制度化、常態(tài)化、規(guī)范化。競爭選拔內容可包括規(guī)定動作加自選動作。以定量的“規(guī)定動作”考察“能”“績”，以定性的“自選動作”考察“德”“勤”“廉”。適時提拔優(yōu)秀年輕干部，打破“論資排輩”僵局，縮短年輕干部培養(yǎng)周期，迅速提升年輕干部綜合素質能力。優(yōu)化干部選、育、管、用一系列鏈條，確保選拔的科學、合理。制定符合實際的制度，保證破格提拔的公平、公正、合理。干部的培養(yǎng)選拔不能揠苗助長，要防止“帶病上崗”“帶病提拔”“火箭提拔”。

上級研判和第三方評價結合，堅持“四不唯”“十個嚴禁”。同一單位內獲得的意見信息常受到利益關系、競爭關系甚至派系活動的影響，使選票常含水分，甚至出現“酸檸檬效應”。所以需要發(fā)揮上級研判和第三方評價機制結合的作用。通過多主體參與、多制度融合、多機制交互的選拔監(jiān)督機制，從不同層面、環(huán)節(jié)、角度對干部選拔進行全程監(jiān)督，形成集檢查、糾偏、查處功能于一體的完整工作體系。新修訂的《黨政領導干部選拔任用工作條例》提出“四不唯”——不唯票、不唯分、不唯年齡、不唯GDP，讓干部相信和依靠組織部門而不去找所謂“門路”，嚴明紀律，切實做到“十個嚴禁”。對投機鉆營、拉票賄選、搞非組織活動的行為決不姑息遷就。

（作者為上海交通大學馬克思主義學院教授、博導、副院長，上海市習近平新時代中國特色社會主義思想研究中心研究員）

【參考文獻】

①《毛澤東選集》（第2卷），北京：人民出版社，1991年。

②《鄧小平文選》（第2卷），北京：人民出版社，1994年。

③《馬克思恩格斯文集》（第1卷），北京：人民出版社，2009年。