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        強(qiáng)制性公民行為對新生代員工創(chuàng)新績效的影響

        2019-11-06 02:26:00宋皓杰程延園王金鳳
        商業(yè)研究 2019年10期
        關(guān)鍵詞:負(fù)面影響強(qiáng)制性復(fù)雜性

        宋皓杰,程延園,王金鳳

        (1.鄭州大學(xué) 商學(xué)院,鄭州 450000;2.中國人民大學(xué) 勞動(dòng)人事學(xué)院,北京 100872;3.鄭州大學(xué) 管理工程學(xué)院,鄭州 450000)

        內(nèi)容提要:基于情感事件理論和情緒拓展理論,本文以377名領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工的追蹤匹配調(diào)查為研究對象,分析強(qiáng)制性公民行為對新生代員工創(chuàng)新績效產(chǎn)生負(fù)面的影響。研究發(fā)現(xiàn),強(qiáng)制性公民行為會(huì)通過負(fù)面情感的中介效應(yīng)降低創(chuàng)新績效,工作復(fù)雜性會(huì)強(qiáng)化強(qiáng)制性公民行為通過負(fù)面情感對創(chuàng)新績效的負(fù)面影響;隨著工作復(fù)雜性的提升,負(fù)面情感在強(qiáng)制性公民行為與創(chuàng)新績效之間的中介效應(yīng)逐漸增強(qiáng)。上述結(jié)果不僅為組織公民行為陰暗面發(fā)生機(jī)制的分析豐富了邊界條件、拓展了情感理論視角,而且為組織如何對新生代員工的行為和創(chuàng)新績效進(jìn)行管理提供了警示與實(shí)踐建議。

        隨著市場競爭的不斷加劇,近年來企業(yè)越來越希望員工除完成本職工作外,還能額外做出對組織有利的角色外工作行為以提升工作績效;一些企業(yè)通過激勵(lì)手段促使員工自發(fā)做出角色外行為,例如組織公民行為、主人翁行為。但是,現(xiàn)實(shí)中也不乏有些企業(yè)奉行集權(quán)專斷式管理,迫使員工即使不情愿也不得不被迫做出對組織有利的角色外行為,即強(qiáng)制性公民行為[1-3]。目前,以“80后”、“90后”為代表的新生代員工已經(jīng)成長為職場主力軍[4],新生代員工較為重視工作的自主性,新生代員工的工作環(huán)境也日趨復(fù)雜多變,這些變化可能導(dǎo)致強(qiáng)制性公民行為對績效的作用路徑和強(qiáng)度可能與之前大相徑庭,一旦強(qiáng)制性公民行為對新生代員工的創(chuàng)新績效產(chǎn)生負(fù)面影響,不僅會(huì)導(dǎo)致員工勞動(dòng)權(quán)益受損、生產(chǎn)率下降,也可能阻礙企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與國家經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)運(yùn)行。因此,有必要基于情感視角探究強(qiáng)制性公民行為對新生代員工績效的影響,重新審視強(qiáng)制性公民行為在新的工作環(huán)境條件下的適用性,全面系統(tǒng)分析強(qiáng)制性公民行為對新生代員工績效的負(fù)面影響,警惕和預(yù)防負(fù)面效應(yīng)的產(chǎn)生。

        一、理論背景與研究假設(shè)

        由Weiss和Cropanzano于1996年正式提出的情感事件理論(Affective Events Theory),為闡釋工作行為事件對員工工作態(tài)度和行為的影響奠定了理論基礎(chǔ),得到了眾多管理學(xué)者的認(rèn)可和應(yīng)用。該理論認(rèn)為個(gè)體面對工作行為事件時(shí)會(huì)通過認(rèn)知評估產(chǎn)生情感反應(yīng),進(jìn)而受到情感反應(yīng)的驅(qū)動(dòng)產(chǎn)生與情感性質(zhì)相一致的工作態(tài)度和行為[5-6]。那么強(qiáng)制性公民行為作為員工經(jīng)歷的工作事件又會(huì)誘發(fā)新生代員工產(chǎn)生何種性質(zhì)的情感反應(yīng),從而影響員工的創(chuàng)新績效呢?

        (一)強(qiáng)制性公民行為與負(fù)面情感反應(yīng)

        強(qiáng)制性公民行為是指員工受到外部組織環(huán)境壓力的影響,不得不違背真心意愿在完成本職工作后繼續(xù)付出額外勞動(dòng),被迫做出角色外行為,不僅在多數(shù)情況下屬于無償勞動(dòng),而且也往往伴隨領(lǐng)導(dǎo)的辱虐、剝削、壓榨等管理行為方式而產(chǎn)生[4]。依據(jù)情感事件理論,對于新生代員工而言,強(qiáng)制性公民行為將極易被新生代員工評估為負(fù)面行為事件,進(jìn)而誘發(fā)新生代員工產(chǎn)生負(fù)面的情感反應(yīng)。這是因?yàn)榕c老一輩員工較為尊崇權(quán)威,主人翁意識(shí)相對較強(qiáng)不同,新生代員工往往極為注重自我意識(shí)和工作自主性,不僅極少用主人翁心態(tài)去關(guān)心組織發(fā)展,對不屬于自己職責(zé)范圍內(nèi)的組織事務(wù)不再懷有積極奉獻(xiàn)的熱情,而且不喜歡被強(qiáng)制性權(quán)威所束縛,相對容易情緒化和情緒控制能力較差[4,7]。所以,當(dāng)新生代員工迫于外部組織壓力,違背內(nèi)心真心意愿做出強(qiáng)制性公民行為時(shí),極易認(rèn)為該行為干擾和阻礙了自我工作目標(biāo)設(shè)置的自主性,將強(qiáng)制性公民行為其評估為經(jīng)歷的負(fù)面工作事件,進(jìn)而對組織產(chǎn)生抱怨,產(chǎn)生憤怒、焦躁和壓抑等負(fù)面情感反應(yīng)。因此,提出如下假設(shè):

        假設(shè)1:強(qiáng)制性公民行為正向顯著影響負(fù)面情感。

        (二)負(fù)面情感與創(chuàng)新績效

        基于情感事件理論和情緒拓展理論,一旦新生代員工產(chǎn)生負(fù)面情感反應(yīng)將會(huì)從動(dòng)力和認(rèn)知路徑對創(chuàng)新績效產(chǎn)生“不愿為”和“不能為”的消極影響。基于情感事件理論所提出的心境一致性原則可以從動(dòng)機(jī)路徑入手得知新生代員工一旦產(chǎn)生厭惡、緊張、憤怒等負(fù)面情感后,會(huì)在負(fù)面情感反應(yīng)的無意識(shí)驅(qū)動(dòng)下降低創(chuàng)新行為動(dòng)機(jī),產(chǎn)生與負(fù)面情感反應(yīng)性質(zhì)相一致的工作態(tài)度和行為、降低創(chuàng)新績效。此外,情緒拓展理論提出情緒與認(rèn)知之間的關(guān)系,認(rèn)為相對于積極情緒能夠拓展個(gè)體的認(rèn)知和注意范圍,促使個(gè)體認(rèn)知范疇更加開放不同,消極情緒反應(yīng)會(huì)限制和窄化個(gè)體的認(rèn)知功能和思維范圍[8]。由于創(chuàng)新績效對于員工的腦力認(rèn)知?jiǎng)趧?dòng)要求較高,需要員工充分發(fā)散思維,從多方位、多角度、多層次去思考,以尋求問題解決的新思路和新途徑[9]。因此,可以從認(rèn)知作用路徑入手得出負(fù)面情感會(huì)通過窄化員工的認(rèn)知資源范圍,削弱新生代員工用于創(chuàng)新的認(rèn)知能力,不利于創(chuàng)新思維的發(fā)展,從而對創(chuàng)新績效產(chǎn)生消極影響。因此,提出如下假設(shè):

        假設(shè)2:負(fù)面情感負(fù)向顯著影響創(chuàng)新績效。

        (三)負(fù)面情感的中介效應(yīng)

        由于強(qiáng)制性公民行為對負(fù)面情感具有正面影響,負(fù)面情感對創(chuàng)新績效具有負(fù)面影響,負(fù)面情感在強(qiáng)制性公民行為與新生代員工創(chuàng)新績效的關(guān)系之間起到中介作用。當(dāng)新生代員工被迫做出強(qiáng)制性公民行為后會(huì)將其評估為負(fù)面工作行為事件,進(jìn)而產(chǎn)生負(fù)面情感反應(yīng),而該負(fù)面情感反應(yīng)不僅會(huì)降低新生代員工從事創(chuàng)新的動(dòng)機(jī),也會(huì)窄化新生代員工的認(rèn)知范疇,削弱發(fā)散思維和能力的形成,進(jìn)而共同導(dǎo)致員工的創(chuàng)新績效降低。因此,提出如下假設(shè):

        假設(shè)3: 強(qiáng)制性公民行為通過負(fù)面情感對創(chuàng)新績效產(chǎn)生負(fù)向影響。

        (四)工作復(fù)雜性的調(diào)節(jié)作用

        工作復(fù)雜性是工作特征模型中的核心維度之一[10]。隨著產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級和信息科技的飛速發(fā)展,近年來員工在工作內(nèi)容和工作方式中所面臨的不確定性和繁雜性越來越強(qiáng)。結(jié)合情緒拓展理論和情感事件理論,工作復(fù)雜性越強(qiáng),負(fù)面情感對創(chuàng)新績效的影響越強(qiáng)。這是因?yàn)楣ぷ鲝?fù)雜性會(huì)調(diào)節(jié)負(fù)面情感通過認(rèn)知路徑對創(chuàng)新績效的影響,當(dāng)工作復(fù)雜性較高時(shí),個(gè)體需要付出更多的腦力勞動(dòng),也需要更多的認(rèn)知途徑去分析和解決問題;當(dāng)工作復(fù)雜性較低時(shí),對員工的工作要求則相對簡單,只需要員工按照已有的規(guī)章流程完成和加工任務(wù),不需要運(yùn)用較多的知識(shí)和認(rèn)知努力[11]。結(jié)合情緒拓展理論,工作復(fù)雜性會(huì)強(qiáng)化負(fù)面情感通過認(rèn)知路徑對創(chuàng)新績效產(chǎn)生的負(fù)面影響。這是因?yàn)橄鄬τ诘蛷?fù)雜性工作,高復(fù)雜性對腦力勞動(dòng)需求較高,由于負(fù)面情感會(huì)窄化個(gè)體的認(rèn)知范圍和思維活動(dòng),員工在對認(rèn)知要求較多的高復(fù)雜性工作中會(huì)更不容易產(chǎn)生創(chuàng)新績效,進(jìn)而導(dǎo)致負(fù)面情感與創(chuàng)新績效的負(fù)向關(guān)系進(jìn)一步加劇。此外,工作復(fù)雜性也會(huì)在負(fù)面情感通過動(dòng)機(jī)路徑對創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響的過程中充當(dāng)邊界情境條件。員工在低復(fù)雜性工作情境中從事的腦力勞動(dòng)較少,工作內(nèi)容和方式相對穩(wěn)定、簡單和具有流程化[10],管理者易于對員工不利于創(chuàng)新的行為進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)控;反之,高工作復(fù)雜性條件下的工作內(nèi)容相對具有動(dòng)態(tài)性和繁雜性[10],員工需要從事更多具有內(nèi)隱性質(zhì)的復(fù)雜腦力勞動(dòng),不利于管理者的監(jiān)督和指導(dǎo),更易導(dǎo)致負(fù)面情感與創(chuàng)新績效的負(fù)向關(guān)系在高工作復(fù)雜性情境下會(huì)更強(qiáng)。因此,提出如下假設(shè):

        假設(shè)4: 工作復(fù)雜性會(huì)調(diào)節(jié)負(fù)面情感與創(chuàng)新績效的關(guān)系。

        (五)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

        隨著工作復(fù)雜性的提升,由于強(qiáng)制性公民行為會(huì)通過負(fù)面情感的中介作用對新生代員工的創(chuàng)新績效產(chǎn)生負(fù)面影響,工作復(fù)雜性會(huì)調(diào)節(jié)負(fù)面情感與創(chuàng)新績效的關(guān)系,強(qiáng)制性公民行為通過負(fù)面情感對工作績效的負(fù)面影響效應(yīng)會(huì)逐漸增強(qiáng),負(fù)面情感在二者之間的中介效應(yīng)會(huì)逐漸增大。因此,提出如下假設(shè):

        假設(shè)5:工作復(fù)雜性調(diào)節(jié)強(qiáng)制性公民行為通過負(fù)面情感對創(chuàng)新績效的負(fù)面影響。

        二、研究方法的設(shè)定

        (一)樣本的來源與調(diào)查過程

        通過社會(huì)網(wǎng)絡(luò)和方便抽樣的方式,本文從廣告企業(yè)、教育咨詢企業(yè)、IT企業(yè)等共選取了392名新生代員工及其55名領(lǐng)導(dǎo)參與了調(diào)查,在進(jìn)行了領(lǐng)導(dǎo)員工問卷匹配編碼后開展了兩時(shí)點(diǎn)紙質(zhì)版問卷調(diào)查。第一次調(diào)查由新生代員工對控制變量,以及本周體驗(yàn)的強(qiáng)制性公民行為和負(fù)面情感頻率進(jìn)行作答。第二次調(diào)查由新生代員工和其領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行作答,員工報(bào)告工作復(fù)雜性,領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告下屬本周的創(chuàng)新績效。問卷回收后按照以下原則對數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和清除:刪除中途退出調(diào)研的流失被式、缺失數(shù)據(jù)超過3個(gè)的被試。最終共獲取有效領(lǐng)導(dǎo)員工匹配數(shù)據(jù)377份,新生代員工問卷共377份(96.17%),領(lǐng)導(dǎo)問卷共49份(89.10%)。領(lǐng)導(dǎo)中,男性為27人,占比55.10%,女性人22,占比44.90%,平均年齡為30.76,工作年限平均為年4.29。員工中,男性217人,占比57.56%,女性160人,占比43.44%,平均年齡為28.51,工作年限平均為1.69年。

        (二)變量的測量

        強(qiáng)制性公民行為的測量采用Vigoda-Gadot(2007)[3]開發(fā)的量表,量表采用里克特5點(diǎn)計(jì)分方式,共5個(gè)條目,例如“在本周工作中,即使不情愿,我也不得不義務(wù)幫助其他同事”。量表信效度良好,內(nèi)部一致性系數(shù)為0.72。創(chuàng)新績效的測量采用Janssen和Van Yperen (2004)[12]開發(fā)的創(chuàng)新績效量表,量表采用里克特5點(diǎn)計(jì)分方式,共9個(gè)條目,例如“在本周工作中,他/她能夠?yàn)楣ぷ髦械碾y題找到具有原創(chuàng)性的解決方案”。量表信效度良好,內(nèi)部一致性系數(shù)為0.91。負(fù)面情感的測量采用Watson等(1988)[13]開發(fā)的正性和負(fù)性情感問卷(Positive and Negative Affect Scale, PANAS)中的負(fù)面情感分量表。量表采用里克特5點(diǎn)計(jì)分方式,共10個(gè)條目,例如“請您根據(jù)本周實(shí)際工作感受,對憤怒情感體驗(yàn)的發(fā)生頻率進(jìn)行評估”。量表信效度良好,內(nèi)部一致性系數(shù)為0.92。

        工作復(fù)雜性的測量采用Shaw和Gupta(2004)[14]開發(fā)的量表,共3個(gè)條目,例如“整體而言,我的工作非常復(fù)雜”、“我的工作需要非常多的技巧”。量表信效度良好,內(nèi)部一致性系數(shù)為0.81。除將一般人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量,例如性別、年齡,受教育程度、任職期限作為控制變量外,考慮到已有研究指出大五人格特質(zhì)既會(huì)影響員工的情感表現(xiàn)也會(huì)影響個(gè)體的行為反應(yīng),本文也將大五人格特質(zhì)作為控制變量。此外,為了減輕被式填寫問卷的負(fù)擔(dān),在已有信效度較高且被廣泛使用的量表中,選用了較為簡短的10條目大五人格特質(zhì)量表(TIPI)[15]。

        三、數(shù)據(jù)的分析結(jié)果

        (一)共同方法偏差和驗(yàn)證性因子分析

        本文采用Harman單因素檢驗(yàn)法對員工自我報(bào)告變量之間的共同方法偏差性進(jìn)行檢驗(yàn),通過因子分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)所得最大公因子解釋的方差變異量為33.06%,遠(yuǎn)小于40%的臨界值,未達(dá)到變異總量的絕大多數(shù),說明員工報(bào)告變量之間的同源偏差不顯著。對各個(gè)量表之間的區(qū)分效度的分析和檢驗(yàn)結(jié)果如表1所示,并依次構(gòu)建了不同的因子模型,比較這些因子模型的擬合指數(shù)。各因子模型內(nèi)容結(jié)構(gòu)如下所示,(1)四因子模型:強(qiáng)制性公民行為、負(fù)面情感、創(chuàng)新績效、工作復(fù)雜性;(2)三因子模型:強(qiáng)制性公民行為、負(fù)面情感、創(chuàng)新績效+工作復(fù)雜性;(3)二因子模型:強(qiáng)制性公民行為、負(fù)面情感+創(chuàng)新績效+工作復(fù)雜性;(4)單因子模型:強(qiáng)制性公民行為+負(fù)面情感+創(chuàng)新績效+工作復(fù)雜性。另外,考慮到在較多變量的情況下,如果研究樣本較少就容易導(dǎo)致參數(shù)估計(jì)偏差[16]。所以,本文采用了多維量表內(nèi)部一致性打包法依照負(fù)面情感的維度劃分對其進(jìn)行了打包,將負(fù)面情感的10個(gè)題項(xiàng)打包成5個(gè)題項(xiàng)。強(qiáng)制性公民行為、工作復(fù)雜性和創(chuàng)新績效屬于單維量表,且測量題項(xiàng)相對較少,并未打包。最后結(jié)果顯示四因子模型的擬合均較好,擬合指數(shù)顯著高于其他因子模型,證明變量之間的區(qū)分效度良好。

        表1 驗(yàn)證性因素分析結(jié)果

        (二)描述性的統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

        通過描述性分析和相關(guān)分析,各個(gè)變量的標(biāo)準(zhǔn)差、平均值以及變量之間的相關(guān)系數(shù)如表2所示。

        表2 變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)

        注:N=377,+P<0.1,*P<0.05,**P<0.01(下同)。

        表3 強(qiáng)制性公民行為對創(chuàng)新績效的影響

        (三)假設(shè)檢驗(yàn)

        假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果如表3顯示,加入控制變量后強(qiáng)制性公民行為對創(chuàng)新績效的負(fù)面影響顯著(=-0.17,P=0.00),強(qiáng)制性公民行為對負(fù)面情感的影響顯著(=0.195,P=0.00),假設(shè)1成立,負(fù)面情感對創(chuàng)新績效的影響顯著(=-0.38,P=0.00),假設(shè)2成立。本文采用Bootstrap檢驗(yàn)法,對負(fù)面情感在強(qiáng)制性公民行為與創(chuàng)新績效之間的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果顯示假設(shè)3成立,負(fù)面情感在強(qiáng)制性公民行為與創(chuàng)新績效之間的中介效應(yīng)值為-0.07,Bootstrap檢驗(yàn)顯示,置信區(qū)間為[-0.12,-0.03],該置信區(qū)間并不涵蓋0,中介效應(yīng)顯著。在加入控制變量和負(fù)面情感后,由于強(qiáng)制性公民行為對創(chuàng)新績效的負(fù)面影響仍然邊緣性顯著(=-0.01,P=0.05),所以負(fù)面情感在強(qiáng)制性公民行為對創(chuàng)新績效的負(fù)面影響過程中起到部分中介作用。根據(jù)中介效果量計(jì)算公式ab/c,可以得到中介效應(yīng)量為0.42,即強(qiáng)制性公民行為、負(fù)面情感可共同解釋創(chuàng)新績效總變異的41.76%。負(fù)面情感與工作復(fù)雜性的交互項(xiàng)對創(chuàng)新績效的影響顯著(=-0.22,P=0.00)。假設(shè)4成立。如圖1所示,隨著工作復(fù)雜性的提升,負(fù)面情感對創(chuàng)新績效的影響逐漸增強(qiáng)。

        圖1 負(fù)面情感與工作復(fù)雜性的交互效應(yīng)

        表4 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

        進(jìn)一步對以負(fù)面情感為中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn),發(fā)現(xiàn)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的判定指標(biāo)值為-0.04,置信區(qū)間為[-0.07,-0.01],不覆蓋0,假設(shè)5成立,工作復(fù)雜性在強(qiáng)制性公民行為通過負(fù)面情感降低創(chuàng)新績效的過程中發(fā)揮顯著的調(diào)節(jié)作用。具體而言(如表4所示),當(dāng)工作復(fù)雜性較高時(shí),負(fù)面情感的中介效應(yīng)值為-0.01,置信區(qū)間為[-0.04,0.01],覆蓋0,負(fù)面情感的中介效應(yīng)不顯著;但是當(dāng)工作復(fù)雜性較低時(shí),負(fù)面情感的中介效應(yīng)值為-0.06,該置信區(qū)間為[-0.10,-0.02],未覆蓋0,負(fù)面情感的中介效應(yīng)顯著。

        四、研究討論

        (一)研究結(jié)果的討論

        本文以新生代員工為研究對象,基于情感事件理論和情緒拓展理論從情感視角探究了強(qiáng)制性公民行為對創(chuàng)新績效產(chǎn)生負(fù)面影響的黑箱機(jī)制,并且結(jié)合新生代員工的工作環(huán)境特征,分析了工作復(fù)雜性在強(qiáng)制性公民行為通過負(fù)面情感對創(chuàng)新績效產(chǎn)生負(fù)面影響過程中的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果發(fā)現(xiàn)強(qiáng)制性公民行為會(huì)通過誘發(fā)新生代員工的負(fù)面情感,降低員工的創(chuàng)新績效,并且隨著工作復(fù)雜性的提升,負(fù)面情感在強(qiáng)制性公民行為與創(chuàng)新績效之間的中介效應(yīng)會(huì)逐漸增強(qiáng)。當(dāng)工作復(fù)雜性較高時(shí),強(qiáng)制性公民行為通過負(fù)面情感對新生代員工的創(chuàng)新績效產(chǎn)生負(fù)面影響,但是工作復(fù)雜性較低時(shí),該間接負(fù)面影響不顯著。究其原因,前者可以基于情緒拓展理論和情感事件理論給予解釋,即由于工作復(fù)雜性需要新生代員工付出更多的認(rèn)知努力和腦力勞動(dòng)。但是,強(qiáng)制性公民行為對新生代員工負(fù)面情感的誘發(fā)會(huì)限制個(gè)體認(rèn)知資源、范圍和能力的發(fā)揮,所以會(huì)加劇對創(chuàng)新績效的負(fù)面影響。對于后者,可能是因?yàn)樵诘凸ぷ鲝?fù)雜性條件下進(jìn)行創(chuàng)新對腦力和認(rèn)知?jiǎng)趧?dòng)的要求相對較少,工作相對流程化和簡單化,組織管理者也更容易對員工的創(chuàng)新行為進(jìn)行工作監(jiān)控,所以導(dǎo)致在該條件下,強(qiáng)制性公民行為對創(chuàng)新績效的間接負(fù)面影響被顯著削弱。

        (二)理論貢獻(xiàn)

        1.豐富了強(qiáng)制性公民行為的結(jié)果變量研究。以往研究較多關(guān)注強(qiáng)制性公民行為對任務(wù)績效、組織公民行為、離職意向等工作績效指標(biāo)的負(fù)面影響,卻較少關(guān)注對創(chuàng)新績效指標(biāo)的影響。通過構(gòu)建以創(chuàng)新績效為因變量的有調(diào)節(jié)的中介模型,本文不僅拓展了強(qiáng)制性公民行為的結(jié)果變量,也有助于更為全面的了解強(qiáng)制性公民行為對工作績效的影響效應(yīng),而且將組織公民行為的陰暗面研究和創(chuàng)新研究這兩個(gè)熱點(diǎn)前沿研究問題相互聯(lián)系,不僅豐富了組織公民行為陰暗面研究取向的研究內(nèi)容,也深化和拓展了創(chuàng)新研究領(lǐng)域的影響因素分析。

        2.拓展了強(qiáng)制性公民行為研究的邊界條件。強(qiáng)制性公民行為對創(chuàng)新績效的負(fù)面影響受到工作復(fù)雜性特征的調(diào)節(jié)作用,當(dāng)工作復(fù)雜性較低時(shí),強(qiáng)制性公民行為通過負(fù)面情感對創(chuàng)新績效的負(fù)面影響并不顯著,只有當(dāng)工作復(fù)雜性較高時(shí),強(qiáng)制性公民行為才會(huì)通過負(fù)面情感對創(chuàng)新績效產(chǎn)生消極影響。以往研究較多認(rèn)為強(qiáng)制性公民行為對工作績效的負(fù)面影響因人而異,但是本文通過補(bǔ)充考察工作復(fù)雜性對二者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用,將影響二者關(guān)系的權(quán)變因素從個(gè)體層面拓展到工作特征層面,反映了強(qiáng)制性公民行為對績效產(chǎn)生負(fù)面影響的工作情境依賴性,有助于從個(gè)體和情境特征兩方面對二者關(guān)系的邊界條件及調(diào)節(jié)機(jī)理有更為全面而深入的認(rèn)知;同時(shí),這也在一定程度上厘清了以往研究在二者關(guān)系探討上得到不一致結(jié)果的原因。已有研究指出強(qiáng)制性公民行為對工作績效可能產(chǎn)生負(fù)面影響,也可能影響不顯著[17-19]。本文通過探究工作復(fù)雜性的調(diào)節(jié)效應(yīng)可以對此進(jìn)行進(jìn)一步闡釋和說明,即強(qiáng)制性公民行為對創(chuàng)新績效的負(fù)面影響顯著與否取決于員工的工作情境特征。

        3.拓展了強(qiáng)制性公民行為對工作績效產(chǎn)生負(fù)面影響的情感理論闡釋視角。已有研究分析了組織認(rèn)同、組織公平感等工作態(tài)度在強(qiáng)制性公民行為與工作績效之間的中介作用[14],盡管這些態(tài)度也在一定程度上包含了情感成份,但是較少有研究單獨(dú)針對情感的中介機(jī)制進(jìn)行全面而深入的分析?;谇楦惺录碚?、情緒拓展理論,本文分別從情感-動(dòng)機(jī),情感-認(rèn)知路徑分析了強(qiáng)制性公民行為對創(chuàng)新績效產(chǎn)生負(fù)面影響的作用機(jī)理,即新生代員工之所以在做出強(qiáng)制性公民行為后,出現(xiàn)了創(chuàng)新績效降低的狀況是因?yàn)閺?qiáng)制性公民行為誘發(fā)了新生代員工的負(fù)面情感,進(jìn)而導(dǎo)致新生代員工在創(chuàng)新動(dòng)機(jī)和創(chuàng)新能力上表現(xiàn)出不愿為,也不能為的特征,從而降低了創(chuàng)新績效。此外,目前越來越多的學(xué)者強(qiáng)調(diào)不僅要發(fā)掘變量之間的中介關(guān)系機(jī)制,更要深入挖掘中介效應(yīng)量較高的有意義的中介作用機(jī)制[20]?;贑ohen (1969)提出小、中、大中介效應(yīng)量的邊界值分別為0.2、0.5 和 0.8[21],發(fā)現(xiàn)負(fù)面情感在強(qiáng)制性公民行為與創(chuàng)新績效之間的中介效應(yīng)量為0.42,處于中等左右水平,這也進(jìn)一步說明了本文以情感視角為主,全面考察強(qiáng)制性公民行為對創(chuàng)新績效負(fù)面影響的重要理論意義。

        4.拓展了強(qiáng)制性公民行為對工作績效影響的時(shí)間視角。以往研究較多關(guān)注長期強(qiáng)制性公民行為對工作績效的影響,卻較少分析中短期強(qiáng)制性公民行為對績效的負(fù)面影響效應(yīng)。通過考察中期強(qiáng)制性公民行為對創(chuàng)新績效的影響,發(fā)現(xiàn)與長期強(qiáng)制性公民行為一樣,中期強(qiáng)制性公民行為也會(huì)對工作績效產(chǎn)生負(fù)面影響。結(jié)果不僅豐富了強(qiáng)制性公民行為研究的時(shí)間維度視角,也有助于更為全面的理解強(qiáng)制性公民行為與工作績效之間的負(fù)向關(guān)系,也響應(yīng)了近年來一些學(xué)者對于拓展組織公民行為領(lǐng)域時(shí)間維度研究視角的呼吁。

        (三)實(shí)踐啟示

        受到高權(quán)力距離傳統(tǒng)文化和勞動(dòng)力市場“資強(qiáng)勞弱”的影響,強(qiáng)制性公民行為的例子隨處可見,如強(qiáng)制性無償加班、強(qiáng)制性過度勞動(dòng)行為等[19,22-23]。通過揭示強(qiáng)制性公民行為對新生代員工創(chuàng)新績效產(chǎn)生的負(fù)面影響及其情感作用機(jī)制,本文對管理者如何對新生代員工的行為和創(chuàng)新績效進(jìn)行管理提供了警示與建議。(1)警示管理者不要貪圖一時(shí)之利,而不顧長遠(yuǎn)利益。管理者要深刻認(rèn)識(shí)由于新生代員工具有較高的工作自主性需求,如果一味強(qiáng)迫員工做出組織公民行為則可能會(huì)得不償失,會(huì)導(dǎo)致員工之后的工作績效,尤其是創(chuàng)新績效急劇下降。因此,企業(yè)應(yīng)當(dāng)從根本上對新生代員工實(shí)現(xiàn)以人為本的管理方式,尊重新生代員工的工作自主性需求,通過激勵(lì)、引導(dǎo)方式培養(yǎng)新生代員工的主人翁意識(shí),促使員工主動(dòng)做出組織公民行為。(2)警示管理者要關(guān)注舊的行為管理方式和新的工作環(huán)境變化的匹配性。對于需要從事較強(qiáng)腦力勞動(dòng)、相對復(fù)雜的高新技術(shù)工作而言,強(qiáng)制性公民行為對創(chuàng)新績效的負(fù)面影響會(huì)更為強(qiáng)烈。這也警示管理者在當(dāng)下產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級、信息科技飛速發(fā)展的背景下,不僅要關(guān)注產(chǎn)品質(zhì)量的轉(zhuǎn)型升級,也應(yīng)當(dāng)關(guān)注管理質(zhì)量的轉(zhuǎn)型升級,要重新審視諸如強(qiáng)制性公民行為等舊的行為管理方式,以避免舊的管理方式在新時(shí)代背景下帶來的新風(fēng)險(xiǎn)。(3)啟示管理者要尤為關(guān)注新生代員工的情緒和情感。與之前有研究表明負(fù)面情感在預(yù)測新生代員工離職意向中的重要作用一樣[23],本文的結(jié)果也發(fā)現(xiàn)負(fù)面情感在強(qiáng)制性公民行為對創(chuàng)新績效的負(fù)面影響中扮演重要的中介作用,這也說明企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視和關(guān)注新生代員工在平時(shí)工作中的負(fù)面工作情感感受。企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對新生代員工易情緒化、情感控制力差特征,為員工提供更多的組織支持,幫助新生代員工提升情緒管控能力,降低員工負(fù)面情感產(chǎn)生的可能性和強(qiáng)度。

        (四)研究的局限和展望

        1.有待于開拓中國文化情境下的強(qiáng)制性公民量表。本文在構(gòu)念測量上采用了Vigoda-Gadot(2007)[3]開發(fā)的5條目的測量問卷對強(qiáng)制性公民行為進(jìn)行了測量,盡管該量表是目前較為公認(rèn)的測量方式,但是該量表屬于單維度測量問卷,并且中西文化情境存在差異。鑒于已有研究發(fā)現(xiàn)強(qiáng)制性公民行為在中國情境下存在的顯著性[17,19],未來的研究亟須在中國文化背景下探索強(qiáng)制性公民行為的內(nèi)涵和外延,并開發(fā)多維度結(jié)構(gòu)的強(qiáng)制性公民行為測量量表,以更為具體和深入的了解強(qiáng)制性公民行為的作用機(jī)制。

        2.有待于對比不同時(shí)間維度下強(qiáng)制性公民行為對創(chuàng)新績效的影響。本文基于情感視角補(bǔ)充考察了中期強(qiáng)制性公民行為對創(chuàng)新績效的影響,但是并未分析短期和長期強(qiáng)制性公民行為對創(chuàng)新績效的情感影響機(jī)制。然而情感在不同的時(shí)間維度背景下具有不同的表現(xiàn)形式,例如表現(xiàn)為短期情緒,中期心境,長期態(tài)度中的情感成分等形式,這些不同形式的情感具有不同的性質(zhì)特征,也會(huì)導(dǎo)致該作用機(jī)制的中介效果量大小和中介效應(yīng)顯著性產(chǎn)生變化。未來研究有待于對比分析不同時(shí)間維度下強(qiáng)制性公民行為通過負(fù)面情感對創(chuàng)新績效的影響效應(yīng),通過經(jīng)驗(yàn)取樣法、縱向調(diào)查法等研究方法收集短期和長期的研究數(shù)據(jù),進(jìn)一步挖掘強(qiáng)制性公民行為通過負(fù)面情感對創(chuàng)新績效的影響隨時(shí)間變化的規(guī)律。

        3.有待于進(jìn)一步以新生代員工為主要研究對象,挖掘二者之間的多重中介機(jī)制。隨著80后、90后為代表的新生代員工群體成長為職場主力軍,近年來新生代員工的管理成為企業(yè)關(guān)注的重要問題。強(qiáng)制性公民行為應(yīng)用在新生代員工的行為研究中更具有代表性意義和實(shí)踐價(jià)值。本文盡管基于情感視角驗(yàn)證了負(fù)面情感在強(qiáng)制性公民行為與新生代員工創(chuàng)新績效之間的中介效應(yīng),但是結(jié)果發(fā)現(xiàn)該中介效應(yīng)是部分中介效應(yīng),這也意味著還存在其他中介路徑作用于強(qiáng)制性公民行為與新生代員工創(chuàng)新績效之間的關(guān)系。未來的研究有必要拓展其他中介路徑效應(yīng)的分析,開展多重中介路徑分析,進(jìn)一步深化二者之間的中介機(jī)制研究。

        4.有待于進(jìn)一步采用多種研究方法提升研究的信效度。本文盡管采用了兩時(shí)點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)員工縱向匹配追蹤調(diào)查法分析了強(qiáng)制性公民行為對創(chuàng)新績效的負(fù)面影響,并且統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)顯示共同方法偏差不顯著,但是由于前因變量強(qiáng)制性公民行為和中介變量負(fù)面情感收集于同一個(gè)時(shí)間點(diǎn),強(qiáng)制性公民行為通過負(fù)面情感降低創(chuàng)新績效的鏈?zhǔn)揭蚬P(guān)系在信效度方面仍然存在一定局限,未來的研究在測量的時(shí)間序列性上需要進(jìn)一步改善,可以采用更多時(shí)點(diǎn)的縱向調(diào)查法或者經(jīng)驗(yàn)取樣法,將自變量和中介變量也處于不同的時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行測量,以增強(qiáng)和深化二者因果關(guān)系及機(jī)制模型的信效度。

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