塞西莉亞的公司每個人都可以自己定工資

25歲的塞西莉亞就職于一家英國公司，該公司有一個政策：員工可以“自己評定工資”，也就是說員工可以決定自己應該掙多少錢。

這聽起來好像有點令人難以置信，但卻是真事，比如，賽西莉亞最近就給自己長了7000英鎊的工資，這樣就使她的年薪達到了3.7萬英鎊。

但是，給自己定或漲工資真會這么簡單嗎？

我們再來看看塞西莉亞是如何成功給自己加薪的？

一開始，賽西莉亞對漲工資一事也產生過自我懷疑。她在接受采訪時表示，為此她咨詢過許多人。

塞西莉亞說，她知道自己的工作角色已經發(fā)生了變化，并且已超出了原來的工作職限。因此，她覺得自己的工資應該上調。

但盡管這樣，她還是覺得自己要求漲工資不免讓人覺得有點貪婪。

同事反饋

于是，塞西莉亞咨詢了公司內部同事的意見，同事給她的反饋非常積極，認為她的確應該加薪。

塞西莉亞所在的公司GrantTree共有45名雇員，每個人都可以自己定工資，而且可以隨時調整。

這種自定工資的政策是一些公司的最新發(fā)明，旨在吸引頂尖人才，讓公司在市場競爭中更具吸引力。

至于具體做法，每個公司不盡相同。

比如，在GrantTree，員工們首先需要收集同行業(yè)相同崗位的工資信息來進行比較。然后，再看看公司是否有能力支付給他們這樣的工資，之后還要想一想自從自己加入公司后的業(yè)績成長。

“把這些信息和因素都會總后，再提出自己的工資要求，并經過同事們的評估，”塞西莉亞說。

塞西莉亞的公司，同事們相互幫助

塞西莉亞表示，同事們的審議非常重要，因為他們通常不會說行還是不行。他們會提出各種各樣的問題，并給你一些反饋意見。

在綜合了這一切之后，員工就可以決定自己的工資了，它不需要任何人批準。

增加透明度？

根據(jù)這種方法，一些員工的工資在上漲，但與此同時，另一些員工的工資不升反降。

比如，塞西莉亞公司的兩名員工選擇自愿降工資，原因是他們的工作職責發(fā)生了變化。

同時，大多數(shù)采取讓員工自主評定工資的公司都有一定的制約機制，例如，由員工來監(jiān)督或是設定最高工資的上限等。

英國人力資源協(xié)會CIPD表示，這種方式可以增加員工工資的透明度。

然而，CIPD也警告說，如果運用不當也可能會適得其反。

操作流程

查爾斯是英國一家軟件公司的老板。他的公司共有45名員工。兩年前，他們公司就推出了這種員工自定工資的政策，到目前為止一切進行得非常順利。

他們公司的員工不但離職率大大降低，而且平均工資上漲了10%。

查爾斯公司的任何員工如果希望加薪，他們首先需要通知人事部門，人事部門之后會指定6名職員給該名員工提供反饋意見。

當然，偶爾也會發(fā)生員工提出比市場價高得多的不合理要求，查爾斯認為出現(xiàn)這種情況并不一定是員工過于貪婪，而是對市場缺乏了解。

在遇到這種情況時，查爾斯會坦誠地告訴員工：“你可以拿這個工資，但如果你的人工太貴，不能體現(xiàn)物有所值，那只能走人”。

最后，這名員工降低了自己的加薪要求。

知情合理

哈德曼是Smarkets公司的負責人之一，他們公司也實行員工自定工資制度。

他解釋說，自定工資最重要的一個流程是要確保員工明白并遵守預算。這樣才能保證他們的薪資要求知情合理。

要做到這一點，公司也會讓員工了解公司的資源、銀行現(xiàn)金存儲情況以及公司能夠支付的工資能力等。

哈德曼表示，在員工充分理解了這些資料和信息之后，通常不會提出不合理的工資預期。

目前，只有一小部分公司允許員工自定工資，而且這些公司主要是集中在高技術領域。

但如果成功，也許能推而廣之。它或許有助于打破傳統(tǒng)的工資不透明禁忌。

而對賽西莉亞來說，這種機制改善了她與同事的關系，讓工資更透明，并減少了同事之間的對立。

她表示，那些給你提供反饋的同事確保你不吃虧，并讓你的努力得到回報。

她說，這在傳統(tǒng)的公司里是不太可能的，因為在普通公司的工資談判過程中，往往是你試圖盡量提高加薪要求，而對方也盡可能壓低給你的工資。 （摘自英國廣播公司新聞網）（編輯/諾伊克）