李小艷，梅愛紅，溫 靜，張燕香，余 震

（同濟(jì)大學(xué)附屬第十人民醫(yī)院，上海 200072）

教學(xué)工作是醫(yī)院的中心工作之一，加強(qiáng)教師績效考核管理是醫(yī)院師資隊(duì)伍建設(shè)的重要內(nèi)容，也是深化教育體系改革的有效途徑。加強(qiáng)臨床醫(yī)學(xué)教學(xué)崗位績效考核對提高醫(yī)院整體管理水平和人才培養(yǎng)起到了積極作用，其中建立健全的、科學(xué)規(guī)范的考核指標(biāo)體系，對醫(yī)院教師隊(duì)伍建設(shè)有著十分重要的作用。醫(yī)學(xué)院校臨床專業(yè)教師和其他專業(yè)教師在教學(xué)、科研等方面有較大區(qū)別，考核體系也應(yīng)該有所不同[1]。為了更加科學(xué)合理地對臨床教師隊(duì)伍進(jìn)行績效考核[2]，本研究將歐德偉法應(yīng)用于臨床醫(yī)學(xué)教師崗位績效考核中，建立績效考核模型，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎懲，從而達(dá)到切實(shí)提高教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)水平、增強(qiáng)教師教學(xué)意識、挖掘教師教學(xué)潛能、規(guī)范教學(xué)考核、提高教師教學(xué)積極性的目的。

1 歐德偉法的一般運(yùn)用

歐德偉法是美國學(xué)者歐德偉等率先提出的一種人力資源管理方法，與關(guān)鍵事件法有相似之處，先行確定被考核人的基準(zhǔn)分（如70分），在一系列加分或減分項(xiàng)目指導(dǎo)下，考評人進(jìn)行加減評定，最后得出具體考核分?jǐn)?shù)。管理者將每一位員工在工作活動中所表現(xiàn)出來的非同尋常的好行為或不良行為（或事故）記錄下來，然后在某一段固定時間里（比如6個月）根據(jù)記錄計算其工作績效。

在運(yùn)用歐德偉法進(jìn)行獎懲決策時，確定一個進(jìn)行獎懲的分?jǐn)?shù)范圍，比如超過80分的人將獲得獎勵或晉升，低于70分的人將被警告、處罰或辭退等。在使用歐德偉法時，可以與工作計劃、目標(biāo)及工作規(guī)范結(jié)合起來。這種評估方法的優(yōu)點(diǎn)是考核能貫穿整個評價階段，而不僅僅集中在最后幾周或幾個月；缺點(diǎn)是如果一名基層主管要對許多員工進(jìn)行評價，則記錄這些行為所需要的時間可能會過多。我們在使用本方法進(jìn)行績效考核時，用信息化手段結(jié)合教研室二級管理解決了這一問題。

2 臨床醫(yī)學(xué)教學(xué)崗位的特點(diǎn)

臨床教學(xué)是培養(yǎng)醫(yī)學(xué)生臨床思維能力、操作能力及實(shí)現(xiàn)醫(yī)學(xué)生向臨床醫(yī)師角色轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，而培訓(xùn)是提高臨床師資隊(duì)伍水平的重要手段。臨床教師思想政治素質(zhì)培訓(xùn)、青年教師業(yè)務(wù)培訓(xùn)、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)、學(xué)科帶頭人培養(yǎng)等是提高醫(yī)療水平、臨床教學(xué)質(zhì)量和臨床教師素質(zhì)的重要途徑。按照教育部本科教學(xué)工作水平評估標(biāo)準(zhǔn)，醫(yī)學(xué)院校要有穩(wěn)定的、合格的師資隊(duì)伍，以確保教學(xué)效果。醫(yī)院臨床醫(yī)學(xué)教師兼具教師和醫(yī)師雙重身份，繁重的臨床工作和科研工作占用了其大部分時間，而教學(xué)工作又是醫(yī)院的中心工作之一，所以目前臨床教學(xué)面臨以下幾方面問題。（1）教師教學(xué)意識缺乏，主動教學(xué)的意愿不強(qiáng)烈；（2）教學(xué)工作特色尚不明顯，臨床教師教學(xué)能力有待提升；（3）教學(xué)評價有待加強(qiáng)，學(xué)生評教和督導(dǎo)評價體系尚不完善；（4）標(biāo)志性教學(xué)成果有待進(jìn)一步挖掘。因此，加強(qiáng)臨床教師績效考核是擺在我們面前的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。

3 建立績效考核指標(biāo)體系

3.1 研究對象

本文研究對象為上海某三級甲等綜合性醫(yī)院教師，要求具備高等院校教師資格，全日制大學(xué)本科以上學(xué)歷，中級及以上專業(yè)技術(shù)職稱。研究對象具有一定專業(yè)理論水平和操作技能，熱愛教學(xué)工作，具有較強(qiáng)表達(dá)能力和教學(xué)能力，是通過教研室及教學(xué)辦公室所組織的二級試講后正式授課的教師。

3.2 績效考核體系

以歐德偉法為理論基礎(chǔ)，參加績效考核的全體教師承擔(dān)理論課及見習(xí)課教學(xué)即得基本分（50分），其他指標(biāo)根據(jù)教學(xué)工作量、工作效果、參加教學(xué)改革與研究的情況確定。教學(xué)工作量的考核指標(biāo)包含理論課、見習(xí)課、實(shí)習(xí)帶教、技能培訓(xùn)與考核、教學(xué)查房、小講課、病例討論等教學(xué)活動以及其他教學(xué)工作，根據(jù)一定權(quán)重計算得出不同分?jǐn)?shù)。教學(xué)效果評價主要包含學(xué)生評教、督導(dǎo)評教、管理評教相結(jié)合的多維度評價以及教學(xué)事故發(fā)生情況、指導(dǎo)學(xué)生獲得獎勵情況、技能考試結(jié)果等。教學(xué)改革和研究評價主要是指教師取得的教學(xué)成果，包括教材建設(shè)、課程建設(shè)、獲獎和發(fā)表論文等，按照不同級別進(jìn)行計算。分?jǐn)?shù)權(quán)重不僅體現(xiàn)著引導(dǎo)意圖和價值觀念，而且其歸一性、相互制約性對績效評價的結(jié)果有著重要影響，所以在績效評估過程中要重視權(quán)重確定的科學(xué)性和合理性，必須堅持以下原則：公平性、公開性原則，系統(tǒng)性原則，可測性原則，層次性原則，定性與定量原則[3-4]。具體績效考核指標(biāo)及分?jǐn)?shù)計算方法見表1。

表1 臨床醫(yī)師教學(xué)績效考核表

3.3 績效考核結(jié)果及應(yīng)用

建立績效考核模型，對教師進(jìn)行績效考核，根據(jù)教師教學(xué)工作量、教學(xué)效果、教學(xué)改革與研究3方面工作實(shí)際完成情況，得出考核分?jǐn)?shù)，80分以上為A檔，50分以下為C檔，其余為B檔。A檔教師：可參加當(dāng)年各級優(yōu)秀教師的評選，可評優(yōu)、評先、優(yōu)先出國、優(yōu)先晉升職稱，下一教學(xué)年度自然續(xù)聘，同時其當(dāng)年的授課津貼按150%發(fā)放；B檔教師：全額給予授課津貼，下一教學(xué)年度自然續(xù)聘；C檔教師：當(dāng)年授課津貼按50%發(fā)放并取消下一年度教學(xué)任務(wù)，再下一年需重新參加競聘。

本文研究對象為上海某三級甲等綜合性醫(yī)院教師，自2015年起應(yīng)用歐德偉法對其進(jìn)行績效考核，不僅加強(qiáng)了對理論課、見習(xí)課教學(xué)環(huán)節(jié)的質(zhì)量控制，同時及時將評教信息反饋至教研室進(jìn)行整改，列為師資隊(duì)伍建設(shè)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。2015—2018學(xué)年每學(xué)期考核教師一百四十余人，A檔教師數(shù)量逐年上升，C檔教師數(shù)量逐年下降（見圖1）。

基于歐德偉法的醫(yī)院臨床醫(yī)學(xué)教學(xué)崗位績效管理，提高了醫(yī)院臨床醫(yī)學(xué)教師的工作積極性和教學(xué)效果，教學(xué)改革與研究成果豐富。教師積極探索新的教學(xué)方法，進(jìn)行教學(xué)創(chuàng)新，參加各類教學(xué)比賽，在教學(xué)查房比賽、示范病區(qū)評選、PBL教案比賽、全英文講課比賽、微課教學(xué)比賽等各類競賽中均獲得優(yōu)異成績。2016—2018年3年榮獲各類獎項(xiàng)43項(xiàng)，同比增長48%；發(fā)表教學(xué)論文36篇，同比增長100%；獲得院外教學(xué)研究項(xiàng)目22項(xiàng)，同比增長37%（見圖2）。

圖1 2015—2018學(xué)年每學(xué)期教師績效考核情況

圖2 2016—2018年教學(xué)成果

4 結(jié)語

績效考核是一項(xiàng)專業(yè)性很強(qiáng)的工作，在今后的工作和實(shí)踐中，仍需不斷進(jìn)行研究和探索，建立適用于臨床醫(yī)學(xué)教師的績效考核體系，為臨床師資隊(duì)伍建設(shè)提供有力支持。