高春光

【摘要】人力資源戰(zhàn)略管理始于20世紀(jì)80年代，逐漸走向正式舞臺(tái)，成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的核心內(nèi)容之一。人力資源戰(zhàn)略管理就是將人與企業(yè)高效系統(tǒng)地連接起來(lái)，將人作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，所有的人力資源活動(dòng)以促成企業(yè)取得最佳的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益、實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定戰(zhàn)略為目的。當(dāng)前企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理存在一些問(wèn)題，這是本文研究的重點(diǎn)。

【關(guān)鍵詞】人力資源 戰(zhàn)略管理 效率 競(jìng)爭(zhēng) 問(wèn)題

1人力資源戰(zhàn)略管理需要解決的三大效率

人力資源管理對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，都具有無(wú)與倫比的重要性與緊迫性，而企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的科學(xué)性和合理性是企業(yè)整體戰(zhàn)略得以順利落地的重要保障。制訂人力資源管理戰(zhàn)略，就必須充分認(rèn)識(shí)人力資源戰(zhàn)略需要解決的三大效率。

其一，結(jié)構(gòu)效率。所謂結(jié)構(gòu)效率，就是企業(yè)人員與崗位的匹配度。傳統(tǒng)人力資源管理主要著眼于企業(yè)目前實(shí)際人力需求，缺少前瞻性，更多的是被動(dòng)依據(jù)工作崗位招聘人員、出現(xiàn)缺口再來(lái)應(yīng)急的低層次人才運(yùn)作，致使招聘的人員與崗位的匹配度較低。一方面，對(duì)于大型知名企業(yè)來(lái)說(shuō)，崗位專業(yè)細(xì)分，部分人才無(wú)法充分發(fā)揮自身的才華與創(chuàng)新能力，綜合能力提升受限;另一方面，對(duì)于中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪資待遇無(wú)法跟上，很難吸引到綜合素質(zhì)較高的人才。這兩類企業(yè)產(chǎn)生了一個(gè)共同問(wèn)題：人員與崗位的匹配度較差。結(jié)構(gòu)效率對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，系統(tǒng)、較高的結(jié)構(gòu)效率，能通過(guò)匹配的人事組合推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展;而較低的結(jié)構(gòu)效率會(huì)經(jīng)過(guò)時(shí)間累積對(duì)企業(yè)的綜合效益造成傷害。

其二，作業(yè)效率。所謂作業(yè)效率，即員工的工作效率。從人力資源戰(zhàn)略的角度來(lái)說(shuō)，就是要建立團(tuán)結(jié)協(xié)作、高效運(yùn)轉(zhuǎn)的員工工作機(jī)制，這一機(jī)制包括導(dǎo)向性、動(dòng)力性、提升性、控制性、反饋性等五大要素。導(dǎo)向機(jī)制即管理者應(yīng)該為員工的工作指明方向和目標(biāo)，并建立一套行之有效的工作規(guī)范，提高運(yùn)行效率，而工作方向和目標(biāo)的確立依據(jù)就是企業(yè)的整體戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。動(dòng)力機(jī)制，簡(jiǎn)而言之就是激勵(lì)措施，“重賞之下必有勇夫”，企業(yè)需要制定符合公司實(shí)際、達(dá)到員工期望又具體可行的激勵(lì)辦法，激勵(lì)辦法要注重長(zhǎng)效作用而不是短期效用，此外激勵(lì)辦法還應(yīng)當(dāng)是動(dòng)態(tài)的。提升機(jī)制分兩個(gè)維度，從企業(yè)的生存角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)的戰(zhàn)略方向和經(jīng)營(yíng)管理事項(xiàng)必須要依據(jù)市場(chǎng)形勢(shì)等客觀因素的變化而進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整;從員工的素質(zhì)角度來(lái)說(shuō)，員工的素質(zhì)需要隨著企業(yè)的發(fā)展和業(yè)務(wù)的擴(kuò)張同時(shí)提升。很多早期進(jìn)入企業(yè)的員工思維固化，無(wú)法適時(shí)轉(zhuǎn)變角色，企業(yè)應(yīng)采用培訓(xùn)等方式提升員工的綜合能力?？刂茩C(jī)制，這里的控制機(jī)制并不是指實(shí)時(shí)的監(jiān)控，而是指讓整個(gè)企業(yè)圍繞設(shè)定方向和目標(biāo)前行而不偏離的一套運(yùn)行機(jī)制，良好的控制機(jī)制可以確保企業(yè)沿著正確方向在市場(chǎng)的大海上航行。反饋機(jī)制，有兩個(gè)實(shí)施要點(diǎn)：一是企業(yè)管理者每季度、半年、年度（企業(yè)可根據(jù)自身實(shí)際情況來(lái)決定）應(yīng)對(duì)經(jīng)營(yíng)政策、戰(zhàn)略實(shí)施情況進(jìn)行總結(jié)，總結(jié)的依據(jù)就是各部門負(fù)責(zé)人反饋的實(shí)施效果;二是企業(yè)管理者在收到反饋效果、進(jìn)行總結(jié)之后，還需要把調(diào)整方式和措施反饋給各部門負(fù)責(zé)人。一言以蔽之，反饋機(jī)制是雙向的。

其三，創(chuàng)新效率。不管人類文明發(fā)展到任何時(shí)期，即使智能時(shí)代完全到來(lái)，創(chuàng)新的主要元素還是取決于人，因?yàn)橹挥腥司哂兄饔^能動(dòng)性。那么創(chuàng)新效率為什么這么重要呢？創(chuàng)新秉承著時(shí)代發(fā)展的鮮明特色，是企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大引擎。企業(yè)不具備創(chuàng)新元素，在發(fā)展中則欠缺動(dòng)力。舉個(gè)例子，曾經(jīng)不可一世的摩托羅拉，由于缺乏總體創(chuàng)新戰(zhàn)略，在21世紀(jì)的移動(dòng)時(shí)代逐步隱身于智能手機(jī)市場(chǎng)領(lǐng)域。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要途徑就是創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)，放眼整個(gè)人類文明，創(chuàng)新始終是驅(qū)動(dòng)人類文明進(jìn)步的重要?jiǎng)恿Γ陡鸱N到智能化時(shí)代，創(chuàng)新始終是最閃耀的元素?；诖耍髽I(yè)人力資源戰(zhàn)略亟待開發(fā)員工潛力和創(chuàng)新力，解決創(chuàng)新效率。

2人力資源戰(zhàn)略之于企業(yè)發(fā)展的重要性

2.1居于戰(zhàn)略核心的地位

企業(yè)要在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展，就必須依托企業(yè)實(shí)際情況，分析外部環(huán)境，判斷行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，統(tǒng)籌規(guī)劃企業(yè)的未來(lái)，制訂企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)施路徑?？梢哉f(shuō)，企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)高效發(fā)展的重要基礎(chǔ)。當(dāng)前，企業(yè)僅僅靠管理績(jī)效的提升來(lái)維持自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)地位變得日益困難。部分企業(yè)的管理者往往陷于日常運(yùn)營(yíng)效益的比拼中，未能充分認(rèn)識(shí)到制訂戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)的必要性和重要性。這一點(diǎn)就好比個(gè)人的未來(lái)一樣，也需要制訂自身的戰(zhàn)略規(guī)劃，盡管在前進(jìn)的途中會(huì)有突發(fā)情況和變化，但是戰(zhàn)略規(guī)劃卻不可或缺，沒有規(guī)劃，前進(jìn)途中遭遇困難和挫折就會(huì)喪失信心、迷失方向。同樣，再?gòu)?qiáng)大的企業(yè)一旦無(wú)法認(rèn)清使命、缺乏企業(yè)目標(biāo)以及依托于此的戰(zhàn)略，終將被市場(chǎng)慢慢淘汰。

企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，重要的核心就在是否有符合企業(yè)自身的人力資源戰(zhàn)略，后者是前者的內(nèi)容之一并處于核心地位。人才之于企業(yè)，就好似造血細(xì)胞之于人，沒有了人才，企業(yè)的發(fā)展失去原動(dòng)力，活力也就蕩然無(wú)存。企業(yè)的“細(xì)胞”如何形成推動(dòng)企業(yè)前進(jìn)的運(yùn)行系統(tǒng)，關(guān)鍵就在于企業(yè)要制定高效的人力資源戰(zhàn)略。企業(yè)在制定符合自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略之后，還需要其進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。

2.2提升企業(yè)的績(jī)效

如果說(shuō)企業(yè)不關(guān)心什么戰(zhàn)略，那么想必提到績(jī)效兩個(gè)字一定會(huì)吸引這些企業(yè)的注意力。企業(yè)的盈利和綜合效益是依靠績(jī)效來(lái)直接體現(xiàn)的，那么企業(yè)績(jī)效是怎么實(shí)現(xiàn)的呢？歸根結(jié)底還是企業(yè)全員協(xié)同努力的良性結(jié)果，是通過(guò)向顧客提供高質(zhì)量的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)加以體現(xiàn)的。人力資源戰(zhàn)略管理的內(nèi)容之一就是要助力企業(yè)提升績(jī)效，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)效益的實(shí)現(xiàn)。

傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，機(jī)器、技術(shù)以及活動(dòng)是企業(yè)的中心，人只是位于輔助的位置，是不折不扣的配角。而在當(dāng)前的智能化、信息化時(shí)代，“以事為中心”的傳統(tǒng)人力資源管理模式必定受阻，需轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶橹行摹?，達(dá)到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)最佳的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。盡管實(shí)施新型的人力資源戰(zhàn)略管理需要付出一定的代價(jià)（主要是資金成本），但是相較于人力資源戰(zhàn)略通過(guò)促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展從而實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)而言，是微不足道的。任何投資于戰(zhàn)略的活動(dòng)都將獲得遠(yuǎn)期回報(bào)，這不僅僅是針對(duì)人力資源戰(zhàn)略適用。

2.3形成持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

人力資源戰(zhàn)略可以幫助企業(yè)確立持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，有多久呢？答案是只要企業(yè)管理者適時(shí)調(diào)整企業(yè)人力資源戰(zhàn)略以及企業(yè)的總體戰(zhàn)略，這個(gè)久即是無(wú)限。所謂的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，即是產(chǎn)品與服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)。誰(shuí)擁有的核心人才和創(chuàng)新人才多，誰(shuí)就能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，即使短期失敗，立足于長(zhǎng)遠(yuǎn)也能反敗為勝。

3人力資源戰(zhàn)略管理現(xiàn)存問(wèn)題和解決措施

3.1如何與企業(yè)整體戰(zhàn)略相適應(yīng)

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是為企業(yè)整體戰(zhàn)略服務(wù)的，沒有企業(yè)整體戰(zhàn)略作為依托，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略便是沒有生存土壤的空殼;企業(yè)人力資源戰(zhàn)略只有與企業(yè)整體戰(zhàn)略相適應(yīng)，才能為企業(yè)戰(zhàn)略落地提供有力支撐，才能提高組織績(jī)效，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。要想解決這兩者相互適應(yīng)的問(wèn)題，可以從以下幾個(gè)角度入手：

其一，引進(jìn)專業(yè)與業(yè)務(wù)相結(jié)合的人才。人力資源管理人員不應(yīng)只是人力資源專家，還應(yīng)該精通業(yè)務(wù)，是個(gè)業(yè)務(wù)能手。只有對(duì)企業(yè)所處的行業(yè)、市場(chǎng)、業(yè)務(wù)和公司整體戰(zhàn)略理解得非常透徹，才能在人力資源配置、開發(fā)、評(píng)價(jià)和激勵(lì)等方面與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致，進(jìn)而保證人力資源戰(zhàn)略符合企業(yè)整體戰(zhàn)略的要求。

其二，破除僵化的選人用人機(jī)制。楚漢爭(zhēng)霸中，劉邦屢敗屢戰(zhàn)，打了無(wú)數(shù)次敗仗，最后一仗打勝了，這一個(gè)勝仗就徹底葬送了項(xiàng)羽。為什么打了100場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)，劉邦敗了99場(chǎng)，只剩了1場(chǎng)，卻能勝了項(xiàng)羽呢？因?yàn)轫?xiàng)羽的勝仗只解決了戰(zhàn)術(shù)問(wèn)題，始終未能解決戰(zhàn)略問(wèn)題。在與劉邦爭(zhēng)霸的過(guò)程盡管占據(jù)了絕對(duì)的主動(dòng)權(quán)卻由于戰(zhàn)略失誤最終一仗結(jié)束了自已波瀾壯闊的一生。劉邦將韓信從一個(gè)小卒一躍提升為三軍統(tǒng)帥，這種用人的魄力遠(yuǎn)非項(xiàng)羽所能及;而項(xiàng)羽用人講求出身、看重表面，諸如韓信、陳平都是世上的奇才，一個(gè)當(dāng)了數(shù)年的帳前郎中，一個(gè)犯了一點(diǎn)小錯(cuò)就怕被誅殺。由此可見，合適的選人用人機(jī)制對(duì)于人力資源戰(zhàn)略具有非常關(guān)鍵的影響。管理者應(yīng)當(dāng)破除不適合企業(yè)發(fā)展的選人用人機(jī)制。

3.2正確應(yīng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者與員工的關(guān)系

現(xiàn)代企業(yè)不僅僅是個(gè)法人治理結(jié)構(gòu)清晰的大家庭，更應(yīng)是一個(gè)人盡其言、物盡其用的企業(yè)大家庭，領(lǐng)導(dǎo)者在治理經(jīng)營(yíng)企業(yè)的過(guò)程中，對(duì)此需要尤為關(guān)注，否則便會(huì)失去“民心”。那么領(lǐng)導(dǎo)者該如何處理與員工的關(guān)系呢？以下有幾個(gè)方面可供參考：

其一，拓寬用人視野。領(lǐng)導(dǎo)者任用人才，不能只看重形式化、表面化的東西，唯“學(xué)歷論”、“經(jīng)驗(yàn)論”等，都不可取，必須真正用其才。企業(yè)要的是能打仗的人才，不僅僅是道德模范、勞動(dòng)模范，而是召之即來(lái)、來(lái)之能戰(zhàn)、戰(zhàn)之能勝的人才。一旦任用，要給予足夠的信任，讓下屬充分發(fā)揮其才能。

其二，不能妒賢嫉能。下屬立了大功，上級(jí)包攬了全部功勞，對(duì)下級(jí)的付出視而不見，甚至排擠下屬，這樣的實(shí)例在企業(yè)中比比皆是。管理者妒賢嫉能，這一點(diǎn)是非常致命的，會(huì)迫使人才外流，對(duì)企業(yè)來(lái)講這等于是自斷手臂。

其三，獎(jiǎng)懲分明。企業(yè)須建立有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制，充分發(fā)揮考核指揮棒的作用，讓員工日常工作守底線、有規(guī)矩、遵章法，干事創(chuàng)業(yè)有動(dòng)力。獎(jiǎng)懲是一個(gè)體系，任何偏向都會(huì)將弱化機(jī)制的原本作用。通過(guò)獎(jiǎng)懲，給員工以緊迫感和壓力，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，提高工作效率，改進(jìn)工作作風(fēng)。

4結(jié)語(yǔ)

綜上所述，本文首先論述了人力資源戰(zhàn)略管理需要解決的三大效率，然后闡明了人力資源戰(zhàn)略對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，最后論述了人力資源戰(zhàn)略管理現(xiàn)存的問(wèn)題以及解決措施，以期能夠?yàn)槠髽I(yè)進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略管理提供參考。

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