鮑敏

[摘 要]公共部門是向社會提供基礎(chǔ)服務(wù)的機(jī)構(gòu)，良好的人力資源管理利于社會整體發(fā)展。文章從公共、公開、服務(wù)等方面闡述此部門人力資源管理的主要特征，并從管理理念、管理機(jī)制、人才劃分、崗位配置、績效考核、能力開發(fā)等環(huán)節(jié)闡述管理的創(chuàng)新路徑。

[關(guān)鍵詞]公共部門 人力資源管理 創(chuàng)新路徑

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

當(dāng)前，人才資源在各項(xiàng)管理工作中逐漸占據(jù)主導(dǎo)地位。公共部門不同于普通企業(yè)，在人力資源管理過程中，按照人才的能力特征以及部門發(fā)展情況進(jìn)行，可促使公共部門向社會提供更好質(zhì)量的服務(wù)，促使社會穩(wěn)定發(fā)展。因此，探索出人力資源管理在公共部門的創(chuàng)新應(yīng)用具有重要意義。

一、公共部門人力資源管理的主要特征

首先，公共部門人力資源管理具有公共性，其和企業(yè)人力資源管理不同，屬于非盈利組織，主要為社會公眾提供各項(xiàng)基本生活保障，部門運(yùn)行主要是由國家財(cái)政撥款。其次，公共部門人力資源管理具有公開性，可受到社會群眾的監(jiān)督。在人才選拔環(huán)節(jié)，由國家統(tǒng)一考試，人員需要通過筆試與面試才可進(jìn)入到公共部門。最后，公共部門人力資源管理具有服務(wù)性，在管理過程中追求提升社會效益，擔(dān)負(fù)的社會責(zé)任較大[1]。

二、公共部門人力資源管理創(chuàng)新路徑

（一）更新管理理念

在社會迅速發(fā)展的背景下，市場經(jīng)濟(jì)逐漸占據(jù)主導(dǎo)地位。在公共部門開展人力資源管理工作過程中，要保障管理水平逐漸提升，應(yīng)首先從管理觀念方面入手。例如：可將新公共管理、市場化等管理理念應(yīng)用在人力資源管理當(dāng)中，在公務(wù)員的管理體制當(dāng)中將價(jià)格機(jī)制以及成本收益等融入其中，促使人員更深刻地認(rèn)識到自身工作的重要性。使用新的管理理念不但可提升公共部門相關(guān)人員的工作效率，還可精簡公共部門員工數(shù)量，促使人力資源管理效率不斷提升。

（二）創(chuàng)新管理機(jī)制

公共部門開展人力資源管理時(shí)，要剛?cè)岵?jì)，才能充分展現(xiàn)出管理人員的工作效率。在管理機(jī)制的創(chuàng)新方面，應(yīng)具體從以下幾點(diǎn)入手。首先，不斷創(chuàng)新用人機(jī)制，在崗位的分配方面，應(yīng)重視人才能力以及崗位實(shí)際需求?？墒褂萌瞬烹p向流通、競爭上崗，公共部門擇優(yōu)錄取方式進(jìn)行。其次，在人才管理制度方面，可采取動態(tài)管理方式，按照階段工作質(zhì)量對人才進(jìn)行評價(jià)，促使公共部門人力資源管理動態(tài)化，促使人才組織不斷循環(huán)，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)硬性管理機(jī)制。動態(tài)化的管理可將公務(wù)人員置身于良性的競爭環(huán)境當(dāng)中，促使人才不斷提升個(gè)人能力，促使公共部門各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。最后，在人才開發(fā)方面，應(yīng)不斷加強(qiáng)機(jī)制的創(chuàng)新。在人力資源管理工作中，人才培訓(xùn)以及挖掘能才潛能是管理重點(diǎn)內(nèi)容，按照人才能力的差異性，對人才展開針對性培訓(xùn)，不但能提高人員能力，還可將公共部門人才組織整體能力進(jìn)行整合，促使人才價(jià)值觀念與組織價(jià)值實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一，形成良性人才潛力開發(fā)管理機(jī)制。

（三）合理劃分人才等級

公共部門在人力資源管理過程中，應(yīng)時(shí)刻將人才能力作為管理中心，在崗位分配方面，充分按照人員能力，將人才劃分等級。在此過程中，管理人員應(yīng)該對人員能力的概念有明確掌握。其具體是指人才具有的專業(yè)能力、潛能以及智力水平等。公共部門的工作屬性相對特殊，在管理時(shí)，要按照員工在實(shí)際工作崗位服務(wù)公眾能力將人才能力加以劃分。然后，建立具體的崗位職能體系。只有人力資源管理人員對員工能力有明確了解之后，才可按照其實(shí)際能力為其展開崗位劃分。在工作崗位的劃分方面，應(yīng)按照公共部門職能以及性質(zhì)，將工作崗位能級加以區(qū)分，按照不同崗位的實(shí)際工作要求、崗位特點(diǎn)等，明確人員的崗位職責(zé)。同時(shí)，對員工能力和崗位需求進(jìn)行衡量，判斷其是否和崗位要求相符，然后對員工能力進(jìn)行測試。例如：可使用書面考試、情境測試、組織考核等方式，按照考核結(jié)果對公共部門人員能力做出綜合評價(jià)。通過以上管理方式將人才能力按照等級加以劃分，為優(yōu)化崗位工作配置奠定基礎(chǔ)[2]。

（四）優(yōu)化崗位配置

公共部門在開展人力資源管理工作過程中，應(yīng)重點(diǎn)將工作崗位的人才選拔與匹配作為重點(diǎn)，促使人力資源管理質(zhì)量不斷提升，實(shí)現(xiàn)對公共部門人才的優(yōu)化配置。例如：在管理過程，可遵循“能者有崗、賢者有職”的崗位配置原則。使用雙向選擇標(biāo)準(zhǔn)，既要考慮到崗位需求，同時(shí)將人才需要與人才能力等方面考慮其中，只有人才熱愛自身崗位，才能以積極的態(tài)度參與到工作當(dāng)中。在崗位需求方面，應(yīng)遵循《公務(wù)員法》對公共部門人員的要求，按照其部門崗位性質(zhì)，例如：管理崗、技術(shù)崗、執(zhí)法崗等，選擇專業(yè)的崗位人才，達(dá)到專才專用的目的。只有崗位和工作人員能力最大限度相匹配，工作人員才可在崗位中將自身長處充分發(fā)揮出來，高效完成本職工作。除此之外，在人才的升職方面，應(yīng)按照人才為部門創(chuàng)造出的具體效益，實(shí)行升職獎勵，可在崗位配置過程中激勵員工，建立能上能下的人才流動機(jī)制。

（五）完善績效考核

在人力資源管理過程中，績效考核屬于重點(diǎn)內(nèi)容，同時(shí)也是激勵人員工作積極性的有效手段。具體是按照公共部門人員在自身崗位工作實(shí)際業(yè)績，以及管理過程中對人員預(yù)期能力的測評與考核，進(jìn)而使用對應(yīng)的獎懲措施，實(shí)現(xiàn)在人力資源管理過程中激勵員工的主要目的。在具體的考核過程中，應(yīng)具備完善的考核制度，針對公共部門不同崗位職責(zé)，對人員采取不同的考核方式，制定全面的考核體系，在考核過程中，應(yīng)遵循嚴(yán)格和公開的原則，保障考核過程的公平性與客觀性，提升考核結(jié)果的有效性。同時(shí)，在考核環(huán)節(jié)，要保障考核主體認(rèn)真負(fù)責(zé)，以嚴(yán)肅的態(tài)度，將公共部門每個(gè)員工工作績效正確測評出來。考核之后，要及時(shí)將結(jié)果向人員公示，同時(shí)由監(jiān)督部門作出反饋，形成監(jiān)督與考核互動的考核過程。只有完善的考核流程，才能讓被考核人員準(zhǔn)確了解自身當(dāng)前工作狀態(tài)，了解主要取得的成績，以及工作過程存在的不足之處。完善的考核流程還能展現(xiàn)出考核環(huán)節(jié)的公開性和透明性，提升結(jié)果的真實(shí)性。除此之外，在考核之后，還應(yīng)對考核客體的考核結(jié)果加以分析和說明，對其表現(xiàn)優(yōu)異的地方加以肯定，針對工作存在的不足要提出具體意見。按照考核結(jié)果確定人員的薪酬，將員工工作能力和工作業(yè)績掛鉤，當(dāng)人員在自身崗位表現(xiàn)突出時(shí)，可獲得更多的津貼補(bǔ)助。對于在崗位沒有完成基本工作績效的員工，可采取問責(zé)或者淘汰的管理方式。

（六）重點(diǎn)開發(fā)人才能力

在人力資源管理中，對人才能力的開發(fā)指的是針對公共部門人員展開培訓(xùn)工作，不斷挖掘員工潛能，有針對性地進(jìn)行再教育培養(yǎng)，從而提升其綜合能力。在人力資源管理整個(gè)過程中，都涉及人才的能力開發(fā)，具體包括以下三點(diǎn)內(nèi)容。首先，對員工展開綜合培訓(xùn)。這種能力開發(fā)方式適合公共部門所有人員，培訓(xùn)內(nèi)容主要包括員工潛能以及職業(yè)道德等方面內(nèi)容。由于公共部門屬于為公眾服務(wù)部門，因此應(yīng)將公平服務(wù)作為價(jià)值取向，在培訓(xùn)環(huán)節(jié)重點(diǎn)提升人員政治、文化素質(zhì)以及服務(wù)公眾的職業(yè)精神，轉(zhuǎn)變其傳統(tǒng)官本位的思想，使其能在崗位上全身心投入到為民服務(wù)當(dāng)中。其次，對人員展開專業(yè)技能培訓(xùn)。這種培訓(xùn)方式適合專業(yè)崗位的人員，主要目的是提升其職業(yè)技能以及專業(yè)知識。當(dāng)前，科技迅速發(fā)展，各種技術(shù)、知識等更新?lián)Q代速度較快，公共部門人員只有不斷學(xué)習(xí)，更新自身知識，提升業(yè)務(wù)能力，才能提升服務(wù)質(zhì)量。最后，按照人才工作能力以及所屬職位層級等展開定向培訓(xùn)。例如：對于領(lǐng)導(dǎo)人員重點(diǎn)提升其決策能力和政策制定能力，對于基層人員重點(diǎn)提升其服務(wù)能力[3]。

三、結(jié)語

要實(shí)現(xiàn)我國公共部門人力資源管理工作水平的不斷提升，就要不斷提升管理者管理意識。健全管理機(jī)制，按照人才能力對人才崗位合理配置，使用完善的激勵制度，促使人才工作積極性有效提升。重點(diǎn)開發(fā)人才能力，促使公共部門人才系統(tǒng)更加完善，有效提升公共部門工作效率。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊秋妍.人力資源管理與公共部門人力資源管理關(guān)系探討[J].財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2018（21）：140.

[2]孫蕾，滕玉成.國外公共部門人力資源管理的研究態(tài)勢分析——基于C itespace的計(jì)量研究[J].西部經(jīng)濟(jì)管理論壇， 2018，29（5）：80- 90.

[3]王磊，齊曉云，宋洋.基于應(yīng)用型人才培養(yǎng)的《公共部門人力資源管理》課程建設(shè)——以中國民航大學(xué)公共事業(yè)管理專業(yè)為例[J].教育現(xiàn)代化，2018，5（28）：1- 4.