劉麗

摘 要 現(xiàn)代企業(yè)管理中，保持一定的人員流動率對企業(yè)引進高素質員工，淘汰不合格員工，保持企業(yè)活力都具有重要促進作用。本文就建筑施工企業(yè)如何有效防止人才流失展開討論。

關鍵詞 建筑施工企業(yè) 防止人才流失

人才是企業(yè)發(fā)展的核心。如果人才流動過于頻繁，企業(yè)缺乏一個穩(wěn)定的員工隊伍支撐，企業(yè)必然會因缺乏人才而面臨市場風險。尤其是建筑施工企業(yè)，因行業(yè)特殊性，人才流失對建筑企業(yè)生產經營具有重大的影響。因此，本文試圖通過對建筑施工企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及原因進行分析，尋求解決對策，為施工企業(yè)加強員工隊伍穩(wěn)定性，有效防止人才流失，增強競爭力提供參考意見。

一、建筑施工行業(yè)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

人力資源的自由流動和合理分配可以使人力資本在效率中發(fā)揮更大的作用，從而促進社會經濟的發(fā)展。因此，合理的人員流動是正常的，也是非常必要的。從企業(yè)的角度來看，一方面，自由流動的人員雖可以使企業(yè)在最短的時間內獲得所需的人才;但另一方面，人才流失也會給公司帶來巨大損失。目前，建筑施工企業(yè)的人才流失主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）流向民營企業(yè)、合資企業(yè)的比率較高

20世紀80年代以后，我國采取了一系列優(yōu)惠措施，吸引了大量外資企業(yè)入境，特別是自中國正式加入世界貿易組織以來，大量跨國企業(yè)逐步進入中國市場。對于中國而言，這些企業(yè)的到來不僅加劇了市場競爭力，而且加劇了人才特別是優(yōu)秀人才之間的競爭。長期以來，國有企業(yè)和私人企業(yè)似乎已成為了外資企業(yè)的人才培訓基地。

（二）中高層次人才流失比重較大

根據研究顯示，部分企業(yè)中高層的管理人員和技術人員為同一家企業(yè)效力的時間都比較短，他們在同一個崗位上最多工作10年，有的甚至只有2～3年。如果他認為長期在這個崗位上缺乏發(fā)展機會，那么他可能會去重新尋找一個有更大發(fā)展空間與發(fā)展前景的職位，這取決于受過高等教育的人才是否具有優(yōu)越的個人條件。對企業(yè)而言，高素質、高層次人才的不斷流失將給企業(yè)推進改革創(chuàng)新，提高經濟效益和實現(xiàn)良好發(fā)展產生重要影響。

（三）人才流失的不可預見性

考慮到眾多因素，當公司控制人才流失問題時，設置的離職障礙太低甚至沒有設置離職障礙。人員可以自由地離開公司，不受任何限制。同時，公司沒有任何防備措施，在短時間內難以找到合適的人員來替換失去人才的相關工作。因此，導致企業(yè)陷入了招聘——損失——重新招聘的惡性循環(huán)中。

二、建筑施工企業(yè)人才流失的原因

（一）新進人才對企業(yè)的認識問題

通常情況下，見習期員工和見習期滿但未工作一年的員工的離職率較高。由于建筑施工企業(yè)存在分布廣、站點多、環(huán)境比較艱苦的行業(yè)特點，許多新進大學生無法接受艱苦的項目環(huán)境以及工作強度，企業(yè)的實際情況與當初在應聘時對國企的美好愿景產生不小的差距。事實上，絕大多數(shù)見習員工都將在基層一線實踐、鍛煉，能在公司本部辦公的見習員工畢竟是少數(shù)。所以，心理素質不高、心理落差較大的新員工會覺得這與他們的初心不符，從而導致新進人才的流失。從近幾年的建筑行業(yè)人才流失數(shù)據分析，這類型的流失高達55%。

（二）企業(yè)內部溝通機制問題

員工在公司人際關系的處理上不夠“圓滑”。缺乏良好的溝通與和諧的文化氛圍，也是導致人才流失的重要原因。部分建筑施工企業(yè)不太注重企業(yè)文化的建設，導致企業(yè)內部在縱向溝通和橫向協(xié)調方面存在一些問題。人與人之間的工作交流不多，合作太少，公司在內部關系中呈現(xiàn)出復雜的狀態(tài);企業(yè)對員工沒有吸引力和凝聚力，員工對企業(yè)也沒有認同感和歸屬感。社交溝通和對外協(xié)調占據了企業(yè)領導的大部分時間，因此他們進行內部員工的交流所投入的時間和精力非常有限;領導層的發(fā)展期望與員工自身發(fā)展期望方面存在一定程度的差距，員工缺乏共同的價值觀念。據調查，這類原因造成的人才流失占比5%。

（三）老員工的培養(yǎng)與挽留問題

許多企業(yè)老員工在工作相對穩(wěn)定之后，開始考慮個人的發(fā)展機會。對個人來說，這或多或少是他們自己職業(yè)發(fā)展的計劃。通常，公司在職業(yè)發(fā)展方面的路徑是從低級職位晉升到高級職位，從簡單工作轉換到復雜工作，從以實際業(yè)務為主轉移到管理指導為主。從長遠來看，公司職員把個人薪資需求放在首位，只有當工資能持續(xù)滿足員工需要時，員工才能保持工作積極性。簡單來說，當薪水首次增加時，員工滿意度大幅提高，工作效率會大大增加。同時，這也會增加員工對工資的期望，如果領導不再增加工資，可能就會降低員工期望值，導致其工作效率下降。最終，如果員工認為公司無法滿足自己的需求，可能就會去尋找更適合自己發(fā)展的公司，導致公司人才流失。

三、應對企業(yè)人才流失的對策

（一）建立完善的留才體系

如果企業(yè)要長期留住公司優(yōu)秀人才，最重要的是要抓好員工的思想工作，及時把握其思想的變化，通過各級領導的關心與幫扶，贏得員工的信任。這樣，才能在良好的環(huán)境中有效地培養(yǎng)人才，從而挽留住人才。對于企業(yè)領導，他們要能與員工合作，為員工實施情感投資行為，向員工展示公司的關懷和溫暖。這樣，即使員工被其他公司的物質待遇所吸引，依然能做到無動于衷。真正優(yōu)秀的人才，在他們心中，高薪、高級職位或高福利并不是他們追求的第一要素，他們更看重的是自己能否取得事業(yè)成就和創(chuàng)造人生價值。在這方面，企業(yè)應快速為優(yōu)秀人才創(chuàng)造良好的發(fā)展條件，建立相關的收入分配制度，全面構建激勵、評估和監(jiān)督人才成長的相關機制，發(fā)揮人才的最佳作用，促進人才留用。

（二）加強企業(yè)的內部溝通

在企業(yè)中，加強內部溝通非常重要。只有當員工彼此溝通時，才能在整個組織內傳輸和交換信息，以便在正式組織和非正式結構中流動。我國的許多公司很少關心員工之間的溝通問題。由于信息傳遞的不兼容性，使得非正式組織容易分離，容易引起組織和個人的混淆。因此，公司管理人員應促進信息的橫向和縱向交流，實施信息透明管理。以下有三個方面的建議：

1.加強上級與下屬之間的溝通。上下級之間的溝通非常重要，因為上級與下屬之間是領導與被領導的關系，他們的日常工作密切相關，這種溝通水平非常重要。例如，上級在績效考核后與下屬溝通，對于評估結果，上級應及時評價下屬的表現(xiàn)，或與下屬分析工作的重難點;員工可以提出自己的工作建議，以提高工作效率與工作質量。

2.注重員工之間的溝通。員工之間是平等的關系，他們在同一個團隊，所以他們之間的有效溝通將會關系到企業(yè)的工作效率和工作質量。

3.加強部門之間的溝通。我國許多企業(yè)的部門溝通相對較少，每個人都更關心完成自己部門的目標，很少從整體情況的角度去考慮問題。事實上，團隊外的溝通對團隊合作最有利，這種溝通讓每個人都站在公司的角度來考慮問題，使公司內部關系和諧自然，有利于公司的發(fā)展。

（三）培育良好的企業(yè)文化

經過長期的經營發(fā)展，公司的企業(yè)文化逐漸產生，形成公司所有成員追求的價值觀念和行為準則。如果公司的企業(yè)文化得到員工的普遍認可，則意味著員工與公司的價值觀一致。員工遵守公司的行為準則，可以接受公司工作環(huán)境，員工對公司的前景充滿信心，并期望在公司能夠實現(xiàn)自身價值，然后產生強大的動力，朝著共同的目標前進，從而實現(xiàn)企業(yè)的高質量發(fā)展。公司的企業(yè)文化是否優(yōu)秀取決于它對員工是否具有凝聚力和向心力。雖然每家公司在其發(fā)展過程中都會形成自己的企業(yè)文化，但根據員工認同的價值觀，以下做法將提高我國企業(yè)員工產生強烈的凝聚力和動力，并對企業(yè)的發(fā)展產生積極影響。

1.以人為本的管理理念。以人為本的管理理念要求企業(yè)充分認識人力資源在企業(yè)中的作用，加強對“自然人”“經濟人”“社會人”的管理，努力滿足員工的需求。在很多方面，關心員工的長期發(fā)展以及關注員工的主動性和參與度是企業(yè)體現(xiàn)“以人為本”理念的重要方式。

2.促進變革和創(chuàng)新。在日益激烈的市場競爭中，企業(yè)要認識到變革和創(chuàng)新的重要性，積極尋求并抓住創(chuàng)新和變革的機會，讓員工切實感受到工作過程中的意義和樂趣。

3.培養(yǎng)學習文化。重視員工重新學習和在職培訓工作，創(chuàng)建各種學習渠道，運用各類方法傳授知識，鼓勵員工學習，提高個人技能;創(chuàng)建學習型組織和學習型個人，實現(xiàn)知識共享，不斷提升個人價值，增強企業(yè)應變能力。

4.培養(yǎng)團隊意識。增強員工之間以及員工與企業(yè)之間的信任，鼓勵員工進行合作與協(xié)作，進行溝通交流，強調團隊合作的理念，重視公司利益的培養(yǎng)，并促進團隊成員共同努力，實現(xiàn)既定目標。

（作者單位為中鐵二局第五工程有限公司）