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摘 要：中國(guó)大學(xué)教師是擁有豐厚人力資本存量的群體，其人力資本使用對(duì)民族興衰有巨大的影響，而人力資本使用的關(guān)鍵是薪酬激勵(lì)制度。目前，我國(guó)高校人力資本報(bào)酬總量偏低，結(jié)構(gòu)不合理，導(dǎo)致人力資本生產(chǎn)轉(zhuǎn)換不積極?；仡欀袊?guó)大學(xué)教師薪酬制度的歷史及其價(jià)值取向，分析中國(guó)大學(xué)教師人力資本屬性，提出高校薪酬激勵(lì)制度改革的具體建議。

關(guān)鍵詞：中國(guó)大學(xué)教師;人力資本屬性;薪酬激勵(lì)制度;改革

中圖分類號(hào)：G645? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號(hào)：1673-291X（2019）25-0130-02

中國(guó)大學(xué)教師人力資本有其自身屬性，我們要以薪酬激勵(lì)制度改革為牛鼻子，優(yōu)化資源配置方式，通過提高社會(huì)地位、合理安排合同周期，發(fā)揮延期支付等激勵(lì)手段，調(diào)動(dòng)廣大高校教師知識(shí)創(chuàng)新的積極性，實(shí)現(xiàn)民族偉大復(fù)興。

一、中國(guó)大學(xué)教師薪酬制度歷史回顧及價(jià)值取向

新中國(guó)成立以來，中國(guó)大學(xué)教師薪酬制度經(jīng)歷了三個(gè)階段。第一階段，1993年以前，基本上是以職務(wù)、資歷為主的統(tǒng)一而又剛性的工資制度，無論績(jī)效如何，相同資歷的人基本能獲得相同的報(bào)酬，薪酬的平均主義特征十分明顯，以平均分配為價(jià)值取向;第二階段，1993—1999年，其間固定工資和靈活工資相結(jié)合，固定工資體現(xiàn)能力，靈活工資與任務(wù)掛鉤，但靈活工資比例較低，以效率為價(jià)值取向;第三階段，進(jìn)入21世紀(jì)，高校普遍實(shí)行崗位津貼和業(yè)績(jī)津貼為主的結(jié)構(gòu)工資制，崗位津貼體現(xiàn)職責(zé)，業(yè)績(jī)津貼體現(xiàn)當(dāng)前貢獻(xiàn)，以學(xué)術(shù)創(chuàng)新為價(jià)值取向。崗位代表能力水平的要求，崗位津貼就是能力和水平高低的表現(xiàn);業(yè)績(jī)表現(xiàn)努力程度和貢獻(xiàn)，體現(xiàn)勞動(dòng)成果的多少與好壞，突出激勵(lì)功能。這種薪酬制度，一方面，同一層次崗位間貢獻(xiàn)差別難以通過績(jī)效薪酬表現(xiàn)出來，過分強(qiáng)調(diào)受聘人員歷史貢獻(xiàn)，造成教師追高現(xiàn)象或新的平均主義。另一方面，業(yè)績(jī)津貼過分依賴教師的授課量和科研成果量，剛性量化色彩濃厚，導(dǎo)致科學(xué)研究出現(xiàn)“短、平、快”現(xiàn)象，挫傷從事重大、基礎(chǔ)研究人員的積極性。

大學(xué)教師任務(wù)主要有三項(xiàng)：教書育人、研究創(chuàng)新、社會(huì)服務(wù)。作為個(gè)體的教師，考評(píng)期內(nèi)對(duì)三項(xiàng)工作內(nèi)容有所側(cè)重，考核方案也根據(jù)具體情況來設(shè)計(jì)。教育的本質(zhì)，“其責(zé)任必須以引導(dǎo)學(xué)習(xí)者成人為要?jiǎng)?wù)，以發(fā)展人性，培養(yǎng)人格，改善人生為目的。”

這是針對(duì)教書育人這項(xiàng)任務(wù)來說的，是高校教師工作最基本的要求。研究創(chuàng)新，是指教師的知識(shí)生產(chǎn)、再生產(chǎn)過程，是一個(gè)民族發(fā)展的根本動(dòng)力，是社會(huì)發(fā)展第一驅(qū)動(dòng)力?！昂诵募夹g(shù)是國(guó)之重器。”社會(huì)服務(wù)是知識(shí)技術(shù)進(jìn)入生產(chǎn)函數(shù)的應(yīng)用過程，據(jù)統(tǒng)計(jì)，1983—2011年，中國(guó)人力資本對(duì)總量增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)占比達(dá)31%，在人力資本總量貢獻(xiàn)中，勞動(dòng)力數(shù)量和質(zhì)量貢獻(xiàn)分別占27.1%和72.9%，在未來勞動(dòng)力數(shù)量可能持續(xù)減少的宏觀背景下，勞動(dòng)力質(zhì)量持續(xù)上升，對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)意義非凡。從這三項(xiàng)任務(wù)我們可以看出，高校教師對(duì)一個(gè)民族發(fā)展至關(guān)重要。

“加快一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)，實(shí)現(xiàn)高等教育內(nèi)涵式發(fā)展?！薄凹訌?qiáng)師德師風(fēng)建設(shè)，培養(yǎng)高素質(zhì)教師隊(duì)伍，倡導(dǎo)全社會(huì)尊師重教?！备咝?nèi)涵式發(fā)展、全社會(huì)尊師重教，涉及高校教師薪酬制度改革。我們要將高校教師薪酬制度作為改革的牛鼻子，不斷激發(fā)廣大高校教師知識(shí)創(chuàng)新的積極性，使高校教師不斷生產(chǎn)出高質(zhì)量的知識(shí)產(chǎn)品和精神產(chǎn)品，不斷培養(yǎng)出高水平的人力資本。

二、中國(guó)大學(xué)教師人力資本屬性及其激勵(lì)

人力資本與非人力資本是一對(duì)相互對(duì)立的范疇。大學(xué)教師群體，基本是博士畢業(yè)，他們受教育時(shí)間最長(zhǎng)，讀的書籍較多，人力資本積累比較豐厚。大學(xué)教師職業(yè)是將自身人力資本投入到教育中進(jìn)行生產(chǎn)和再生產(chǎn)活動(dòng)。大學(xué)教師人力資本屬性對(duì)教師績(jī)效有本質(zhì)影響，需要有與物資資本不同的激勵(lì)制度。

第一，大學(xué)教師人力資本具有依附性，需要特殊的考核手段和激勵(lì)機(jī)制。大學(xué)教師人力資本的載體是人，是通過人力投資形成的價(jià)值在教師身上的凝固，與其所有者不可分離，一切體能、知識(shí)、智能、技能、情感、價(jià)值觀念、思想道德都依附于活生生的人而存在。人力資本的價(jià)值量和新增價(jià)值的創(chuàng)造，必須在勞動(dòng)過程中才能得以體現(xiàn)。人不參與勞動(dòng)，只是一個(gè)純粹消費(fèi)者，其資本價(jià)值量無從體現(xiàn)。大學(xué)教師人力資本激勵(lì)需要特殊的考核手段和機(jī)制。

第二，大學(xué)教師人力資本具有時(shí)效性、一維性，若不適時(shí)開發(fā)和利用，隨著歲月的流逝將逐漸降低直至消失殆盡。隨著科技發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，高校教師人力資本的存量、增量及其構(gòu)成要素的價(jià)值都處于不斷變動(dòng)之中。從主觀上看，勞動(dòng)者刻苦學(xué)習(xí)，勇于實(shí)踐，在潛心鉆研中有所發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)新，其存量和增量就會(huì)不斷增大，價(jià)值量就會(huì)不斷增值。通過教育、培訓(xùn)等方式進(jìn)行投資而形成的人力資本存量，將其投入社會(huì)再生產(chǎn)過程，就可以產(chǎn)生收益，發(fā)揮效用。否則，將隨著歲月的流逝逐漸降低直至消失殆盡。

第三，大學(xué)教師人力資本與物資資本相比，其考核難道更大。大學(xué)人力資本價(jià)值不是直接轉(zhuǎn)化為非人力資本，并凝結(jié)在物品中，而是轉(zhuǎn)化為知識(shí)產(chǎn)品及精神產(chǎn)品，通過另一個(gè)人力資本積累者滯后體現(xiàn)出來。因而，大學(xué)教師人力資本評(píng)價(jià)多數(shù)在生產(chǎn)領(lǐng)域和非人力資本結(jié)合中體現(xiàn)出來，考察難度較大，特別是純精神領(lǐng)域的工作者，考察難度更大。資源配置效率就是建立一個(gè)有效制度安排，激勵(lì)每一個(gè)社會(huì)成員在每一個(gè)可能方向上努力追求效率和進(jìn)行創(chuàng)新。對(duì)于以人力資本為主要資源配置核心的高校教育制度安排，由于人力資本與其所有者不可分離等特性，決定薪酬激勵(lì)制度是分析主體行為動(dòng)力的基本要素。

從上述高校教師人力資本屬性可以看出，教師績(jī)效評(píng)價(jià)不能像企業(yè)職工一樣，按產(chǎn)出和成本進(jìn)行精確測(cè)量，教師績(jī)效不能在短期內(nèi)表現(xiàn)出來，也不能通過簡(jiǎn)單數(shù)字進(jìn)行評(píng)價(jià)。

大學(xué)教師肩負(fù)大力推進(jìn)人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的重要使命，大學(xué)教師激勵(lì)制度的核心是教師薪酬制度。教師薪酬關(guān)系到科研水平及高校穩(wěn)定，是大學(xué)現(xiàn)代管理制度核心內(nèi)容。“為了挽留住高層次人才和優(yōu)秀人才，高校就必須制定一些具有吸引力的長(zhǎng)期激勵(lì)手段。要有利于教師個(gè)人利益和發(fā)展，又要符合學(xué)校利益和發(fā)展?！币蚨覀円獙?shí)施以人力資本為導(dǎo)向的激勵(lì)制度。實(shí)施以期權(quán)為主的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)榮譽(yù)感、認(rèn)同感、成就感和歸屬感?！霸O(shè)計(jì)高校激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)將職位晉升和教師聲譽(yù)納入其中?！鼻嗄杲處熜匠暌谑袌?chǎng)上相對(duì)價(jià)值的基礎(chǔ)上，對(duì)高校青年教師實(shí)行最低年薪制，保證高校對(duì)年輕教師的凝聚力和吸引力。

三、中國(guó)大學(xué)教師薪酬激勵(lì)制度改革的幾點(diǎn)建議

依據(jù)高校教師人力資本特性，我國(guó)高校薪酬改革應(yīng)堅(jiān)持學(xué)術(shù)性，追求人文主義的價(jià)值取向，推動(dòng)我國(guó)高校薪酬激勵(lì)制度改革。

第一，構(gòu)建人力資本市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提高高校教師外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。高校是人力資本存儲(chǔ)基地、開發(fā)陣地，吸引留住優(yōu)秀教師對(duì)我國(guó)高等教育發(fā)展相當(dāng)重要。高校教師薪酬水平的高低直接影響到高校在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲取教師的數(shù)量和質(zhì)量。提高教師基本工資，增加教師收入，是提高高校教師整體質(zhì)量，提升辦學(xué)水平的關(guān)鍵。高校中各學(xué)銜（助理教授、副教授、教授）的平均薪酬水平要高于中等收入家庭，才能整體上在社會(huì)上具有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。允許學(xué)科之間薪酬存在差異，使人力資源供需關(guān)系成為確定高校教師薪酬水平的關(guān)鍵因素。這樣不僅可以吸引素質(zhì)更高的外部人員進(jìn)入，而且激勵(lì)內(nèi)部教師為保住工作而努力工作。工資越高，離職造成的機(jī)會(huì)成本也越高，薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性使效率工資成為高薪依懶一個(gè)理想選擇。

第二，科學(xué)規(guī)劃聘任合同制度，鼓勵(lì)學(xué)術(shù)創(chuàng)新。大學(xué)不僅要保存、傳播知識(shí)，還要?jiǎng)?chuàng)造知識(shí)，它拒絕功利、追求真理，這就要求高校薪酬激勵(lì)制度需圍繞學(xué)術(shù)創(chuàng)新來設(shè)計(jì)。高校應(yīng)實(shí)行聘用制、終身制和淘汰制相結(jié)合的用人和激勵(lì)制度，在聘用制階段，實(shí)行不升即走，進(jìn)行早期淘汰更有利于教師職業(yè)生涯發(fā)展。在終身制階段，教師有了寬松和諧學(xué)術(shù)評(píng)定環(huán)境，擁有比較豐厚穩(wěn)定的崗位津貼待遇，醉心于學(xué)術(shù)興趣，體現(xiàn)大學(xué)學(xué)術(shù)自由精神。年輕博士畢業(yè)進(jìn)入高校之后，第一個(gè)聘用合同期為3—5年，合同期內(nèi)薪酬高于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員，處于社會(huì)中上游水平。第一個(gè)聘用期過后，對(duì)考核通過的，簽訂終身教職合同，為教師進(jìn)行教學(xué)、科研活動(dòng)提供一個(gè)穩(wěn)定、安全、獨(dú)立的學(xué)術(shù)環(huán)境。知識(shí)性勞動(dòng)已成為新時(shí)代勞動(dòng)的主要特征，成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要?jiǎng)恿Γ蔀樯鐣?huì)財(cái)富的主要?jiǎng)?chuàng)造者。把短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來，對(duì)優(yōu)秀教師實(shí)行教職終身，鼓勵(lì)學(xué)術(shù)創(chuàng)新，是高校人力資本進(jìn)行生產(chǎn)的基礎(chǔ)。

第三，完善薪酬制度結(jié)構(gòu)，建立期權(quán)長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。高校教師新酬由基本工資、教齡工資（含工齡）工資、課時(shí)工資、特優(yōu)津貼、山區(qū)補(bǔ)貼、養(yǎng)老金補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼構(gòu)成，其中，養(yǎng)老金補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼為延期收入，我國(guó)高校教師的延期收入占總薪酬的21%左右，而美國(guó)、加拿大等國(guó)，這一比例達(dá)30%以上。延期分配包括社會(huì)保險(xiǎn)計(jì)劃、員工福利計(jì)劃、期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，高校教師建立期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，能反映知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代特征，也符合教師人力資本勞動(dòng)特性。期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃由高校和教師通過協(xié)商建立，資金籌集由高校和教師各出一定比例，教師部分包括教師工資一定比例、依法取得的科研成果收入等（可免稅）。建立期權(quán)計(jì)劃激勵(lì)制度，可將個(gè)人收入融入學(xué)校經(jīng)營(yíng)資本中，強(qiáng)化了對(duì)高校教師教學(xué)科研工作的激勵(lì)和約束，體現(xiàn)知識(shí)工作的資本化。高校經(jīng)營(yíng)的期權(quán)計(jì)劃，可改變教師過于注重量化的績(jī)效工作，教師為了追求短期利益，出現(xiàn)以量抵質(zhì)，對(duì)于重要基礎(chǔ)工作不是很看重現(xiàn)象。

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