錢士茹 韓佳君 趙斌斌

（安徽大學(xué)，安徽 合肥 230601）

一、引言

隨著我國外部競爭環(huán)境日益復(fù)雜化，企業(yè)戰(zhàn)略的制定已經(jīng)超過管理者個(gè)人能力范圍，高層管理團(tuán)隊(duì)對企業(yè)的生存與發(fā)展的影響變得尤為重要。1984年Hambrick和Mason[1]提出的“高層梯隊(duì)理論”(Upper Echelons Theory)，引起許多學(xué)者著手研究高管團(tuán)隊(duì)與企業(yè)產(chǎn)出的關(guān)系[2]。一些學(xué)者從信息加工理論的視角分析，論證了團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性有助于提升組織績效[3][4]；從社會類化理論的角度研究的學(xué)者，認(rèn)為團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性負(fù)向影響組織績效[5][6]。國內(nèi)學(xué)者主要從團(tuán)隊(duì)人口特征的異質(zhì)性來研究[7]。牛芳等[8]在Liao等研究視角上將異質(zhì)性劃為身份相關(guān)和任務(wù)相關(guān)異質(zhì)性，分析其與企業(yè)績效的關(guān)聯(lián)，本文探討的團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性將借鑒牛芳等[8]的分類。調(diào)節(jié)變量更多選取行業(yè)、環(huán)境以及組織內(nèi)部特征變量，如王雪莉等[6]選取中國科技行業(yè)作為調(diào)節(jié)變量來研究團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與企業(yè)績效的關(guān)系；姚冰湜等[9]以CEO權(quán)力為調(diào)節(jié)變量，探究高管職能的差異對企業(yè)利益的影響；高長元等[10]將薪酬差距作為調(diào)節(jié)變量；張平等[11]研究在股權(quán)性質(zhì)調(diào)節(jié)作用下二者的影響。本文從劉兵[12]等研究的管理自主權(quán)其中一個(gè)角度——兩職合一，探究總經(jīng)理權(quán)利大小是否會影響這一關(guān)系。

二、文獻(xiàn)綜述和研究假設(shè)

高層管理團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性是指成員人口背景特征（包括種族、年齡、任期、受教育程度、職能背景等）以及重要的認(rèn)知觀念、價(jià)值觀的差異程度[10][13]。目前學(xué)術(shù)界已經(jīng)肯定了高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對企業(yè)戰(zhàn)略決策的重要性，但其影響究竟是正向還是負(fù)向還未統(tǒng)一。Buyl等[14]研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性高時(shí)，團(tuán)隊(duì)會從多元化視角看問題，能夠協(xié)助管理層做決策。王道平等[15]認(rèn)為成員的歸屬感有利于把團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性轉(zhuǎn)為組織產(chǎn)出。謝鳳華等[16]得出年齡異質(zhì)性越大，創(chuàng)新過程績效、營銷績效以及生產(chǎn)績效越差，而受教育程度差異越大，R&D績效、創(chuàng)新績效、生產(chǎn)制造績效越好。祝愛民等[18]認(rèn)為職業(yè)背景異質(zhì)性負(fù)向影響生命周期階段中的成熟期和衰退時(shí)期的企業(yè)績效，而教育差異程度與初創(chuàng)期、成長期、成熟期和衰退期的企業(yè)績效存在正向影響。黃越等[13]認(rèn)為年齡異質(zhì)性對組織產(chǎn)出有促進(jìn)作用。而牛芳等[8]認(rèn)為年齡相關(guān)異質(zhì)性負(fù)向影響企業(yè)績效，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的樂觀心里正向調(diào)節(jié)了行業(yè)和職能經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性對企業(yè)績效的影響。劉兵等[12]認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)在職業(yè)背景、任期以及年齡異質(zhì)性方面負(fù)向影響組織績效。

（一）高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性、企業(yè)績效

任務(wù)相關(guān)異質(zhì)性是個(gè)人在經(jīng)驗(yàn)、技能和知識等掌握的差別,反映了個(gè)人的某種能力，如行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、職能經(jīng)歷和受教育程度等。身份相關(guān)異質(zhì)性是個(gè)體社會地位和角色方面的差異,包括種族、年齡、性別。本研究選取了職業(yè)背景、教育背景、任期、性別、年齡描述高層管理團(tuán)隊(duì)特征。

1.年齡異質(zhì)性

不同年齡人的社會閱歷、接受的教育以及成長環(huán)境不同，形成的觀念也會大相徑庭。年齡相近的個(gè)體容易將與自己年齡相仿的人歸為同類，他們的價(jià)值觀與信仰也較為接近，對事情的認(rèn)知和處理更能引起共鳴，公司戰(zhàn)略的制定也更容易達(dá)成一致。年齡差異過大會造成管理者之間存在代溝和溝通障礙，容易發(fā)生價(jià)值觀與認(rèn)知的沖突[15][16]，進(jìn)而影響企業(yè)效率。另外，中國傳統(tǒng)的觀念是敬重長輩，所以一般年齡較小的高管不敢發(fā)出批評聲音、提出不同意見，團(tuán)隊(duì)氛圍也較為嚴(yán)肅。綜上，本文提出第一個(gè)假設(shè)：

H1：高層管理團(tuán)隊(duì)年齡異質(zhì)性負(fù)向影響企業(yè)績效。

2.任期異質(zhì)性

任期異質(zhì)性是高管任職期限的差距程度。任期較長的管理者容易局限于框架之中，安于現(xiàn)狀，不太愿意接受創(chuàng)新型思維，或者邯鄲學(xué)步。而任期較短的管理者對企業(yè)認(rèn)識不夠全面，造成對企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃思考不夠全面，同時(shí)對企業(yè)缺乏歸屬感和忠誠度，因此在提出建議或發(fā)表看法時(shí)有所保留。任期的異質(zhì)程度越大,成員內(nèi)部越容易產(chǎn)生激烈的沖突，增加了溝通成本，同時(shí)也降低了決策效率。因此，本文提出假設(shè)：

H2：高層管理團(tuán)隊(duì)任期異質(zhì)性負(fù)向影響企業(yè)績效。

3.性別異質(zhì)性

“男女搭配，干活不累”。從社會心理學(xué)看，是指男女相處時(shí)，會引起積極拼搏的心理變化[19]。男性會更喜歡在異性面前展現(xiàn)自己的才華，會使男性在工作中更賣力，女性和男性在溝通方面也會更直接、更坦誠。女性在思考方面更細(xì)膩和謹(jǐn)慎，而男性在做決定時(shí)更果斷和勇敢。性別異質(zhì)性較大時(shí)，也就是公司管理者團(tuán)隊(duì)男女比例接近50%，能更好地綜合男女性別的優(yōu)點(diǎn)，所以男女比例均衡也會提高團(tuán)隊(duì)工作效率。所以提出：

H3：高管團(tuán)隊(duì)性別異質(zhì)性正向影響企業(yè)績效。

4.教育水平異質(zhì)性

教育水平異質(zhì)性通常主要指個(gè)人接受教育程度的差異，也就是學(xué)歷的多元化。學(xué)歷高的高管對事情的認(rèn)知更深層，能夠挖掘事物的內(nèi)在本質(zhì)。學(xué)歷相對較低的高管一般實(shí)踐能力更好，他們靠多年的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)坐上高管這個(gè)職位，他們往往對新事物的適應(yīng)能力很強(qiáng)。團(tuán)隊(duì)成員豐富多樣的教育背景，促使他們可以從各個(gè)視角對事件進(jìn)行更透徹地剖析，加入適度的內(nèi)部討論可以提高決策水準(zhǔn)。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H4：高層管理團(tuán)隊(duì)教育水平異質(zhì)性正向影響企業(yè)績效。

5.職業(yè)背景異質(zhì)性

職業(yè)背景異質(zhì)性是成員入職之前所擔(dān)任的職能類別。職業(yè)背景異質(zhì)性大的團(tuán)隊(duì)可以提供更多元化的技能和知識，不同行業(yè)、不同企業(yè)甚至不同部門的任職經(jīng)歷對高管的認(rèn)知和觀念都有影響。職業(yè)背景異質(zhì)性較大可以使整個(gè)組織的知識結(jié)構(gòu)變得更加多元化，管理經(jīng)驗(yàn)變得更為豐富，在這個(gè)全球化的國際環(huán)境和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的國內(nèi)環(huán)境之中，企業(yè)會面臨更多的新問題和新挑戰(zhàn)，故組織需要豐富多樣的職業(yè)背景以做出更全面、更科學(xué)的決策。所以本文提出如下假設(shè)：

H5：高層管理團(tuán)隊(duì)職業(yè)背景異質(zhì)性正向影響企業(yè)績效。

（二）高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性、兩職合一與企業(yè)績效

兩職合一就是企業(yè)的董事長兼任總經(jīng)理（CEO），代表著CEO在組織中擁有較高的權(quán)力。CEO在組織中的權(quán)力越大，對他人的行為和組織的運(yùn)營產(chǎn)生的指導(dǎo)和規(guī)范的作用越大。首先，高管的年齡、任期差距較大往往會造成嚴(yán)重的代溝，導(dǎo)致內(nèi)部溝通出現(xiàn)障礙，容易造成成員之間的矛盾?？偨?jīng)理權(quán)力較大時(shí)，可以調(diào)和這一矛盾，保障雙方溝通的有效進(jìn)行。其次，當(dāng)兩職合一時(shí)，管理團(tuán)隊(duì)制定的方案通過的可能性比較大。具有高權(quán)力的CEO可以營造一個(gè)公平交流的平臺和努力向上的工作氛圍，資源能夠更有效的交換和整合。然而高管團(tuán)隊(duì)性別、職業(yè)經(jīng)驗(yàn)、教育水平等都存在差異，高管站的視角不同，提出的方案也各不相同，成員之間很難相互妥協(xié)、達(dá)成一致，總經(jīng)理的個(gè)人偏好會影響決策，若最終決定不能使其他高管滿意，會降低成員討論的積極性。另外，CEO的相對權(quán)力越大，會阻礙董事會的會議進(jìn)程、過多干涉董事會的判斷、削弱決策的有效性，董事會產(chǎn)生的認(rèn)知、情感差異也會被削弱?；谏鲜龇治?，本文提出以下假設(shè):

H6a-e：兩職合一負(fù)向調(diào)節(jié)了高管團(tuán)隊(duì)年齡、任期、性別、教育、職業(yè)背景異質(zhì)性對企業(yè)績效的影響。

綜上所述，圖1是本文的理論模型。

三、研究方法

（一）數(shù)據(jù)選取

本文研究對象選自2015-2017年上證、深證（主板）A股上市公司，數(shù)據(jù)均來自CSMAR數(shù)據(jù)庫。高管團(tuán)隊(duì)組成的差異，反映在企業(yè)績效上會相對滯后，所以用下一年的觀察值來衡量企業(yè)績效[20]。

我們根據(jù)如下標(biāo)準(zhǔn)對初始樣本進(jìn)行了篩選：(1)由于類型特殊，不包括金融上市公司，因其；(2)由于財(cái)務(wù)或其他情況會干擾研究成果，剔除ST企業(yè)；(3)剔除高管信息不完全的企業(yè)。根據(jù)上述標(biāo)準(zhǔn)選擇，數(shù)據(jù)樣本中788家上市公司是有效的。

圖1 理論研究模型

（二）變量測量

本文根據(jù)上市企業(yè)招股說明書對高層管理團(tuán)隊(duì)人員范圍進(jìn)行界定，包括董事會成員、董事會秘書、總經(jīng)理、副總經(jīng)理以及主要部門的負(fù)責(zé)人等，但不包含獨(dú)立董事。

本文自變量是用高層管理團(tuán)隊(duì)性別異質(zhì)性、年齡異質(zhì)性、教育水平異質(zhì)性、職業(yè)經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性和任期異質(zhì)性五個(gè)指標(biāo)來衡量。連續(xù)變量的異質(zhì)性通過標(biāo)準(zhǔn)差系數(shù)法測量，如任期和年齡。Herfindal-Hirschman系數(shù)（也稱BLAU系數(shù)）衡量性別、職業(yè)背景和教育水平異質(zhì)性，其公式為：

其中指團(tuán)隊(duì)中第i類成員占全體的百分比，H的取值區(qū)間為（0,1），H值與異質(zhì)性成正比。

所有變量的名稱和定義見表1。

表1 變量設(shè)計(jì)

（三）回歸模型構(gòu)建

基于以上研究，我們構(gòu)建了如下回歸模型：

其中，Xi為高管特征異質(zhì)性；D為兩職合一；CONTROL為控制變量；γ0為常數(shù)項(xiàng)；§為殘差。

四、實(shí)證分析和結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

表2顯示了每個(gè)變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果。樣本公司教育水平均值為3.286，意味著高級管理人員的教育水平一般不低于本科生；表中職業(yè)背景、任期和教育程度異質(zhì)性的平均值在0.53-0.66之間，表明公司成員的特征存在一定差異；調(diào)節(jié)變量的均值為0.39，表示董事長擔(dān)任CEO的現(xiàn)象并不普遍。本文中VIF最大值為1.745<<10，故不存在多重共線。

表2 統(tǒng)計(jì)分析和相關(guān)系數(shù)

（二）回歸結(jié)果分析

本文采用層次回歸方法，用四個(gè)模型來分析數(shù)據(jù)，并且對交叉項(xiàng)變量均進(jìn)行中心化處理，回歸結(jié)果如表3所示。從表3可以觀察到各模型F值顯著，意味著本研究中的模型在統(tǒng)計(jì)意義上是顯著的。

表3 回歸分析結(jié)果

模型2回歸結(jié)果顯示任期異質(zhì)性 (β=-0.018，p<0.001）負(fù)向影響企業(yè)績效顯著，H2得到驗(yàn)證；其次，性別異質(zhì)性(β=0.02，p<0.05)和職業(yè)背景異質(zhì)性(β=0.016,p<0.05)對企業(yè)績效顯著正相關(guān)，H3和H5成立；教育水平和年齡異質(zhì)性對企業(yè)績效的影響不顯著，H1與H4沒有得到支持。模型2調(diào)整后R2小于模型 4，Duality×Hage 的回歸系數(shù)是-0.114，Duality×Hsex的回歸系數(shù)是-0.031，顯著水平為0.05，即兩職合一負(fù)向調(diào)節(jié)分別在年齡、性別異質(zhì)性上得到體現(xiàn)，H6a與H6c成立，假設(shè)6b、6d、6e未得到支持。

根據(jù)實(shí)證結(jié)果，本文證明了任期差異程度對企業(yè)績效（ROA）負(fù)相關(guān)，而性別和職業(yè)背景異質(zhì)性則是正向影響。任期異質(zhì)性較大的團(tuán)隊(duì)，成員之間可能會因溝通方式、認(rèn)知水平、價(jià)值觀等發(fā)生激烈的沖突，破壞團(tuán)隊(duì)和諧，進(jìn)而影響組織效益。高管團(tuán)隊(duì)性別異質(zhì)性較大時(shí)，可以結(jié)合女性謹(jǐn)慎細(xì)膩的想法與男性果斷勇敢的意見，從而做出最滿意決策。職業(yè)背景會影響高管成員的行為方式和邏輯思考能力，職業(yè)背景越多樣化，成員的工作經(jīng)驗(yàn)也就越豐富，彼此之間可以取長補(bǔ)短，而且不同職業(yè)還會帶來相應(yīng)行業(yè)的人脈資源，更容易獲取信息。學(xué)歷的差異對企業(yè)績效的影響不明顯，現(xiàn)在管理者的學(xué)習(xí)途徑除了學(xué)校教育，還有在職教育，大部分企業(yè)也會有相關(guān)入職培訓(xùn)，因此，管理教育水平普遍提高，在驗(yàn)證對績效的影響中并不顯著。

在驗(yàn)證兩職合一的調(diào)節(jié)作用中，有2個(gè)假設(shè)成立，即在我國上市企業(yè)中，董事長兼任CEO會減弱年齡和性別差異化對公司績效的影響。儒家思想認(rèn)為，年長代表一定的聲望，團(tuán)隊(duì)在進(jìn)行決策商議時(shí)，往往年長高管先開口發(fā)言，高管中年輕的一般發(fā)言較少且對年長的意見不敢輕易反駁，甚至曲意迎合，可能造成決策錯(cuò)誤，損害了企業(yè)利益。而兩職合一時(shí)，CEO的權(quán)力較大，可以對年長高管的意見提出質(zhì)疑，綜合各高管及各部門意見，平衡各方利弊，最終做出對企業(yè)利益最大的決策。性別異質(zhì)性雖然顯著正向影響企業(yè)績效，但是在兩職合一調(diào)節(jié)作用下，其影響相對減弱。兩職合一的總經(jīng)理擁有最終決策權(quán)，關(guān)乎的是其他高管提出的建議是否可采納，有哪些意見可以考慮，而不會在乎性別，所以在兩職合一時(shí)，性別差異的優(yōu)勢會減弱。

五、結(jié)論與展望

本文在高層梯隊(duì)理論中引入兩職合一，系統(tǒng)分析了其在高管人口特征差異對企業(yè)績效影響中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。本文有如下發(fā)現(xiàn)：

首先，中國上市公司的高管團(tuán)隊(duì)深受傳統(tǒng)文化的影響，年輕高管對年長高管心存敬畏，不敢輕易直言地質(zhì)疑年長高管的觀點(diǎn)和方案，年輕高管并沒有將自身的優(yōu)勢，如學(xué)習(xí)、創(chuàng)新能力充分發(fā)揮作用。在兩職合一的調(diào)節(jié)作用下，總經(jīng)理可以調(diào)動高管發(fā)言的積極性，能夠激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員形成不同的思維方式，促進(jìn)高管團(tuán)隊(duì)決策的創(chuàng)新。

其次，任期和年齡的差異阻礙了團(tuán)隊(duì)成員的溝通和資源的有效配置，限制了企業(yè)成長。所以最好選擇年齡、任期長度差異較小的成員，能讓大家處在同一層級討論，同時(shí)成員之間溝通交流更順暢，降低了溝通成本。而職業(yè)背景異質(zhì)性高的團(tuán)隊(duì)能獲得更多外部資源、多樣化的技能以及實(shí)踐化的理論知識，針對問題可以從各種視角審視分析，有效提高決策質(zhì)量。性別異質(zhì)性對企業(yè)績效顯著正相關(guān)，協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)中性別差異不僅能提高團(tuán)隊(duì)效率，而且有利于男性和女性管理層充分發(fā)揮其才能，團(tuán)隊(duì)的建設(shè)離不開平等、自由的企業(yè)文化。

當(dāng)今市場環(huán)境復(fù)雜多變，企業(yè)需要從各個(gè)方面收集信息，以便做出適應(yīng)環(huán)境變化的決策；同時(shí)職業(yè)的分工化、性別的差異化有利于團(tuán)隊(duì)決策的多樣化，使得越來越多的企業(yè)不能僅靠CEO對任何事情做決定，因此組織內(nèi)部多樣化能更好地面對復(fù)雜多變的市場。