丁玉艷

摘 要：當代企業(yè)管理是以人為中心的管理，企業(yè)強調(diào)“以人為本”，美國公司面臨人力資源培訓與開發(fā)中存在的問題，必須是以科學的理論為指導，解決實踐中的新問題，完善本公司的人力資源培訓與開發(fā)，提高企業(yè)競爭力，隨著現(xiàn)代科學技術的飛速發(fā)展，人力資源培訓與開發(fā)的重要性也日趨突出。 本文通過人力資源開發(fā)與培訓的工作實踐調(diào)查，提出在知識經(jīng)濟時代友邦的人力資源開發(fā)與培訓工作必須轉(zhuǎn)變舊觀念、確立工作新思維、強化人力資源戰(zhàn)略性開發(fā)，創(chuàng)新培訓方法，讓員工真正成為培訓的主體。將企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓的地位提升到關乎企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略地位，才能在競爭中立于不敗之地。

關鍵詞：人力資源；人力資源培訓；人力資源開發(fā)

一、研究的目的和意義

人力資源作為企業(yè)最核心、最寶貴的資源，其功能的顯現(xiàn)和地位的提升使人力資源管理成為企業(yè)管理方面最具決定意義的內(nèi)容，對人力資源管理者本身也提出了更高的素質(zhì)和能力要求。在我國企業(yè)中，人力資源管理人員的能力與國外先進企業(yè)也存在著較大的差距，尤其是在人力資源員工培訓與開發(fā)方面相去甚遠，這樣造成了目前大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理部門在企業(yè)中的地位不高，沒有獲得應有的管理地位和權威。人力資源開發(fā)與培訓是企業(yè)發(fā)展的需要 。

首先，公司要滿足物質(zhì)與精神文化兩個方面的需求，這是公司生存興旺的根本。公司只有生產(chǎn)那些既能滿足人們物質(zhì)文化需求，又能滿足人們精神文化需求的商品，才會有市場，才會有好的經(jīng)濟效益。反之，消費者就不會接受，就不會有好的經(jīng)濟效益。

其次，公司的管理者和員工要掌握有關方面的知識，要注重基本技能的訓練。公司的管理者要掌握計算機、外語及有關工作方面的基本技能；公司的員工要有與本崗位相關的實際操作本領，提高動手能力，克服在計劃經(jīng)濟下養(yǎng)成的“等、靠、要”思想，以適應崗位競爭和“一崗多能”的需要。公司的管理者要學會從以往傳統(tǒng)的控制、審判、監(jiān)督的角色轉(zhuǎn)變?yōu)檠普T的教師和知心朋友的角色。讓企業(yè)員工有更多的民主、自由，進行獨立的工作和創(chuàng)新，以實現(xiàn)他們的人生價值，這是發(fā)揮員工積極性的源泉。

最后，開放的中國需要開放的企業(yè)、公司要與國內(nèi)外有關專家保持聯(lián)系，要與大專院校掛鉤。多請有關專家來咨詢、指導。公司不但需要技術、經(jīng)濟方面的專家，也需要文化、社會等各方面的知名人士，企業(yè)是多學科實驗基地。在重視政治、經(jīng)濟、法律職能的同時，也要重視文化職能，創(chuàng)造出一流產(chǎn)品與服務為核心的價值觀。因此，蓬勃發(fā)展的公司必定要有蓬勃向上的人力資源開發(fā)與培訓。公司人力資源的開發(fā)與培訓的對象是全體員工。而立足于社會的企業(yè)其發(fā)展如果不適應社會的發(fā)展，滿足社會發(fā)展的需要，最終會被社會淘汰。因此公司人力資源的開發(fā)與培訓應是職工、企業(yè)和社會三種行為的綜合體。公司教育培訓管理干部只有將三者的需要融為一體，才能從真正意義上體現(xiàn)出企業(yè)人力資源開發(fā)的價值。

新經(jīng)濟時代，企業(yè)強調(diào)“以人為本”，而作為保險業(yè)的友邦在人才競爭中往往并不占優(yōu)勢，相反還存在一定的劣勢，因此對于公司來說，要想在人力資源管理方面獲得一定優(yōu)勢，必須順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源培訓與開發(fā)。隨著全球化、信息化的加深，企業(yè)生產(chǎn)和管理的現(xiàn)代化，對企業(yè)員工素質(zhì)提出了更高、更新的要求，所以，增強企業(yè)競爭力關系到公司的命運。

為此，公司必須加強對員工的培訓，以適應產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷變化調(diào)整、高新技術不斷應用和企業(yè)發(fā)展的需要。在知識經(jīng)濟的時代，人力資源已成為企業(yè)的第一資源“短期看產(chǎn)品，中期看項目，長期看人才”的說法是十分有道理的，人員培訓是一種最有價值的投資。通過人力資本投入，優(yōu)化生產(chǎn)結(jié)構(gòu)及其配置，改善人力資本與物化資本的結(jié)構(gòu)，產(chǎn)生經(jīng)濟增長的內(nèi)驅(qū)力。

那么公司這種現(xiàn)象的原因是什么呢？應該從兩個方面來認識：內(nèi)因和外因，因為這種科學的認識方法有助于找到問題的深層原因，從而為制定有針對性的解決措施提供依據(jù)。造成公司現(xiàn)狀的外部原因在于我國的人力資源制度尚不完善。內(nèi)部原因正在于公司對外因認識不足，新入內(nèi)員工素質(zhì)還比較低，從而決定了它們科學、正確地進行決策的能力還比較低，人力資源培訓盲目。

二、國內(nèi)外人力資源培訓與開發(fā)研究現(xiàn)狀

著名經(jīng)濟學家、IBM軟件集團的總裁史蒂夫說“員工的培訓與開發(fā)不是針對某個職位或群體，而著眼于整個企業(yè)”。外國的人力資源管理非常重視人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的作用，企業(yè)的人事部門是人力資源管理與開發(fā)的策略性角色，其工作重點不是對雇員問題進行急救處理，而是積極參與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展策略的擬定。從雇員招聘到使用都作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略舉措來認真對待，激勵員工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感；不斷投資于培訓和發(fā)展工作，營造員工和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化，使雇員更有效地進行工作，幫助企業(yè)、公司等部門成功地達到企業(yè)戰(zhàn)略目標。如美國的微軟公司，自成立之初就對招聘非常重視。公司的招聘宗旨是“招聘不是針對某個職位或群體，而是著眼于整個企業(yè)”。

著名管理學家羅伯特說：“培訓過程中必須注意職務分工的合理性和有效性進”外國企業(yè)人力資源管理的規(guī)章制度非常完整健全，對個人素質(zhì)和技術要求、工作職責，對每一個人的分工、職責、權利和突發(fā)性問題處理的過程和政策都有具體的規(guī)章可循。職務分工極為細膩是美國企業(yè)在人力資源管理上的最大特點。這種細膩的職務分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的基礎，同時也為美國公司高度的專業(yè)化打下了基礎，特別是對員工的錄用、評定，工資的制定，獎金的發(fā)放，以及職務提升等等提供了科學的依據(jù)。

對外經(jīng)濟貿(mào)易大學國際工商管理學院院長張新民對我國的人力資源培訓與開發(fā)現(xiàn)狀是這樣分析的“根據(jù)我國市場經(jīng)濟的特點，企業(yè)應該運用‘木桶理論來指導培訓員工培訓，實質(zhì)上是通過培訓來增大這一個個‘木桶的容量?！薄澳就袄碚摗敝笇嘤柡烷_發(fā)包括兩個方面：

對企業(yè)的員工進行培訓，一方面可以把公司的理念介紹給他們，另一方面也可以增加他們對企業(yè)的向心力。

從企業(yè)的角度來看，這些針對性的培訓不僅提高了自身的業(yè)務水平，也提高了公司的自身競爭力。

現(xiàn)代人力資源管理思想由西方傳入中國后，迅速得到傳播和認同，由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的熱潮近年來逐漸升溫?！耙匀藶楸尽币呀?jīng)成為當今企業(yè)的口頭禪，人力資源的重要性也已被各企事業(yè)單位和組織所認可。人力資源作為企業(yè)最核心、最寶貴的資源，其功能的顯現(xiàn)和地位的提升使人力資源管理成為企業(yè)管理方面最具決定意義的內(nèi)容，對人力資源管理者本身也提出了更高的素質(zhì)和能力要求。在我國企業(yè)中，人力資源管理人員的能力與國外先進企業(yè)也存在著較大的差距，尤其是在人力資源員工培訓與開發(fā)方面相去甚遠，這樣造成了目前大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理部門在企業(yè)中的地位不高，沒有獲得應有的管理地位和權威。

三、現(xiàn)代人力資源發(fā)展與培訓的特點和目的

人力資源發(fā)展與培訓是組織為了提高員工在執(zhí)行某項特定工作或任務時所必要的知識、技能及態(tài)度或培養(yǎng)其解決問題之能力所采取的一系列活動。每一個組織都需要受過良好訓練并具有豐富經(jīng)驗的人去運作，以維持組織生存所必要的活動。如果組織中現(xiàn)任及具有潛力的工作者能符合這些要求，那么培訓不太重要。然而，當組織的情形并非如此時，提升員工的技術層次、知識水平及適應性就變得非常必要。此外，員工培訓的重要性是隨著工作的復雜性而增加的。組織在實施人力資源發(fā)展與培訓時，不論是基層人員還是管理人員，首先明確的認識人力資源發(fā)展與培訓的目的，確實把握重點，以避免不必要的浪費?，F(xiàn)代人力資源發(fā)展與培訓的最終目的在于：

幫助員工提高其知識、技能和能力，以不斷適應工作的需要。提高員工的生活水平和質(zhì)量，培養(yǎng)健全的人格。人力資源開發(fā)與培訓的過程實質(zhì)上是促進員工全面發(fā)展和進步的過程，是擴大向員工提供可能性的過程。調(diào)和員工的信念和價值觀，以培養(yǎng)正確的職業(yè)觀念。提高組織管理的效率，以維持組織的不斷發(fā)展。組織實施人力資源開發(fā)與培訓的最終目的就是希望通過培訓或教育使組織內(nèi)部各部門充分獲取應具備的基本知識及技能，賦予其積極發(fā)展的動機，以提高組織經(jīng)營效率，促進并維持企業(yè)的不斷發(fā)展。

四、 人力資源發(fā)展與培訓需求的確認

要不要進行人員培訓，如何進行人員培訓，在決定進行培訓之前，管理者首先應該回答以下幾個問題并以此作為決定培訓與否的基礎。什么是組織的目標？什么是達成這些目標的工作？什么行為對于負有工作完成責任者來說是必需的？什么是負有工作完成義務者在表現(xiàn)應有行為時所缺乏的？是技術、知識或態(tài)度？

以上四個問題與人員培訓需求的決定是緊密相連的。一旦我們可以明確的回答這四個問題，則對培訓需求的本質(zhì)和內(nèi)容就可有所了解。究竟哪些現(xiàn)象可以警示管理者需要進行員工培訓呢？很明顯，與績效有直接關系的現(xiàn)象是最足以讓管理者覺察的現(xiàn)象。一般說來，培訓需求的確定應從以下幾點來論證：

第一， 員工行為或工作績效差異的是否存在。行為或工作績效差異是指實際行為或工作績效和計劃的行為或工作績效的差異。

第二，績效差異的重要性。只有績效和行為差異對組織有負面不良影響時，這個績效和行為的層面才值得重視?？冃用娴闹匾宰匀灰鶕?jù)組織的目標和發(fā)展方向而定。

第三， 培訓員工是否是最佳的途徑。當績效和行為差異是因為個人能力不足，或因員工態(tài)度信念不合，或因主管不積極參與員工培訓所引起。

五、 人力資源開發(fā)與培訓的需求分析

所謂培訓需求分析是指在規(guī)劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內(nèi)容的一種活動或過程。培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓規(guī)劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，因而它是搞好培訓工作的關鍵。如何進行培訓的需求分析，一般來說應從以下幾個方面人手：

組織分析，培訓需求的組織分析主要是通過對組織的目標、資源、特質(zhì)、環(huán)境等因素的分析，準確地找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。

工作分析，工作分析的目的在于了解與績效問題有關的工作的詳細內(nèi)容、標準，和達成工作所應具備的知識和技能。工作分析的結(jié)果也是將來設計和編制相關培訓課程的重要資料來源。

工作者分析，工作者分析主要是通過分析工作人員個體現(xiàn)有狀況與應有狀況之間的差距，來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內(nèi)容。工作者分析的重點是評價工作人員實際工作績效以及工作能力。

培訓需求的戰(zhàn)略分析，傳統(tǒng)上人們習慣于把培訓需求分析集中在個體和組織需求的層次上，并以此作為設計培訓規(guī)劃的依據(jù)?？傊瑢σ陨蠁栴}的分析結(jié)果，就可以幫助培訓部門列出一張代表其培訓需求的清單，并以此作為將來設置培訓課程的基礎。完整、科學的培訓需求分析，是確保工作、績效、培訓高度契合的基礎。

六、人力資源發(fā)展與培訓需求分析的意義

隨著現(xiàn)代科學技術的飛速發(fā)展，人力資源培訓與開發(fā)的重要性也日趨突出。作為培訓活動首要環(huán)節(jié)的培訓需求分析也引起了人們的普遍關注，它在現(xiàn)代培訓活動中具有其重要的意義。

確認差異，培訓需求分析的基本目的就是確認差異，即確認績效的應有狀況同現(xiàn)有狀況之間的差異，也就是實際的績效與理想的、標準的、或預期的績效間的差距?？冃Р町惖拇_認，有助于找出影響績效問題的真正根源，有助于尋找出解決績效問題的有效方法。

改變分析，需求分析的一個副產(chǎn)品就是改變分析。由于組織中發(fā)生的持續(xù)的、動態(tài)的變革代表了一種潮流，因此改變分析對培訓需求就顯得尤為重要。

決定培訓的價值和成本，好的培訓需求分析還可使管理人員把成本因素引入到培訓需求分析中去。即考慮“不進行培訓的損失與進行培訓的成本之差是多少”如果不進行培訓的損失大于進行培訓的成本，那么培訓就是必需的、可行的；反之，如果不培訓的損失小于培訓的成本，則說明目前還不需要培訓或不具備培訓的條件。

只有立足我國本土市場，充分的分析我國人力資源市場的特點，有目地，有計劃、有步驟地對員工進行培訓，并且科學的分析，合理的進行員工的選拔、培訓，對培訓方案各組成要素進行透徹的分析，選擇適當?shù)呐嘤柗椒?，做到培訓方案的評估及完善，才是解決問題的最好方法。

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