李冬郁

摘 要：績效管理的概念已經(jīng)出現(xiàn)很多年了，但直到近年才得到醫(yī)院系統(tǒng)的重視，逐漸成為我國現(xiàn)代醫(yī)院管理工作的新視角。在2005年我國衛(wèi)生部第一次將其作為一項指標寫到醫(yī)院管理評價指南中，2006年新醫(yī)改開始實施，績效考核得到了前所未有的重視，尤其是在公立醫(yī)院管理中?？冃Э己俗钪饕哪康木褪菫榱藦娀t(yī)院的經(jīng)營管理意識，提高科學(xué)管理水平，實現(xiàn)社會效益與經(jīng)濟效益的雙贏目標。針對績效考核與分配制度中存在的問題進行分析，并提出有效的解決措施。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;績效考核;分配制度;問題;策略

中圖分類號：R197.3? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2019）24-0122-02

引言

醫(yī)院是事業(yè)單位，因此其經(jīng)營管理不以盈利為目的，但近些年趨利形勢卻在加劇，尤其是績效考核模式實行后，這就違背了提出這一措施的初衷。最初提出在公立醫(yī)院實施績效分配制度，是為了用系統(tǒng)、規(guī)范的程序與方法激發(fā)員工的積極性。但從實際情況來看，不僅沒有發(fā)揮其激發(fā)員工積極性的作用，反而制約了一些人員的發(fā)展，尤其是對高精尖人員不公。針對這一問題，有必要深入分析，探討如何解決。

一、在公立醫(yī)院實施績效工資制度的現(xiàn)狀

在公立醫(yī)院實施績效工資是歷史發(fā)展的必然，是推動醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的過程，也是環(huán)境所決定的，但實施這一工資管理模式必然會對原有的管理模式產(chǎn)生沖擊。下面，對公立醫(yī)院實施績效考核與分配后所產(chǎn)生的正面與負面情況進行簡單的闡述。

1.正面影響。實施績效分配與考核激發(fā)了醫(yī)務(wù)人員的工作熱情，改變了傳統(tǒng)懈怠的工作情況，同時這種分配方式也深受工作人員的歡迎，其分配方式更加公平與合理。當然這一分配方式也減少了資金的浪費，降低醫(yī)院的成本開銷，提高了醫(yī)務(wù)人員工作質(zhì)量?？傊?，醫(yī)務(wù)人員對待工作拿出了前所未有的熱情，這種狀態(tài)無論對于醫(yī)院還是患者都是十分樂見的。

2.負面影響。盡管績效考核與分配受到了前所未有的歡迎，但其仍然存在一些不足，最明顯的就是與市場的勞動力價位水平不協(xié)調(diào)，尤其是一些高技術(shù)、高風(fēng)險的工作崗位的工資遠遠低于市場勞動力價位水平，而一些技術(shù)含量與風(fēng)險系數(shù)不高的崗位工資則高于市場水平，這必然會導(dǎo)致人才流失。另外，非物質(zhì)性、經(jīng)濟性的激勵不夠重視，很多人將注意力放在了物質(zhì)性與經(jīng)濟性的激勵措施，但對精神激勵卻不夠重視，無法更好地激勵醫(yī)務(wù)人員的工作熱情。

二、公立醫(yī)院績效考核工作的難點

1.績效考核指標或體系不夠完善。目前各大醫(yī)院所采用的績效工資制度是績效考核最主要的依據(jù)，醫(yī)院的院長與重要部門的負責(zé)人對項目的執(zhí)行情況進行具體的分析，每個科室負責(zé)人對各自科室的實際情況進行分析。一直以來，各大醫(yī)院漸漸背離了公益性的本心，過于重視經(jīng)濟收入，無法構(gòu)建科學(xué)合理的組織體系，導(dǎo)致各個科室的成本控制不合理，沒有實現(xiàn)工作到人的目標，最終績效工資與實際績效考核結(jié)果并不一致，無法依靠這些對醫(yī)務(wù)人員的工資情況進行分析，嚴重影響醫(yī)務(wù)人員的積極性，無法實現(xiàn)國家進行醫(yī)改的目的。

2.各大醫(yī)院績效考核的執(zhí)行力度不足。作為績效考核的重點組成部分，績效考核工作的執(zhí)行情況也是分配績效工資的最主要憑證。但是，醫(yī)院的崗位結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，績效具有群體性的特征，真正實現(xiàn)績效考核的難度較大。同時，在各大醫(yī)院中還沒有設(shè)定統(tǒng)一的考核標準，因此要進行績效考核的難度過大，這也是制約在公立醫(yī)院中實行績效考核的原因之一。

3.指標分層分解的難度過大。在績效考核具體實施過程中會受到各種因素的制約與影響，包括患者的滿意度，醫(yī)生的具體貢獻、服務(wù)態(tài)度等等，但在一些重要范疇內(nèi)常會出現(xiàn)很多無法量化處理的情況。同時，醫(yī)院人員的職務(wù)差異很大，導(dǎo)致考核的差異明顯，無法形成統(tǒng)一的考核標準，至今仍沒有一個合適的平衡點。

4.激勵程度難控制。新醫(yī)改提出這一制度肯定是利大于弊，但在執(zhí)行中必然會遇到各類問題，最初的目的是激勵員工的積極性，但這種激勵程度卻很難把握，而且過去績效考核僅適用于企業(yè)，很多醫(yī)院采用企業(yè)的模式，負面效益過大，背離醫(yī)院公益性的初衷。

三、解決公立考核中難題的有效對策

從上文的分析中我們不難發(fā)現(xiàn)，在公立醫(yī)院實施績效考核的過程中遇到的難題都是客觀存在的，面對這些問題解決難度也較大，需要政府部門、醫(yī)院、醫(yī)務(wù)人員的共同努力方能實現(xiàn)。具體來說，要做好以下幾點工作。

1.為績效考核分配的實施創(chuàng)造有利條件。第一，構(gòu)建以市場為中心的分配管理機制。一直以來，公立醫(yī)院都缺乏競爭意識，因此要實行績效分配制度就必須要引入市場競爭機制，增強競爭意識。在制定績效分配制度時要充分考慮到人才的市場價值，不能忽略其技術(shù)、知識與能力等因素，尤其是對醫(yī)院的重點崗位人員必須要給予高度重視，讓其薪資符合其市場價值，對不同崗位的差異也要從薪資上予以體現(xiàn)，要堅持按勞分配的原則。第二，建立并完善監(jiān)控體現(xiàn)，對橫向收入差距進行宏觀掌控。薪資分配的差距是明顯的，這種差距分為縱向差距與橫向差距，相比較之下，縱向差距讓人更容易接受，但橫向差距則不同，相處于相同或相似崗位，但薪資差異卻十分明顯，必然會引發(fā)不滿。針對這一情況，醫(yī)院有必要構(gòu)建績效工資實施的監(jiān)控體系，宏觀掌控這些差距，避免造成新的分配不公，引發(fā)不必要的麻煩。同時，要讓醫(yī)務(wù)人員認識到這種差距是客觀存在的，是受醫(yī)療對象、醫(yī)療質(zhì)量、技術(shù)水平與工作效率等多重因素的影響，并不是單純城市與醫(yī)生差距，要客觀理解這種差距，并激發(fā)其工作的積極性。

2.提高目標考核體系的科學(xué)性。當前，我國的公立醫(yī)院可以根據(jù)醫(yī)院的經(jīng)營情況與發(fā)展目標將目標分類不同的體系，主要包括精神文明建設(shè)、醫(yī)療質(zhì)量、經(jīng)濟效益、科研與教學(xué)成果指標幾個體系。通過科學(xué)的分析手段，評估各個指標的性質(zhì)與對整體目標可以產(chǎn)生的影響，將其分出主次，同時賦予其相應(yīng)的權(quán)益。另外，要綜合考慮多方因素確定考核的頻率，一般情況下可以按月考核，出示考核結(jié)果。一些特殊目標，例如教學(xué)與科研可以按年或半年進行考核，結(jié)合整個市場的情況，根據(jù)具體的情況隨時做出調(diào)整，以期可以推進公立醫(yī)院發(fā)展的進程。

3.建立以成本核算為前提，多種形式并存的績效分配制度。第一，成本核算是一種必然結(jié)果。在公立醫(yī)院內(nèi)實行全成本核算是發(fā)展激勵機制的必然結(jié)果，這也是為了更好地利用衛(wèi)生資源，減少不必要的浪費?？冃ЧべY分配制度要建立在成本核算的前提下，結(jié)合每月所完成的指標，所產(chǎn)生的效益進行分析，盡量確?？冃Х峙渲贫瓤梢赃_到預(yù)期的激勵效果?？冃ЧべY的分配同樣需要進行預(yù)算，其遵循的原則是業(yè)務(wù)收入要達到目標的基礎(chǔ)上，不應(yīng)超過業(yè)務(wù)收入的1/4，績效工資一般可以占到工資總額的70%左右，當然還要設(shè)定出不同崗位間的工資比例系數(shù)。根據(jù)考評的具體結(jié)果按月給工作人員結(jié)算績效工資，絕不拖欠。第二，成本定額考核可以彌補績效分配的不足。通過多年來的實踐我們發(fā)現(xiàn)，收入減支出的這種績效模式稍顯急躁與粗糙，很多細節(jié)考慮不夠周全，因此國家與各大醫(yī)院相關(guān)人員就需要不斷探討新的方法以彌補其不足，成本定額考核的方法應(yīng)運而生。首先，在全成本核算的前提下，將成本工作細化，最好可以細化到具體的項目成本。當然，這一工作相當?shù)姆敝?，因此可以先選一個科室進行試驗。其次，要對工作量、風(fēng)險情況等進行科學(xué)的測算，確保分配系數(shù)可以科學(xué)且合理，避免不必要的麻煩。第三，堅持以人為本的原則。任何單位、任何部門都必須要堅持以人為本的原則，公立醫(yī)院亦如此，因此在醫(yī)院內(nèi)實行績效考核與分配就必須要遵循人的基礎(chǔ)，要以人事制度為前提，實現(xiàn)職工的從身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，根據(jù)崗位與對醫(yī)院的貢獻來進行薪資的發(fā)放。另外，績效工資簡單來說就是多干多得，那就要將工資標準向一些奮斗在醫(yī)療一線，臨床醫(yī)生及一些特殊崗位人員傾斜，合理地給予其更多報酬。在工作中要建立以經(jīng)濟效益、工作量、技術(shù)風(fēng)險與社會效益等指標為一體的考核體系。從近些年的工作情況我們也可以看出，多數(shù)醫(yī)院的口腔科、康復(fù)科等個體勞動獨立性很強的科室已經(jīng)開始獨立承辦，自負盈虧。針對管理部門，則要按照其對應(yīng)工作的重要性及其繁重情況制定績效標準?？傊?，就是以人為本。

4.增強公立醫(yī)院績效分配的考核工作效率。第一，構(gòu)建考核組織機構(gòu)，明確其權(quán)責(zé)?？冃Э己艘呀?jīng)實施多年，但績效考核指標仍需通過層層分解、層層落實、互相監(jiān)督、定期考核，整個績效分配考核的過程與醫(yī)院的各項管理之間密不可分，絕不單單是人事部門或財務(wù)部門的工作，是整個醫(yī)院管理人員及科室共同的工作。因此，在這樣的環(huán)境下，加強績效組織機構(gòu)的創(chuàng)建是必然的，在這一機構(gòu)中必須要明確各個職位的職責(zé)，這是確?？冃Х峙淇己斯ぷ骺梢皂樌_展的前提。在大中型的公立醫(yī)院可以成立績效分配委員會，專門負責(zé)績效考核與分配工作，該委員會必須要由醫(yī)院的主要負責(zé)人擔(dān)任，同時相關(guān)職能科室也需要有人參與其中，唯有如此才能確?？冃Х峙渑c考核工作的順利進行，也為了互相監(jiān)督。第二，完善績效日常檢查工作及信息的收集與反饋。績效考核工作不是單憑人們說或者是簡單地看，必須要做到有據(jù)可依，不論是對任何一個職工的加分或者減分都必須要做到有充分的依據(jù)，嚴禁主觀臆斷。這就要求完善現(xiàn)有的績效考核相關(guān)部門的檢查制度，保證收到的信息必須要準確、科學(xué)、完整，為考核提供有力的依據(jù)，提升考核的準確性。同時，要建立績效溝通與反饋機制，作為科室的領(lǐng)導(dǎo)要講信息準確真實的傳遞給職工本人，讓其充分認識到自身的優(yōu)點與不足，激發(fā)其工作熱情，不斷完善自身，提高工作水平與思想水平。

結(jié)語

綜上所述，市場經(jīng)濟環(huán)境在不斷完善，醫(yī)院要善于通過績效工資分配制度來激發(fā)員工的工作熱情與工作積極性，增強醫(yī)院的核心競爭力，進而確保醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展之路。從績效考核與分配制度實施情況來看，雖取得了一些驕人的成績，但仍存在一些問題需要完善。在未來的一段時間內(nèi)，工作人員仍有必要總結(jié)經(jīng)驗，不斷改進，不斷提高。唯有如此，才能更好地確?？冃Х峙渑c考核制度的實施，更好地發(fā)揮其價值，提高醫(yī)務(wù)人員自身的水平，增強醫(yī)院的競爭力。

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