陳啟運

摘 要：考核是企業(yè)常用的對員工進行測評的方法，對專業(yè)技術(shù)人員進行量化測評，能夠調(diào)動員工工作積極性，激勵先進，同時也是員工薪酬評定的依據(jù)。本文主要從員工績效考核方面和培訓評估考核方面進行分析，論證了考核測評的重要性。

一、年度考核量化指標要求

1、考核指標體系要科學、量化，體現(xiàn)考核主體的層次性。

科學的量化指標體系是量化考核的基礎(chǔ)。因此，在設(shè)置上：一方面，量化考核指標體系制定上應(yīng)有科學的依據(jù)。第一，職能人員考核的基本內(nèi)容，應(yīng)綜合了職能人員的素質(zhì)及其工作狀況，它規(guī)定了考核的內(nèi)涵和外延，因此應(yīng)成為制定考核標準的主要依據(jù)。第二，崗位責任制和工作目標責任制是制定考核標準的直接依據(jù)。應(yīng)細化、量化崗位職責和工作目標，根據(jù)具體的工作崗位職責和工作目標范疇制定出便于比較的、科學合理的標準體系。另一方面，應(yīng)根據(jù)不同的考核目的、考核對象及其工作性質(zhì)的不同，設(shè)計不同的考核標準，體現(xiàn)考核指標體系的層次性。

2、充分體現(xiàn)定性定量相結(jié)合原則，提高考核結(jié)果評價科學性。

對一個人的評價單純用數(shù)字不可能來概括其全貌，純粹的量化考核也只能使考核從一個極端走向另一個極端，這就必須體現(xiàn)考核工作定性定量相結(jié)合的科學原則。因此在量化考核指標設(shè)計基礎(chǔ)上，也要對職能人員德、能、勤、績四個方面的“總體評價”的定性。一般對業(yè)績的評價易于定量，對素質(zhì)的評價只能以定性為主。在考核制度中設(shè)計各種方法，將定性的東西定量化，以提高其客觀準確性。只能通過定量與定性的互相結(jié)合才能使考核結(jié)果評價盡可能地做到客觀、公正和準確。

3、進一步細化考核指標體系，提高“二次量化”的明確性。

在考核中類似于高強度腦力勞動的職能性質(zhì)工作，往往是不易量化、不易測評的。也正是因為這類工作難以量化，才成為考核中的難點。由于不可量化工作的特點，評價標準不易掌握，考核評價的公平性、公正性就難于保證。對于這類問題，可以進行二次量化，雖然二次量化有一定的難度，卻可以相對細化這類指標。

二、績效考核

1、企業(yè)在績效考核方面面臨的問題

（1）薪酬體系構(gòu)建不合理

薪酬的高低跟個人職位有著直接關(guān)系，薪酬會隨著職位的晉升而增加，在很多企業(yè)里，薪酬的高低跟個人的業(yè)務(wù)能力沒有太大關(guān)系，常常會導致員工的個人價值得不到發(fā)揮，影響個人發(fā)展，即使有年終獎等作為獎勵，但也很難調(diào)動員工在工作中的積極性，公司要不斷完善薪酬體系，應(yīng)注重個人的業(yè)務(wù)能力，以業(yè)績定薪酬。

（2）績效考核機制不夠完善

良好的激勵效果需要完善的考核機制做支撐，但目前我國大部分國有企業(yè)在績效考核方面形式比較單一，主要是對員工平常工作中的情況和年終考核為主，考核的方式不夠嚴謹和科學，很難對員工整體情況了解清楚，容易導致評定結(jié)果不準確。

（3）激勵方式單一，缺乏文化和精神激勵

當前大部分國有企業(yè)對員工的激勵方式為獎金激勵和其他物質(zhì)激勵，很少對員工進行精神和企業(yè)文化方面的激勵，要想調(diào)動員工工作積極性，就要注重從精神文化層面對員工進行激勵，實現(xiàn)員工自身的價值，更好的為企業(yè)服務(wù)。

2、如何利用績效考核激勵員工

（1）建立科學合理的薪酬體系，充分發(fā)揮激勵作用

在平時工作中建立積分管理制度，對平時工作進行加分，讓員工看到自己的努力直接用積分制的方式體現(xiàn)出來，充分調(diào)動員工在工作中的積極性。真正體現(xiàn)了“干多干少不一樣，干與不干不一樣”的原則，使員工的個人價值得到充分體現(xiàn)。

（2）建立公正的績效考核制度

年終的績效考核不能不是決定薪酬獎勵的唯一標準，還要參照平時的工作情況和個人積分所得作為參考，比如，一些年終考核成績優(yōu)異但平時積分少、年終考核成績不理性但平時業(yè)績好積分多的員工，進行綜合排名，讓員工真正意識到薪酬獎金的多少是自己努力換來的。

（3）注重精神文化激勵

在積分制的管理下，除了對員工進行物質(zhì)獎勵外，更應(yīng)注重對員工進行精神激勵。公司應(yīng)定期舉辦會議，宣傳企業(yè)文化，鼓勵員工表現(xiàn)自我，對表現(xiàn)突出的員工要點名表揚并進行獎勵，以此調(diào)動員工積極性。

三、培訓評估考核

1、企業(yè)員工培訓評估考核面臨的問題

（1）培訓評估體系不完善，很多企業(yè)沒有對員工建立起定期培訓的體系，企業(yè)不注重員工的發(fā)展，評估的戰(zhàn)略意義認識不夠。

（2）許多企業(yè)對員工培訓評估只是表面形式，沒有真正將評估落實到企業(yè)，一些評估方法根本不適合本企業(yè)使用。

（3）培訓效果不理想，由于培訓滯后性的特點，培訓效果往往不能立刻體現(xiàn)出來，培訓具體的效益很難估算，加大了培訓效果測評的難度。

2、如何建立企業(yè)員工培訓評估體系

（1）必須有一種強有力且成熟并能與時俱進的企業(yè)文化為依托。企業(yè)文化是企業(yè)一切行為的道德基礎(chǔ)，它是企業(yè)人格化的外在體現(xiàn)，是誠實守信開拓創(chuàng)新的靈魂和源泉，是員工敬業(yè)奉獻的道德依據(jù)。所以企業(yè)文化的成功和成熟與否直接關(guān)系到企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)競爭力的強弱。

（2）必須建立能上能下、平等競爭的用人機制。建立一種使人才脫穎而出的選人、用人機制是使員工素質(zhì)得以持續(xù)提高的重要外部環(huán)境，能上能下的制度是迫使現(xiàn)有崗位的員工素質(zhì)不斷提高的外在壓力，平等競爭使得只要員工的素質(zhì)提高到某一崗位、某一層次的水準，就可以通過公開、公正的平等競爭獲得這一崗位，使得員工的素質(zhì)提高得到了用武之地。

（3）建立適合高素質(zhì)人才發(fā)揮其應(yīng)有作用的使用平臺和薪酬機制。

高素質(zhì)人才是企業(yè)整個人才和隊伍的精英，他們的使用和薪酬機制的有效性和合理性對整個人才隊伍素質(zhì)的提升具有不可替代的示范作用，簡言之就是在使用上，要充分為其創(chuàng)造條件并根據(jù)企業(yè)的實際情況及其自身特點為其安排適當?shù)墓芾韻徫换蚣夹g(shù)崗位，以使其能真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用;在薪酬設(shè)計上要充分考慮其實際貢獻和示范效應(yīng)，可以適當就高安排其相應(yīng)待遇，從而為次高素質(zhì)人才盡快達到高素質(zhì)增加動力。

（4）創(chuàng)建學習型企業(yè)的培訓機制和氛圍

學習型企業(yè)的機制是建立在一個崇尚知識、崇尚人才的企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，全體員工認識都統(tǒng)一到素質(zhì)提高的必要性和迫切性的廣泛認知上，然后在設(shè)計一個切實可行的培訓規(guī)劃和計劃，則全員素質(zhì)的提高就指日可待了。

一是必須讓所有員工都能清醒的認識到企業(yè)領(lǐng)導層提升全員素質(zhì)的信心和決心;二是企業(yè)必須在員工求知提素質(zhì)的時間上和費用上給予盡可能的支持;三是決不能為培訓而培訓。培訓的目的是提高，培訓的結(jié)果是使用，檢驗培訓效果的唯一途徑就是看其在崗位上發(fā)揮的作用是否得以提高;四是培訓的規(guī)劃和計劃必須符合員工隊伍的現(xiàn)狀，正因為我們看到了差距，才必須腳踏實地，有的放矢。而好高鶩遠、急于求成的想法則可能會導致事倍功半的不良效果。

四、量化考核在電力企業(yè)中的應(yīng)用

以廣東電網(wǎng)有限責任公司茂名化州供電局為例：公司通過對各具體工作項的完成質(zhì)量進行合理評估，填寫《專業(yè)技術(shù)類人員量化考核表》，針對常規(guī)工作和核心工作進行量化考核，并將績效考核結(jié)果對接到加薪、升遷、培訓等工作中，對員工工作行為起了很大引導作用，促使員工發(fā)揮主動能動性，積極推進工作，進而不斷提升組織績效。 在該案例中，廣東電網(wǎng)有限責任公司顧問提出“量化考核指標”的解決思路，從工作量、工作質(zhì)量、工作效率 三個維度對績效考核指標進行量化，并確定明確、可依據(jù)、可操作的考核標準，有效化解了職能部門績效考核的難題。同時，針對職能部門工作繁雜、無序的特點，廣東電網(wǎng)顧問專家團隊提出建立工作量化記錄系統(tǒng)，確保職能部門績效考核公平、公正地落地實施。

結(jié)語：對員工進行量化測評，可以讓員工體會到按勞分配的理念。認識到自己的努力是看得見的，企業(yè)提供了員工實現(xiàn)自我的平臺，極大的調(diào)動了員工工作的積極性，促進企業(yè)各項工作的順利開展。