邱麗娜

摘要：由于我們國家產業(yè)結構的不斷升級，在社會發(fā)展中其分工協(xié)作已經成為了基本的發(fā)展趨勢，因此人力資源在社會中所起到的作用也變得越來越大。從事業(yè)單位的角度出發(fā)，影響其發(fā)展的重要因素就是合理利用人力資源，要想能夠充分利用人力資源就需要能夠通過人事勞資管理工作去實現(xiàn)。因為人事勞資管理會影響到其中各項政策的落實以及實施，還會影響到員工的基本利益，因此就要加強對其管理的分析和研究?；诖?，本文將會重點分析其勞資管理工作中存在的主要問題，然后提出相關的管理措施。

關鍵詞：事業(yè)單位；人事勞資；管理；措施

任何一個組織機構的有效運行都必須要在有序的管理下進行，對事業(yè)單位來說也是如此。目前社會機構升級、企事業(yè)單位都在面臨轉型的關鍵時期，對此加強管理便能夠推動事業(yè)單位的積極運行[1]。人事勞資管理在該單位之中非常重要，它會將其單位發(fā)展核心作為管理的基礎和前提，使其單位中的各個環(huán)節(jié)能夠更加具有規(guī)范性。該管理的針對對象就是整個單位的所有職工，它管理的基本特征也會隨著其性質進行確定，對此要想加強其管理水平，就應該要先將其中存在的問題進行分析。

一、概述

（一）含義

一般人事勞資管理指的就是為了能夠實現(xiàn)事業(yè)單位的發(fā)展目標，對其人力資源本身進行優(yōu)化配置的這樣一個過程。從本質上進行分析，它跟相關資本管理、技術管理等還是存在一定差別的，該管理本身具有一定的活躍性，所以管理的難度也比較大。

（二）人事勞資的特征

第一，人事勞資本身具有一定的主觀性質。具體來說就是人本身具有一定的主觀需求以及具有一定的思維分析能力，正是因為該特點的影響導致其進行管理的時候具有一定的難度。

第二，進行管理的時候具有一定的復雜性。造成復雜性的主要原因就是其人事勞資本身具有相應的差異性。主要是其職工素質具有差異，工作的時候態(tài)度具有一定的差異以及最終的工作績效具有差異[2]。

第三，它本身具有一定的社會性。因為在該事務之中最重要的就是人與人之間存在一定的差異和聯(lián)系，所以在進行具體管理的時候不光是要將個人考慮進去，還應該要將個體之間的團隊關系考慮進去，將其關系給各個組織帶來的影響考慮進去。

（三）加強管理的重要性

在該管理內容之中基本上會含有管理規(guī)劃、日常業(yè)務管理等，所以就能夠發(fā)現(xiàn)其重要性主要體現(xiàn)在以下幾個重要方面：

第一， 由于該管理工作的進行使得考勤制度得到了不斷地完善，該制度本身是保證勞動紀律最重要的基礎內容；

第二，該管理工作的進行可以根據員工考核的結果衡量其員工的績效以及薪酬。另外由于該管理工作的推進，會使得勞動薪酬會向著制度化以及條理性的方向發(fā)展，最終提升工作的效率以及工作的效益。

（四）管理的基本要求

第一，應該始終堅持以人為本，要能夠給員工充分的尊重，能夠有效把握員工基本的需求，將其員工與管理者之間的關系處理好。對管理人員來說應該要先提高自己的管理能力，具有良好的管理理念，不斷發(fā)現(xiàn)工作中的問題，并予以改正和創(chuàng)新。

第二，在進行管理的時候要注重工作方法的創(chuàng)新和改進，要將管理的效率提升上去。勞資工作一般比較繁復，對此應該要將其工作合理分配好，使得最終能夠更加高效率地完成工作。另外還需要學會使用一些先進的技術，在其技術的幫助之下提升管理工作的效率，要與時俱進，給職工提供更加優(yōu)質的服務[3]。

二、管理工作中的問題分析

（一）管理制度落后

在事業(yè)單位中，其崗位的級別以及工作的年限等因素都是會直接關系到職工的工資水平。在原先進行勞資管理的時候一般管理和職工對工作的期望程度有著非常大的聯(lián)系，通常情況下職工都不具備一定的工作積極性。另外職工之間的工資差異不僅體現(xiàn)在上下級的關系上，其工作的主要性質也是非常重要的影響因素，也會直接影響到職工基本的工作積極性。

（二）獎懲機制不完善

在一些事業(yè)單位之中，在對員工進行考核的時候基本上都趨于形式化，并且考核結果也基本上都是合格，所以很難能夠從基本的考核之中區(qū)別出來職工之間的優(yōu)劣程度，正是因為這一現(xiàn)象的存在，導致職工在工作的時候缺乏基本的積極性。

在優(yōu)秀職工評選的時候其中用到的各項指標基本上都會受到各種因素的影響，導致其最終采用的評價制度并不具有一定的完善性，使得一些表現(xiàn)優(yōu)異的員工反而得到不到應有的獎勵，工資的結構也不具有一定的合理性。正是因為激勵制度的缺失使得很多人都是得過且過，所以很難能夠將其工作效率提升上去。

（三）用人機制不靈活

其事業(yè)單位在選拔人才的時候在很多地區(qū)都還存在一定的缺編現(xiàn)象，還有一些單位會擅自占用其他單位的用人名額，使得其單位在招聘人才的時候遇到相應的困難。另外有一些單位在進行人員配置的時候缺乏一定的合理性，由此就經常會出現(xiàn)很多人員任職在同一個崗位之下。對于一些具有特殊性質的崗位來說使得具有專業(yè)性的人才無法進行有效地利用，這不僅會直接影響到工作的基本效率，還進一步導致了人才的浪費。

（四）職工薪酬差異性突出

因為事業(yè)單位本身有非常多的部門，并且其層次也不同，所以這就導致其職工薪酬出現(xiàn)了一定的差異性[4]。據相關數(shù)據分析，在一些部門之中由于職工薪酬的差異性非常大，所以就無法體現(xiàn)出來待遇的公平性以及科學性，由此也打擊了職工的工作的熱情。對此要是無法及時采取有效的措施將其薪酬之間的差異進行縮短，不光是會給職工本身的利益帶來一定的損失，還會給整個團隊的工作帶來一定的負面影響。

（五）職工職稱的評定缺乏基本的制度約束

職工職稱一般指的就是相關的部門對于一些從事專業(yè)技術工作的人員所具備的能力進行分析和評定。但是從我們國家在該方面的發(fā)展狀況來看，在進行職稱評定的時候無法體現(xiàn)出來其專業(yè)技術人員本身的專業(yè)性以及和具備的能力。

另外在進行評定的時候相關的參考指標比較少，所以就使得一些指標根本沒有辦法滿足事業(yè)單位基本的需要，最終造成一些已經達標的專業(yè)人員沒有職稱，一些沒有專業(yè)技能的人員卻擁有職稱。這樣就嚴重打擊了職工工作的積極性，有一些員工甚至還出現(xiàn)了不滿的情緒。

三、相應管理措施

（一）完善管理制度

對于事業(yè)單位來說，在完善其基本的管理制度的時候應該要先對各項考核制度予以一定的重視。在進行考核的過程中要能夠根據職工在工作中的積極性以及職工本身給單位中所帶來的貢獻來制定相應的工資制度。

另外，還要能夠根據單位中的具體情況，給其職工制定一套比較完整的管理規(guī)章制度。在管理的時候要能據獎懲制度對于在崗的職工進行懲罰和獎勵。為了保證能夠提升員工的工作積極性以及工作的主動性，還要建立起一份相對比較完善的用工機制，使其工作效率能夠被提升起來。除此之外還要根據相關規(guī)定給員工發(fā)放基本的福利，一般在發(fā)放禮品的時候都要提前向上級的單位進行申請，予以批準之后才能夠根據規(guī)定進行發(fā)放。

（二）注重職工培訓

要先建立起一個人才培訓的基本制度，在該制度之中要讓相關的領導進行大體上的負責，然后再由各部門的領導人進行具體負責，這樣就能夠將所有的領導人環(huán)環(huán)相扣，使其相互之間能夠互相監(jiān)督，加強彼此的工作。為了保證職工的工作水平能夠得到有效地提升，其單位還可以開設相應的服務窗口，這樣就能夠將培訓以及專項培訓相互結合起來，使實踐能夠和理論學習結合起來。

在進行培訓的時候要開展相應的集中培訓以及自學模式，只有將這兩者相互結合在一起才能夠保證可以順利開展相關的教育工作。其中各個部門之間不僅是要將其日常的工作落實到位，還應該要給相應的職工創(chuàng)造出良好的學習條件，使其能夠擁有比較好的學習環(huán)境。

在進行職工考核的時候要先建立起相關檔案，然后將培訓和工作內容實際結合在一起，對其職工進行全面性的培訓，并將最終的考核當作進行職工評選的重要依據。

（三）創(chuàng)造良好的工作環(huán)境

在其事業(yè)單位進行用人的時候應該要給予其一定的權利，要給職工賦予相應的職責，因為只有這樣才能夠將職工工作的積極性進一步提升[5]。單位應該要給優(yōu)秀的職工進行評定，使其能夠擁有一定的成就感，使其工作的時候也更加具有積極性。另外還應該給職工之間搭建起來相應的溝通平臺，在該平臺之上將單位中的相關理念進行宣傳，使其職工能夠對單位中可能會出現(xiàn)的相關問題進一步的了解。對于一些比較重大的決策來說應該要將員工進行積極引導，使其能夠對決策提供自己的看法和意見。

由此將職工的核心價值以及在單位中的地位體現(xiàn)出來，進一步促進其工作積極性的提升。對于一些研究單位來說在制定科研制度的時候需要先引進來一些比較專業(yè)的人才，使其能夠積極地參與到從項目之中去。這樣的一個管理模式能夠讓員工感覺到自身在單位中所存在的價值，并且由此產生一定的使命感，由此促進其各項潛能的發(fā)揮。

（四）應用先進的管理軟件

在對職工工資進行定義的時候，應該要能夠根據差異化的事業(yè)單位基本的薪資管理進行，對職工工資進行調整以及個人所得稅的調整，由此可以將工資計算的公式進行完成。

在管理的時候可以使用相應的管理軟件，具體的就是能夠對職工的考勤以及請假和銷假進行統(tǒng)一的管理，最終的考核結果會直接體現(xiàn)在工資上。另外還需要根據相關的考勤制度對考勤進行管理，主要就是要將其考勤的基本情況和工資結合在一起，還將考核結果和考勤情況相結合在一起。

另外還可以利用管理軟件將職工的合同進行修訂以及編輯，其中就可以利用合同的到期提醒功能。該管理軟件還能夠根據員工的具體培訓情況進行有效管理，主要是利用培訓的解百納記錄以及考試記錄等等，對員工培訓的整個過程都進行管理。

四、結束語

在進行人事勞資管理的時候，要先將工資的相關制度以及政策進行有效學習，要能夠將各項的管理制度進行合理應用。除此之外還應該要利用不同的方式進一步提升員工工作的積極性，使其能夠明確到自身的職責，最終在工作的時候能夠感受到自身在工作中的價值所在。

參考文獻：

[1]應曉紅.淺談怎樣做好事業(yè)單位人事勞資工作[J].經營管理者，2014（29）.

[2]周書芳.淺議事業(yè)單位人事勞資工作中的問題與對策[J].經濟期刊，2015（4）.

[3]石娟.試論如何做好事業(yè)單位人事勞資管理工作[J].經濟管理：文摘版，2016（4）.

[4]王永庭.事業(yè)單位人事管理工作現(xiàn)狀及對策研究[J].產業(yè)與科技論壇，2012（12）.

[5]沙沅蕓.事業(yè)單位及其有關人事勞資發(fā)展的思考[J].現(xiàn)代經濟信息，2011（19）.

（作者單位：廣東省地質局第三地質大隊）