摘要：文章以施工國有企業(yè)人力資源為分析對象，首先介紹了人力資源的概述，接著分析了當(dāng)前施工國有企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀問題，例如人力資源規(guī)劃能力不足、人力資源的配置不夠優(yōu)化、人力資源員工培訓(xùn)不夠匹配、薪酬分配制度不夠合理，最后論述了施工國有企業(yè)人力資源管理的對策，以便可以更好地做好施工國有企業(yè)人力資源的管理工作。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源;管理

國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，在我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著非常重要的作用。當(dāng)前，我國正處于國有企業(yè)改革的關(guān)鍵時(shí)期，進(jìn)一步加快國有企業(yè)改革是未來國有企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要方向，而改革的一個(gè)重要內(nèi)容就是進(jìn)行人力資源改革，激發(fā)國有企業(yè)人力資源的優(yōu)勢。施工國有企業(yè)主要承擔(dān)著國家重要的施工工程，在我國基建建設(shè)方面發(fā)揮著非常重要的作用，加快施工國有企業(yè)人力資源的管理可以更好地推動(dòng)國有企業(yè)向前發(fā)展，也可以更好地服務(wù)于我國的基建建設(shè)。

一、人力資源的概述

人力資源又可以稱之為勞動(dòng)力資源，是推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。人力資源是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求有計(jì)劃的，對當(dāng)前的人力資源進(jìn)行合理配置，例如人員招聘、人員培訓(xùn)、人員考核、人員調(diào)整，以便可以更好地調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性，發(fā)揮員工的工作潛能，更好地為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值。在進(jìn)行人力資源管理之時(shí)，人是人力資源管理最為核心的要素，注重人力資源的持續(xù)性開發(fā)，以便可以為企業(yè)的發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)的人才。

二、施工的國有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀問題

（一）人力資源規(guī)劃能力不足

第一，施工國有企業(yè)人力資源規(guī)劃預(yù)見性不強(qiáng)。目前，施工國有企業(yè)人力資源規(guī)劃對于各個(gè)工作崗位都安排任務(wù)，同時(shí)對于各個(gè)工作崗位的工作要求也給出了明確規(guī)定。但是隨著企業(yè)不斷發(fā)展，施工國有企業(yè)所面臨的問題越來越復(fù)雜，對于崗位要求也會(huì)越來越高，再加上當(dāng)前施工國有企業(yè)本身也處于深化改革攻堅(jiān)期，公司的發(fā)展戰(zhàn)略要求員工不斷提高自身的綜合素質(zhì)，以便實(shí)現(xiàn)整體公司協(xié)調(diào)發(fā)展。為了可以更好地實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展，公司必須要求職工實(shí)現(xiàn)有序接替，實(shí)現(xiàn)整個(gè)勞動(dòng)框架的優(yōu)化，這樣才能更好地應(yīng)對日益嚴(yán)峻的人才競爭，才能不斷做好人才開發(fā)。但是，當(dāng)前施工國有企業(yè)在人力資源規(guī)范方面并沒有做出一個(gè)宏觀性規(guī)劃，也沒有各種落實(shí)具體標(biāo)準(zhǔn)，這就使得人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略存在脫節(jié)情形。

第二，施工國有企業(yè)人力資源規(guī)劃目標(biāo)不能夠進(jìn)行有效量化。施工國有企業(yè)人力資源工作目標(biāo)需要結(jié)合公司當(dāng)前發(fā)展情形.同時(shí)還需要結(jié)合公司未來業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢.可以真實(shí)反映出未來幾年公司所需要的人才儲(chǔ)備，因此各種各樣的人力資源規(guī)劃需要得以量化落實(shí)。例如，公司人員結(jié)構(gòu)、公司人才素質(zhì)、公司核心人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)模等方面都需要用具體數(shù)據(jù)來表達(dá)，缺少量化的工作目標(biāo)常常會(huì)使得施工國有企業(yè)的人力資源規(guī)劃看起來非常高大上，但是在操作中根本無法實(shí)施，打不開人力資源管理的局面。

（二）人力資源配置不夠優(yōu)化

第一，一線崗位人員嚴(yán)重不足。對于施工國有企業(yè)來說，施工國有企業(yè)的一線工作人員需要長期在野外進(jìn)行施工，這就使得野外施工人員總是處于缺人的狀態(tài)，在雇傭外部人員被清退之后野外一線工作人員尤其是基層工作人員缺員現(xiàn)象更加嚴(yán)重，這嚴(yán)重影響到了一線施工的進(jìn)度。與此同時(shí)，對于二三線人員來說，當(dāng)前的二三線人員的年齡偏大，而且還包含有一些在一線受傷需要療養(yǎng)的人員，補(bǔ)充到一線崗位上的人員數(shù)量非常的有限。

第二，一線工作人員退出渠道并不夠順暢。在當(dāng)前的一線工作人員中，許多專業(yè)人員年齡都比較偏大，他們的平均年齡已經(jīng)超過了40歲，有20%以上人員已經(jīng)超過了50歲，員工并沒有形成合理的梯隊(duì)結(jié)構(gòu)。在一線隊(duì)伍之中，病人、年齡偏大人員、女性員工已經(jīng)不能夠從事艱苦地區(qū)的工作，而二三線能夠安置的人員又非常有限，這就使得這部分人員從一線退出難度非常大。與此同時(shí)，在未來幾年之中，一線工作人員可能會(huì)面臨著退休高峰期，如果不能夠及時(shí)補(bǔ)充年輕員工將會(huì)使得公司存在年齡斷層的現(xiàn)象，不利于施工國有企業(yè)施工，將嚴(yán)重影響到一線施工的能力。

第三，二三線富余人員過多。在當(dāng)前施工國有企業(yè)中，二三線人員主要集中在各個(gè)機(jī)關(guān)部室。由于國有企業(yè)體制束縛，當(dāng)前施工國有企業(yè)人力資源內(nèi)部流動(dòng)性比較強(qiáng)，激勵(lì)機(jī)制也不夠健全，這就導(dǎo)致當(dāng)前施工國有企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)長期處于失衡狀態(tài)。如果不改變當(dāng)前用工制度就難以實(shí)現(xiàn)人員的上下流動(dòng)，不合格人員永遠(yuǎn)無法退出，優(yōu)秀的人才永遠(yuǎn)無法被提升。

（三）員工培訓(xùn)不匹配

第一，投入和產(chǎn)出存在不匹配現(xiàn)象。在培訓(xùn)過程之中.培訓(xùn)投入大量人力物力和財(cái)力.但是培訓(xùn)效果非常不理想，培訓(xùn)對于企業(yè)員工素質(zhì)成長并不明顯，投入大產(chǎn)出少，甚至存在一些員工不滿意的現(xiàn)象。出現(xiàn)這種狀況主要原因在于常規(guī)培訓(xùn)非常多，培訓(xùn)之間差異又非常小，尤其是沒有突出對于核心骨干的培訓(xùn)，培訓(xùn)對于企業(yè)員工成長并沒有直接推動(dòng)作用，培訓(xùn)的投入與產(chǎn)出比不成正比，沒有達(dá)到應(yīng)有的效果。

第二，培訓(xùn)內(nèi)容和工作崗位之間并不匹配。在培訓(xùn)過程之中，培訓(xùn)內(nèi)容和工作崗位之間的實(shí)際需求并不匹配，所學(xué)的內(nèi)容和所要求的崗位技能存在差異，出現(xiàn)培訓(xùn)與實(shí)際相脫節(jié)的現(xiàn)象，導(dǎo)致學(xué)習(xí)知識根本沒用或者知識無法使用，出現(xiàn)了學(xué)與用之間的脫節(jié)，甚至一部分員工反復(fù)學(xué)習(xí)相同的技能，引起員工的反感和抵觸，降低了培訓(xùn)應(yīng)有的吸引力。

第三，培訓(xùn)方式與崗位特點(diǎn)并不夠適應(yīng)。在進(jìn)行培訓(xùn)過程之中，由于沒有運(yùn)用多種不同的培訓(xùn)方式進(jìn)行培訓(xùn)手段，采用機(jī)械灌輸式教學(xué)方式。針對一線員工需要?jiǎng)邮植僮鞯膬?nèi)容沒有開展實(shí)踐教學(xué)，也沒有開展相應(yīng)的專題研討，這極大削弱了員工參與培訓(xùn)的積極性，影響到員工學(xué)習(xí)的激情。

（四）薪酬分配不盡合理

第一，工資績效掛鉤存在一定問題。在市場經(jīng)濟(jì)體制之下，勞動(dòng)屬于商品，工資是勞動(dòng)者出賣自己勞動(dòng)力所獲得一種報(bào)酬，更是勞動(dòng)者自身價(jià)值的體現(xiàn)。在施工國有企業(yè)之中，施工國有企業(yè)的勞動(dòng)者工資與績效之間的掛鉤并不夠明顯，企業(yè)內(nèi)部未能夠形成充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極性的績效制度，對于一線施工人員常常只是按照施工進(jìn)度來進(jìn)行工資效益的分配，而對于后勤保障服務(wù)人員以及行政管理等非生產(chǎn)崗位的人員沒有采用合理的掛鉤機(jī)制，這就造成了工資與績效之間的掛鉤并不夠明顯。

第二，沒有形成合理的工資遞增制度。在施工國有企業(yè)內(nèi)部，很多員工多年都沒有漲過工資，這說明當(dāng)前公司內(nèi)部沒有形成有效的公司遞增制度，工資的增長幅度與居民消費(fèi)水平的提升并沒有呈現(xiàn)出正比例相關(guān)關(guān)系，也沒有按照崗位不同或者是貢獻(xiàn)不同來做好工資的分配，這就使得當(dāng)前公司內(nèi)部的薪酬管理存在問題。

三、施工國有企業(yè)人力資源管理的對策

（一）提升人力資源規(guī)劃能力

第一，做好人力資源管理職責(zé)的定位。首先，人力資源管理部門需要不斷加快自身管理職能。對于施工國有企業(yè)來說，施工國有企業(yè)的人力資源部門需要盡快從行政事務(wù)中解脫出來，要更多地站在施工國有企業(yè)的戰(zhàn)略高度去考慮人力資源管理這一工作，充分提升人力資源管理部門的權(quán)限，這樣才能更好地推動(dòng)人事人才工作由傳統(tǒng)人力資源管理向現(xiàn)代人力資源管理開發(fā)轉(zhuǎn)變。與此同時(shí)，人力資源管理部門還需要不斷提高管理人員的素質(zhì)，需要不斷加強(qiáng)管理干部的自身建設(shè)，這樣才能更好地提高綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，提高管理人員的戰(zhàn)略思維能力，更好地滿足施工國有企業(yè)人力資源管理需求。除此之外，人力資源管理部門還需要不斷加快自身人事事務(wù)管理水平，需要落實(shí)嚴(yán)格的分級管理制度，不斷推進(jìn)入力資源管理的信息化，減少人事管理事務(wù)在人力資源管理部門中的占比，全面提高人事統(tǒng)計(jì)分析、信息化建設(shè)等人事管理水平，不斷提高人力資源管理的效率和質(zhì)量。除此之外，施工國有企業(yè)還需要不斷提高人力資源的戰(zhàn)略高度。

第二，不斷提高人力資源的管理高度。在“十三五”期間，施工國有企業(yè)需要不斷深化自身內(nèi)部改革，需要加強(qiáng)扁平化管理，這樣才能更好地推動(dòng)企業(yè)又好又快地向前發(fā)展。對于人力資源管理部門來說，人力資源管理部門需要堅(jiān)持總量控制與優(yōu)化結(jié)構(gòu)相結(jié)合的發(fā)展戰(zhàn)略，在做好人員總量控制前提之下不斷優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人力資源結(jié)構(gòu)，這樣才能更好地做好人力資源的優(yōu)化配置。與此同時(shí)，在提高人力資源戰(zhàn)略管理知識還需要做到統(tǒng)籌兼顧，做好分類指導(dǎo)，堅(jiān)持內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)相結(jié)合的培養(yǎng)方法，堅(jiān)持機(jī)制創(chuàng)新，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)又好又快地向前發(fā)展。

第三，不斷強(qiáng)化人力資源的工作領(lǐng)導(dǎo)。施工國有企業(yè)需要重視人力資源管理工作，需要樹立起人力資源是企業(yè)寶貴資源的思想，不斷加大對于人力資源開發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)，進(jìn)一步把握人力資源與企業(yè)發(fā)展方向，大力實(shí)施人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略，全面開展人力資源開發(fā)，形成領(lǐng)導(dǎo)負(fù)總責(zé)，人力資源部門具體落實(shí)，各部門全面參與的格局，只有這樣才能做好人力資源的管理工作。

（二）優(yōu)化人力資源配置

第一，嚴(yán)控用工總量。施工國有企業(yè)需要樹立起節(jié)約用人的思想，嚴(yán)把人員的人口關(guān)，嚴(yán)控用工計(jì)劃，對于二三線的工作崗位要堅(jiān)決采用只減不增的方式，新錄用人員需要優(yōu)先配置到一線崗位之中，對于職工子女就業(yè)問題需要進(jìn)一步提高就業(yè)門檻，實(shí)現(xiàn)市場化的統(tǒng)一招聘。與此同時(shí)，施工國有企業(yè)需要對工作崗位進(jìn)行全面分析，不斷優(yōu)化工作崗位的工作事項(xiàng)，加強(qiáng)整個(gè)業(yè)務(wù)流程的規(guī)范，精簡組織管理機(jī)構(gòu)，可以按照大崗位的原則來進(jìn)行崗位的設(shè)置，嚴(yán)格控制崗位數(shù)量和編制，提高崗位工作的飽和度。除此之外，人力資源管理部門還需要對當(dāng)前的二三線人員進(jìn)行合理配置，采用定崗、兼崗、延長崗位工作量等多種不同的方式來優(yōu)化非生產(chǎn)崗，使得二三線工作人員可以積極地配合一線工作人員，進(jìn)一步提高二三線工作人員的工作效率。

第二，建立起完善的內(nèi)部人力資源市場。為了可以很好地解決當(dāng)前崗位缺員與崗位冗員之間存在的矛盾，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的優(yōu)化。施工國有企業(yè)需要在企業(yè)內(nèi)部建立起完善的人力資源市場。人力資源市場可以進(jìn)行跨部門的人員調(diào)動(dòng)，采用內(nèi)部調(diào)動(dòng)、內(nèi)部借聘、整體劃撥等多種不同的方式來推動(dòng)公司內(nèi)部人員的流轉(zhuǎn)。與此同時(shí)，公司還可以采用人事外包的方式對于當(dāng)前富余的人員進(jìn)行外包，做好富余人員的分流問題，這樣既可以為企業(yè)創(chuàng)收，又可以實(shí)現(xiàn)能源的有效優(yōu)化。

（三）構(gòu)筑科學(xué)的員工培訓(xùn)體系

第一，樹立起先進(jìn)的培訓(xùn)理念。在對公司員工進(jìn)行培訓(xùn)支持培訓(xùn)之前需要對培訓(xùn)需求進(jìn)行了解，可以通過問卷調(diào)查或者實(shí)地訪問的方式了解員工最需要掌握哪些知識技能，這樣才能更好地針對員工的需求來開展培訓(xùn)，確保培訓(xùn)取得良好效果。

第二，不斷加快培訓(xùn)的規(guī)范化管理。為了可以更好地提高培訓(xùn)質(zhì)量，培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)做到有計(jì)劃有目標(biāo)，需要對培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行集中的開發(fā)，需要加強(qiáng)基層實(shí)踐操作培訓(xùn)的開發(fā)，這樣才能更好地提高一線工作人員的培訓(xùn)質(zhì)量，不斷提高一線工作人員的工作技能，使得培訓(xùn)可以對一線工作人員的能力提升有巨大幫助。

第三，做好培訓(xùn)的機(jī)制反饋工作。為了可以更好地做好培訓(xùn)，我們需要進(jìn)一步完善當(dāng)前的培訓(xùn)機(jī)制反饋工作，不能在培訓(xùn)完成之后就認(rèn)為培訓(xùn)工作就已經(jīng)完成。在完成培訓(xùn)之后，培訓(xùn)需要對所培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行全面的分析，這樣才能更好地確保培訓(xùn)擁有良好的結(jié)果，才能更好地為下一次培訓(xùn)提供保護(hù)的經(jīng)驗(yàn)。

（四）完善薪酬分配體系

第一，不斷完善績效分配機(jī)制。為了可以更好地調(diào)動(dòng)廣大員工工作的積極性，更好地做好人力資源的開發(fā)，人力資源管理部門需要不斷完善當(dāng)前的績效分配機(jī)制。在進(jìn)行績效分配之時(shí)，為了可以更好地促進(jìn)企業(yè)效益提升，企業(yè)需要實(shí)行嚴(yán)格的按勞分配制度，同時(shí)還需要對做出突出貢獻(xiàn)的個(gè)人給予有效的表彰。與此同時(shí)，在進(jìn)行績效分配之時(shí)還需要加大對于基層工作人員的傾斜，使得基層工作人員可以更好地完成不同的工作指標(biāo)和任務(wù)，只有這樣才能更好地做好基層管理工作。

第二，不斷調(diào)整基本工資制度。為了可以更好地調(diào)動(dòng)廣大員工工作積極性，更好地發(fā)揮其人力資源優(yōu)勢，公司需要建立起穩(wěn)步的公司上升機(jī)制.需要根據(jù)當(dāng)前的物價(jià)上升狀況來調(diào)整公司工資的增長狀況，這樣才能更好地激發(fā)公司員工工作的積極性，進(jìn)一步挖掘公司人力資源的潛力。

四、結(jié)語

綜上所述，為了可以更好地加強(qiáng)施工國有企業(yè)的人力資源管理，施工國有企業(yè)需要不斷提高人力資源的規(guī)劃能力，同時(shí)還需要不斷優(yōu)化人力資源的配置，構(gòu)建科學(xué)的員工培訓(xùn)體系，完善薪酬分配體系，以便可以更好地挖掘員工的工作潛能.更好地做好人力資源的優(yōu)化配置。

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作者簡介：

張澤世，中國交通建設(shè)股份有限公司，北京。