摘 要：客觀介紹了薪酬體系要求薪酬與崗位特點、員工個人能力素質以及實際工作績效相關聯。經過實踐調研與實際相結合制定薪酬的指導思想是吸引最好的人才，留住最好的人才的必要條件，從而提煉出有助于供電企業(yè)參考的薪酬體系設計。

關鍵詞：薪酬體系設計;工作;結合;效果

企業(yè)薪酬管理是現代人力資源管理的重要內容，它能有效地提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性，對促進企業(yè)的發(fā)展有很大的作用，薪酬管理的重點是實現補償，補償激勵不僅僅是金錢激勵，基本上它是一個非常復雜的激勵方式，它包含成就激勵，地位激勵，如很好的應用，能熟練使用，從而充分發(fā)揮其積極的作用，以便更好地激勵員工。對企業(yè)員工而言，渴望通過工作能發(fā)揮自己的最大潛能，他們獲得合理收入的同時也希望從工作中得到樂趣和享受，使自己的能力得到充分展現和承認，從而體現自身的價值，而不只是單純地賺取工資。

無視這個事實的企業(yè)，把員工看成是“金錢的奴隸”，實際上是在賄賂其員工，將員工的忠誠度和奉獻精神逐漸抹殺殆盡，企業(yè)將為此付出沉重的代價?？v觀當今一些優(yōu)秀企業(yè)，他們的工資水平也許并不是最高的，但卻吸引留住了他們所需要的許多優(yōu)秀的人才，原因是這些優(yōu)秀企業(yè)除了給員工經濟收入報酬外，還滿足了員工在工作過程中感受到的尊重、友誼、關懷、個人價值及獲得的學習機會、發(fā)展空間等。相反，過多地看重物質激勵因素而忽視了員工的心理因素的作用，不僅會達不到預期的效果，反而會帶來如下一些負面的影響：

1、企業(yè)為爭取或留住某些優(yōu)秀的人才不得不增加工資開支，導致企業(yè)的人工成本不斷上升。工資是企業(yè)的很大一筆開支，尤其在一些服務性行業(yè)里所占比例更高，如果僅用工資這唯一的杠桿來解決員工的激勵問題，必將會引起工資成本的大幅提高。同時，其實有很多的問題并非工資能解決的;

2、公司與員工的關系只是雇傭與被雇傭、工作與報酬的關系，缺少感情聯系的紐帶和必要的信任基礎，嚴重的導致企業(yè)與員工之間形成一種對立的局面，很難調動員工的工作積極性和責任感以及培育員工的主人翁地位;

3、很難形成一個良好的工作氛圍和正常的價值觀體系。忽視了員工的心理報酬，導致企業(yè)中人性化和精神層面的東西沒有了，大家只是看錢干活，多給錢多干活，少給錢少干活，不給錢不干活。管理者的權力和威信下降，造成管理難度的增加;

4、由于企業(yè)對人的關注很少，會造成員工對企業(yè)的忠誠度和滿意度降低;因此，對現代企業(yè)來說，關注員工的心理報酬因素并用這些因素去彌補薪酬機制中的缺陷和不足，是實現有效的薪酬管理不可缺少的環(huán)節(jié)。這樣，企業(yè)減少了對過高的薪資水平的依賴，轉而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內在激勵，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。尤其是對于高層次的人才和知識型的員工，內在的心理報酬很大程度上左右著工作滿意度和員工的工作績效。

假如某個員工處于較低工資時，他會積極，努力工作，一方面提高其工作績效，另一方面，爭取更高的崗位區(qū)別。在這個過程中，他將會體驗到由于晉升和加薪所帶來的價值感與被尊重的喜悅，從而更加努力工作。在知識經濟時代，薪酬管理已成為現代人力資源的管理一個重要組成部分，，加強對員工的激勵，提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用，對激勵員工和企業(yè)競爭力具有重要意義。

通過合理程序和有效溝通，保證薪酬公平的實現，是增強企業(yè)凝聚力的首要之選。同時，在我們設計薪酬方案時應避免產生以下幾方面的問題：

1.企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關鍵的技術骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場競爭力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費。隨著中國市場化進程的加快，勞動力市場日趨完善，人才作為資源要素之一，其配置也必然要符合市場經濟規(guī)律的要求，人才的流動必然會受到價格----薪酬的影響，人才向著價高的地區(qū)、企業(yè)流動就成為普遍現象。從這個意義上講，企業(yè)薪酬水平在人才市場上是否具有競爭力是一個關鍵因素。企業(yè)能否吸引和留住人才，企業(yè)的薪酬管理起著重要的作用，所以企業(yè)在制訂薪酬標準時必須要考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平，盡量使企業(yè)的薪酬具有競爭力，能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。

2.薪酬與崗位的特點、員工的能力素質關聯不大，缺乏公平性。員工的薪酬僅僅由員工的來源決定，從事同類崗位的員工a、b、c的工作內容相似，員工 a的工資卻遠多于c，c多于b。根據亞當斯的公平理論，員工總是會將他對組織的投入（包括努力、教育、知識、技能和經驗）與產出（組織的回報，主要為薪酬）的比例與他人投入產出的比例加以對比。若比例相等，則員工知覺到公平;若不相等，則員工會感到不公平。不公平感會導致員工的緊張和焦慮，員工進而會采取心理和行為上的手段以求公平重建。包括要么改變自己的投入，改變對他人投入與產出的看法;要么自己選擇離開，甚至采取行動迫使他人離開。由此看來，企業(yè)的生產率下降，員工抱怨增加與薪酬制度的不公平性有著直接的關聯。

3.薪酬沒有與實際工作績效相聯系，投入與產出不匹配。一般企業(yè)的月工資以固定薪酬的形式發(fā)放，與員工的實際努力相脫節(jié)，容易使員工產生“上班拿錢，天經地義”的思想。實際上，薪酬應當具有保健和激勵的雙層功能。保健功能一般由固定薪酬來實現，主要是滿足職工的生活和發(fā)展的需要，補償員工為教育、培訓、技能增進所做的投資;而激勵功能主要由績效薪酬來實現，主要是為了獎勵員工所取得成績和對組織的貢獻。

4.薪酬設計程序不合理，缺乏必要的溝通。企業(yè)的薪酬制度的設計過程中，沒有給予員工參與其中的權利和機會，對薪酬的結果也沒有做必要的說明，而只是簡單地實行了薪酬保密制度。事實上，企業(yè)中的員工會通過非正式的渠道了解彼此的薪酬，而非正式的渠道得來的消息常常是不準確的、歪曲的。保密的不公平的薪酬比有不公平但公開的薪酬更易造成員工的不滿。在短時期內，企業(yè)可以依靠短期目標在員工中形成凝聚力，而一旦短期目標實現，員工對組織回報的心理期望仍未獲得滿足時，員工將對不公平的薪酬體系產生不滿，同時對組織失去信任和信心。

因此，體現薪酬的公平性，讓員工心里具有滿足感，就需要建立科學的薪酬體系設計。而公平的薪酬體系要求薪酬與崗位特點、員工個人能力素質以及實際工作績效相關聯。其中，不同的崗位對員工能力和素質的要求有所差異。

在薪酬設計中，應主要考慮公平性問題，因為公平感是影響員工態(tài)度和行為的重要因素。不公平感會導致員工消極的態(tài)度與行為。如，員工的抱怨、遲到早退、離開企業(yè)等，進而會導致組織效率的大幅下跌;而公平感能使員工對組織產生信賴，更為自覺、更為有效地做好自己的工作，更為積極地面對組織的變革。薪酬制度是一個復雜而敏感的因素，也是促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現是一個功能強大的工具，而使薪酬管理發(fā)揮顯著的效果，我們必須善于采用科學的方法，選擇有效的薪酬考核體系，這為企業(yè)的發(fā)展注入了生機和活力。

通過以上論述，得出如下結論：企業(yè)員工工作積極性的有效激發(fā)，企業(yè)競爭力和創(chuàng)新能力的提升，關鍵在于實施科學的薪酬管理制度，只要在薪酬制度中充分體現對員工的有效激勵，就能夠有效發(fā)揮員工的潛力，實現企業(yè)既定戰(zhàn)略目標。

作者簡介：

杜亞星，（1980-），女，河北井陘，大學本科，電力，高級工程師。