肖紅軍 陽鎮(zhèn)

摘要：人與組織關系是組織管理學中的基礎性問題。新中國成立70年來，組織的外部制度情景中一個顯著變化是伴隨著完全計劃經(jīng)濟向社會主義市場經(jīng)濟轉軌，組織生存與發(fā)展的制度邏輯逐步從社會邏輯向市場邏輯轉變，本文基于這一轉變探討人與組織關系的演變。隨著人與組織之間管理模式、自由程度、開放程度、創(chuàng)新意識、社會責任、雇傭形態(tài)、決策模式等要素的變遷，人與組織之間關系從單位制下的“捆綁體”逐步轉變?yōu)楣ぞ呃硇韵碌摹敖?jīng)濟契約體”、價值理性下的合作共贏，最終向共生共贏式關系轉變。這一演變歷程背后是制度邏輯、組織形態(tài)、組織中的人性假設以及企業(yè)家精神的演變：制度邏輯由單一社會邏輯向多元混合邏輯轉變;組織形態(tài)由單一社會組織向經(jīng)濟組織、混合組織轉變;人性假設由單位人向社會人、經(jīng)濟人與共享人轉變;企業(yè)家精神由社會企業(yè)家精神、創(chuàng)業(yè)企業(yè)家精神向共益型企業(yè)家精神邁進。展望未來，新社會責任認知、新技術范式、新經(jīng)濟形態(tài)、新組織實踐將驅動人與組織的和諧共生與共贏。

關鍵詞：新中國;人與組織;制度邏輯;組織形態(tài);技術經(jīng)濟范式;共益企業(yè)

文獻標識碼：A

文章編號：1002-2848-2019（05）-0024-14

一、引言

組織是經(jīng)過社會化建構的互動人群的集合體，能夠將分散化的個體基于一定的制度安排實現(xiàn)個人無法完全實現(xiàn)的目標①。自第一次工業(yè)革命中“工廠制”組織誕生以來，前古典主義理論包括科學管理下的機械組織與科層官僚組織，以及后現(xiàn)代管理叢林中的學習型組織、知識組織、網(wǎng)絡組織、小微組織、無邊界組織等在現(xiàn)代社會仍然廣泛存在。學界圍繞著組織的基本屬性、組織中人的基本屬性以及人與組織之間的相互關系等問題在理論層面展開廣泛研究，其中對于組織中人性的基本假設與組織屬性的基本觀點存在較大的理論爭議，且圍繞著組織形態(tài)與組織對人的管理體制的理論研究與實踐探索從未停息。在微觀層面，對于人的基本假設與組織屬性的不同觀點一定程度上決定著組織內部的制度設計、結構安排與行為規(guī)范，進而影響著人與組織之間的交互方式與組織價值創(chuàng)造的具體實現(xiàn)過程[1]。一定程度上，人與組織之間的關系被看作是管理學中的基礎性問題，也是管理哲學的邏輯起點[2]。在宏觀層面，人與組織之間所形成的交互關系深刻影響企業(yè)鏈接市場與社會的基本方式，以及整個經(jīng)濟以何種形態(tài)運行。從西方經(jīng)濟學的理論發(fā)展脈絡來看，圍繞著企業(yè)組織基本屬性的學術話題從未停止，對組織中人性假設的基本觀點也不斷迭代，其理論大廈的一個基本假設是在微觀組織層面企業(yè)的目的在某種程度上是一致的，即都是追求經(jīng)濟利潤最大化的微觀個體，在市場邏輯的支配下企業(yè)終究淪為利潤的附庸。在西方經(jīng)濟學的理論體系之中，對于人性的假設也是基于“經(jīng)濟人”假設[3-4]，意味著企業(yè)組織內的成員也是追求利潤最大化的行為個體。個體之間的行為在組織內是同質的，其背后的原因在于企業(yè)的利潤最大化假設與人性的“經(jīng)濟人”假設形成自洽式相互契合，人與組織高度統(tǒng)一于企業(yè)追求利潤最大化的基本目標。盡管凱恩斯學派肯定了政府在微觀企業(yè)所構成的市場中的干預與調控功能，但其改變的僅僅是政府與市場之間的邊界，并不涉及微觀市場組織內部的行為，包括組織間行為、組織內成員個體行為的異質性，仍然承認企業(yè)是一種同質化的市場逐利組織[5]。由此，在西方經(jīng)濟學的基本脈絡體系中，其主要關注的焦點是市場（企業(yè)）與政府之間的邊界問題，并不關注微觀組織內部運行過程與目標演化所帶來的組織異質性結果。而管理學、社會學與經(jīng)濟社會學則看到了這一基本的理論缺陷，試圖主動對微觀企業(yè)組織進行內部解構，關注企業(yè)內部的團隊、個體、部門等細分模塊，克服傳統(tǒng)西方經(jīng)濟學所倡導的人與組織本質上是同質的“經(jīng)濟目標追逐個體”這一基本認知缺陷，進一步對人、組織、市場與社會之間的多重關系進行深入研究，并逐步開啟了管理學理論的叢林時代。

從制度視角來看，人與組織關系的演變必然與組織外部的制度變遷深刻關聯(lián)。新中國成立70年來，組織的外部制度情景中一個顯著變化是伴隨著完全計劃經(jīng)濟向社會主義市場經(jīng)濟的轉軌，微觀組織場域中組織生存與發(fā)展的制度邏輯發(fā)生相應變更，即逐步由單一社會邏輯轉向社會邏輯主導、市場邏輯為輔，再由社會邏輯主導逐步過渡到市場邏輯主導，最后演變?yōu)榻M織雙元混合邏輯相互融合的外部制度情景。由此來看，新中國成立70年來組織制度邏輯的變革也必然會引致組織場域中組織類型的更迭。在新中國成立初期，我國在相當長一段時間處于完全計劃經(jīng)濟主導下的單一公有制經(jīng)濟體系，所承載的組織則是國有企業(yè)、集體企業(yè)，國有單位成為國家政府管控政治、經(jīng)濟、社會與文化的附屬物?；趩挝患邸⒄?、管理與分配整個經(jīng)濟社會中的各類資源（包括政治性資源、經(jīng)濟性資源、社會性資源），進而形成單位依賴性的社會結構

單位制社會下單位通過資源的壟斷性與絕對控制性使得“單位—人”之間的完全附屬關系，人的生老病死、吃喝拉撒都離不開單位，在單位制體制下人的自主性完全喪失，必須服從單位以換取單位資源。，整個社會被壓縮進入國營單位之中，由此形成了“單位制”社會下的單位體制、單位結構、單位組織、單位人。1978年黨的十一屆三中全會開啟了改革開放的偉大征程，市場機制被逐步引入到完全計劃經(jīng)濟體系下的“單位”之中，單位組織的自主性與活躍度逐步提高，并引發(fā)單位的逐步消解，表現(xiàn)為單位制下的政治、經(jīng)濟與社會多重功能的合一體的逐步消解與分離。具體實現(xiàn)方式則是通過國有企業(yè)改革過程中的“放權讓利試點”“經(jīng)濟責任制”“利改稅”“兩權分離”等具體制度變革重塑單位制下國有企業(yè)作為市場微觀主體的“經(jīng)濟人”角色[6]。與此同時，隨著非公有制經(jīng)濟的起步與發(fā)展，民營企業(yè)成為市場經(jīng)濟體系中最具活力的商業(yè)組織，成為推動經(jīng)濟增長、產業(yè)轉型升級以及參與社會治理的重要微觀組織載體[7]，進一步推動組織生存與發(fā)展過程中多種制度邏輯的混合。基于此，本文首先從制度主義理論視角與微觀組織管理實踐發(fā)展視角剖析了人與組織關系的基本演變;然后聚焦新中國成立70年經(jīng)濟體制改革的歷史情境與變遷脈絡，圍繞著國有企業(yè)改革與民營企業(yè)發(fā)展這兩條微觀組織主線，基于企業(yè)與社會關系的變化探究了組織形態(tài)、組織中人性假設、人與組織相互關系等方面的動態(tài)演化，進一步剖析了其背后的深刻理論邏輯，為解釋新中國成立70年來我國制度變遷過程中人與組織的相互關系變化提供基本的思考視角;最后從企業(yè)社會責任認知層面、技術范式層面、經(jīng)濟紐帶層面以及組織社會責任實踐層面對未來如何推進人與組織的共生與共贏提出了建議。

二、制度主義視角下人與組織關系的邏輯鏈

在西方經(jīng)濟學的理論脈絡體系中，基于“經(jīng)濟人”假設與組織經(jīng)濟利潤最大化假設形成人與組織的經(jīng)濟契約性關系，人與組織之間在某種程度是同質體，即人與組織高度統(tǒng)一于經(jīng)濟利潤最大化這一基本價值目標。實質上，組織在運行過程中會面臨多重制度選擇，組織內部的運行過程也并不完全呈現(xiàn)為經(jīng)濟利潤最大化下同質化的純商業(yè)組織屬性，組織中人的價值創(chuàng)造取向也并未基于“經(jīng)濟人”假設下的單維性，而是存在多種價值取向與價值創(chuàng)造目標的異質性結構。經(jīng)濟社會學、管理學與社會學系統(tǒng)地對傳統(tǒng)西方經(jīng)濟學中的人性假設進行修正，主動聚焦組織場域中組織目標的異質性、組織內部人性假設的異質性，尤其是經(jīng)濟社會學與管理學主動關注組織內的團隊、個體、部門等細分模塊，探究組織鏈接市場、組織鏈接社會的基本方式、組織與組織之間、人與組織之間的內在關系。從管理學的本質來看，管理即是完成個體目標的組織化，也就是在承認社會中行為人個體目標具有差異性的前提下，通過團隊、部門與組織實現(xiàn)個體行為人的集合，進而實現(xiàn)人的“組織化”。由此，在人的組織化過程中，組織管理的實現(xiàn)是通過建立一系列制度規(guī)范與組織文化系統(tǒng)來引導與約束組織中個體行為人的行為。

從組織與制度的基本關系來看，組織制度理論秉承制度對于組織行為的約束，主要表現(xiàn)為在組織的日常運營管理實踐中，制度為組織提供了行為標準與價值規(guī)范，為組織的經(jīng)濟與社會行為合法性獲取提供了制度遵循。在既有的組織外部制度環(huán)境中，組織面臨著三種制度趨同機制（isomorphism），一種是基于外部強制性制度規(guī)范與制度權威的強迫性趨同（coercive isomorphism），即為避免組織受到外部強制性規(guī)制主體的懲戒，組織行為必須符合權威制度安排;第二種是基于同組織場域中的結構模仿（mimetic process），即在面對同一制度壓力下，組織會對處于同制度場域的其他組織的結構與行為予以模仿，選擇相似的組織結構實現(xiàn)組織制度趨同;第三種是外部制度環(huán)境中的社會規(guī)范所形成的“規(guī)范性壓力（normative pressure）”，即組織為獲取制度環(huán)境中社會主體的認知規(guī)范與文化系統(tǒng)認同，會形成趨同性的組織行為[8]。制度主導著組織結構與組織行為的變遷，表現(xiàn)為組織的認知、結構和行為受制度環(huán)境的約束與影響，制度壓力使得組織結構與組織行為走向模仿與趨同。同時，組織在外部制度環(huán)境變遷過程中，會形成相應的制度感知，包括制度邏輯感知（市場邏輯、社會邏輯與技術邏輯）以及制度壓力感知。基于制度壓力的應對機制會形成制度建構過程中的參與者與主導者等不同角色。由此可見，從組織制度主義視角來看，制度與組織形成共生共演的動態(tài)互動關系，是以組織合法性理論（legitimacy）作為二者內在的鏈接。這意味著組織所建立的組織內制度、規(guī)范與文化系統(tǒng)必須與其外部的制度環(huán)境緊密相關，方能完成組織外部合法性的建構[8];組織在建構制度合法性的過程中，會對組織所處的制度環(huán)境形成相應的目標感知、壓力感知與行為感知，進而基于組織內的制度安排形成基于組織內制度的專業(yè)化場域[9]，完成對組織內的部門、團隊與個體的目標、壓力與行為傳導與整合，由此形成組織中的人對組織目標的價值認同、地位流動、身份認同、文化感知以及訴求融合，并進一步形成組織外合法性的有效契合，最終形成“制度環(huán)境—組織場域—組織目標—個體行為”的傳導邏輯鏈（圖1）。

因此，從組織內的制度運行邏輯來看，組織基于制度“合法性”鏈接市場與社會，由此形成組織與市場、社會關系變遷下的人與組織關系的動態(tài)共演。隨著組織與社會之間融合程度的變化，當組織的功能（經(jīng)濟功能與社會功能）逐步嵌入社會大系統(tǒng)時，意味著組織成為社會系統(tǒng)的微觀單元，此時需要將組織的運營實踐與價值創(chuàng)造自覺地融入社會價值系統(tǒng)，以滿足社會價值系統(tǒng)的基本需求。利益相關方理論也認為，企業(yè)作為市場中的微觀經(jīng)濟組織，其在運營與管理過程中嵌入了經(jīng)濟性利益相關方與社會性利益相關方，包括組織內部的員工、組織外部的供應商、政府、社區(qū)與環(huán)境等多元社會主體，形成企業(yè)在經(jīng)濟社會系統(tǒng)中的利益相關方網(wǎng)絡結構，由此組織需要承擔對利益相關方的社會責任，進而完成組織市場運營的“社會嵌入”[10-11]。在這一過程中，組織中人的社會屬性被極大程度地激發(fā)，一方面表現(xiàn)為組織對組織中的人的社會性激勵，并將組織中的人視為組織在市場價值創(chuàng)造過程中的重要社會性利益相關方，履行對組織中人的責任，如開展一系列的工作-家庭生活平衡計劃、負責任的人力資源制度體系等[12];另一方面是組織中人的社會屬性得到有效釋放，能夠在回饋組織的過程中履行對外部社會性利益相關方的責任。由此，組織的生存制度邏輯逐步向社會邏輯逼近時，個體作為社會人的角色便開始得到重視，組織人性化管理的進程也逐步開始，并隨著組織與社會之間的不斷融合，人與組織的關系由工具理性價值驅動下的經(jīng)濟契約型關系逐步演變?yōu)閮r值理性驅動下的共生與共贏型關系。

三、新中國成立以來人與組織關系演變的基本進程

新中國成立后，為快速恢復國民經(jīng)濟以及學習蘇聯(lián)計劃經(jīng)濟模式快速完成工業(yè)化，我國經(jīng)過三大改造形成了以公有制為主體的所有制結構。在公有制占絕對主導地位的經(jīng)濟體制下，國家的一切產品都是按照計劃生產，而生產單位則是基于國營單位與集體單位的組織。由于單位組織成為國家政治、經(jīng)濟、文化與社會生活的合一體，因此單位制下單位組織具有相應的政治功能、生產功能與生活功能。政府、國營單位與社會形成統(tǒng)一體，即通過政府直接管理與國營單位完成資源配置（資源初次分配與再分配），政府成為國民經(jīng)濟與社會的直接管理者、經(jīng)營者與控制者。在單位制之下，國家基于單位完成了政治、經(jīng)濟、社會文化功能的合一化，由此在企業(yè)與社會關系層面體現(xiàn)出“政企合一”“企社合一”與“政社合一”的多重復合關系。在單位制下，組織中人的屬性為“單位人”?！皢挝蝗恕迸c單位組織的關系表現(xiàn)出四重特征：第一，“單位人”對組織具有嚴重的依賴性與風險厭惡性，個體的物質生活極度依賴于單位，個體在組織中缺乏創(chuàng)造性，由此形成對“單位人”的嚴格控制，形成一種“單位組織—單位人”的強捆綁、強附屬與強依賴關系。第二，“單位人”具有共同的社會性格。組織中的人形成了嚴重的單位情結，即脫離單位則沒有生活，組織中的人即使脫離了組織也具有與單位相類似的生活習慣、工作態(tài)度與社會人格，對單位組織具有極高的忠誠度，形成了嚴重的“鐵飯碗”與“單位庇護”意識[14]。由此，組織中的人成為單位體制的依賴者和被動經(jīng)營者，完全處于“單位”的管控之下，個人對于職業(yè)選擇、職業(yè)升遷、職業(yè)流動以及職業(yè)福利等失去了選擇的權利。第三，“單位人”的物質需求與精神需要都被“單位”嚴重同質化，盡管也存在領導者、管理者與普通職工的區(qū)分，但這僅僅是一種職業(yè)分工的概念，單位制下領導與職工之間的經(jīng)濟狀況、地位聲望與社會生活并無明顯差異[15]。最后，單位具有高度的組織化與制度化特征，單位對個人的義務具有強制性規(guī)定，即單位組織承擔著對“單位人”的個人政治思想動員、社會資源配置與社會生活角色整合的多重義務[16]，

但是，相較于單位制的制度環(huán)境下單位對個人的“生老病死”“吃喝拉撒”承擔無限責任與義務，個人對單位的責任與義務僅僅是服從單位的意志，表現(xiàn)為個人的政治思想、工作生活全方位接受單位的管理，沒有明確具體的規(guī)定個人對單位的義務，僅僅是鼓勵單位內的個體積極勞動，對個人的勞動時間、勞動績效以及對單位的貢獻缺乏相應的量化考核，即使是農村生產單位的量化考核方式——“工分制”所呈現(xiàn)的個人對單位貢獻衡量也相對模糊。在單位的“大鍋飯”與“平均主義”制度安排下，個人對單位的義務呈現(xiàn)出間接式、模糊化與抽象化的特征

單位組織對個人的義務主要表現(xiàn)為個人的“生老病死”“吃喝拉撒”都有詳細制度安排，但是個人對單位的義務則是明顯淡化，整個單位不可避免地出現(xiàn)“搭便車”現(xiàn)象。。從人與組織之間的雇傭形態(tài)來看，組織成員“終身制雇傭”成為單位制下的勞動形態(tài)，即不存在勞動的退出、終止與解聘，人與組織一定意義上是結合式下的捆綁體。

（二）改革開放初步探索期（1978—1992年）：企社初步分離背景下基于國有企業(yè)的“社會人”

自1978年黨的十一屆三中全會確立改革開放的偉大決策，黨的工作重心逐步轉移到社會主義經(jīng)濟建設這一中心任務上來，在經(jīng)濟體制層面逐步由完全計劃經(jīng)濟向以計劃經(jīng)濟為主、市場調節(jié)為輔轉變。與宏觀制度變遷相伴隨的是微觀組織層面的企業(yè)組織屬性變遷。自1978年開始，我國逐步開啟了國有企業(yè)改革的序幕，重點在于調整政府與企業(yè)之間的權責關系，通過所有權與經(jīng)營權相互分離的方式，即“兩權分離”，逐步破除單位制下的企業(yè)政治機關附屬物角色，逐步將國有企業(yè)轉變?yōu)檎嬲毩⒁饬x上的自負盈虧、自主經(jīng)營的經(jīng)濟實體組織[17]。這一時期蔣一葦提出的“企業(yè)本位論”觀點頗具影響力，認為企業(yè)是一個具有自主經(jīng)營與自主發(fā)展的能動主體[18]。具體改革措施是通過“放權讓利試點”“經(jīng)濟責任制”“承包制”以及“租賃制”“股份制”等舉措開始推進“政企分離”“企社分離”與“政社分離”，企業(yè)辦社會下的“單位制”逐步發(fā)生改變。與此同時，在農村領域，通過推進“家庭聯(lián)產承包責任制”明確了國家、集體和個人的關系，農民個體在計劃經(jīng)濟時期嚴重依附于集體單位轉變?yōu)橹鸩綋碛辛私?jīng)濟“剩余索取權”。由此，通過家庭聯(lián)產承包責任制這一農村領域的改革措施，逐步削弱了完全計劃經(jīng)濟時期單位組織管理體制下“大鍋飯”“磨洋工”“工分制”的負面影響，傳統(tǒng)生產隊組織中個體的生產與生活的創(chuàng)造性、積極性與主觀能動性得到前所未有的重視。

在組織的收入分配制度層面，1978年中共中央工作會議閉幕會上鄧小平同志明確提出的“打破平均主義，堅持按勞分配，讓一部分人先富起來，先富帶動后富”的按勞分配制度，逐步打破完全計劃經(jīng)濟時期絕對平均主義的收入分配制度，個體在組織中的經(jīng)濟功能增強，非勞動要素參與個體勞動分配也逐步合法化，組織中的個體之間的收入差距也由此開始顯現(xiàn)[20]。在企業(yè)與政治、社會開始分離的背景下，完全計劃經(jīng)濟時期“單位人”由“體制依附者”逐步轉變?yōu)椤绑w制經(jīng)營者”，所造就的“單位人”心理逐步轉變?yōu)椤吧鐣恕薄挝粚τ趥€人全方位的管控有所松動，企業(yè)組織中個人的社會價值訴求得到一定程度的釋放，一些“單位人“盡管仍然處于單位的管控之下，但具有了利用單位資源的機會，能夠基于組織個體的能動性創(chuàng)造資源與機會，實現(xiàn)個體的經(jīng)濟利益與社會價值。同時，在市場邏輯逐步嵌入組織運行場域的過程中，人與組織的雇傭關系也逐步開始市場化，形成了較為剛性標準的用工勞動市場。但是，這一時期國有企業(yè)仍然存在著較為普遍的企社不分現(xiàn)象，國有企業(yè)與社會之間的關系依然沿襲計劃經(jīng)濟體制下的“單位制”體制[21]，個人在組織中的職業(yè)選擇、崗位偏好以及組織單位間的人員流動都仍然處于相對封閉的狀態(tài)。

（三）市場經(jīng)濟形成期（1993—2005年）：企社脫嵌背景之下基于市場組織的“經(jīng)濟人”

1992年黨的十四大明確提出，“我國經(jīng)濟體制改革的目標是建立社會主義市場經(jīng)濟體制”，這意味著我國社會主義市場經(jīng)濟建設進入到一個全新階段，在企業(yè)層面逐步產生了兩條主線的制度變革。第一條主線是以產權制度變革為核心的企業(yè)制度變革，逐步將國有企業(yè)轉變?yōu)檎嬲饬x上的市場競爭主體。國有企業(yè)由過去單位制下的單位組織真正轉變?yōu)榫哂歇毩⒎ㄈ说匚坏慕?jīng)濟組織以及參與市場競爭的主要微觀組織，不僅僅是具有經(jīng)濟功能的現(xiàn)代法人實體，更是在社會主義制度框架內政府參與經(jīng)濟建設與干預調控經(jīng)濟的基本手段[22]。國有企業(yè)在發(fā)揮經(jīng)濟功能即向市場提供產品與服務的同時需要解決“三類失靈問題”，即與西方發(fā)達國家類似的一般性市場失靈問題、轉軌國家獨特的市場失靈問題以及發(fā)展中國家獨有的市場失靈問題[17]。另一條主線是圍繞非公有制經(jīng)濟進行改革，即在經(jīng)濟所有制層面逐步破除單一的公有制結構，而是向“以公有制為主體，多種所有制經(jīng)濟共同發(fā)展”的結構轉變。具體來看，1993年，國家工商行政管理局發(fā)布了《關于促進個體私營經(jīng)濟發(fā)展的若干意見》，為個體經(jīng)濟、私營經(jīng)濟的市場準入與業(yè)務運營提供了基本方向指導;1997年，黨的十五大報告第一次把非公有制經(jīng)濟納入中國基本經(jīng)濟制度。此后，非公有制經(jīng)濟屬性的民營企業(yè)逐步成為我國市場經(jīng)濟體系建設的重要微觀組織，民營企業(yè)的市場合法性得到確立，1999年通過的憲法修正案首次明確肯定了非公有制經(jīng)濟“是社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分”。更為重要的是，隨著中國加入世界貿易組織，民營企業(yè)的市場地位得到前所未有的增強，越來越多的企業(yè)參與海外市場經(jīng)營。因此，在微觀企業(yè)層面，伴隨著國有企業(yè)的產權制度改革以及民營企業(yè)的制度合法性建構過程，組織內部分配制度、福利體系以及勞動雇傭形態(tài)也開始變革，無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，其經(jīng)濟功能的合理性與合法性得到前所未有的重塑。

在收入分配領域，為適應非公有制經(jīng)濟的快速發(fā)展與成長壯大，除了堅持公有制經(jīng)濟的按勞分配原則，按生產要素分配的方式開始納入到分配制度體系中，逐步形成“按勞分配為主體、多種分配方式并存”的制度格局。無論是民營企業(yè)還是國有企業(yè)，效率導向成為組織內個體勞動參與的重要導向，組織內個體的競爭意識、效率意識與市場意識得到前所未有的增強。同時，隨著市場經(jīng)濟體制的進一步發(fā)展，以市場邏輯為主導制度邏輯的民營企業(yè)的“市場合法性”在制度層面得到根本確立，由此組織與市場、組織與社會之間的基本鏈接狀態(tài)也發(fā)生了重構。從企業(yè)與社會的基本關系來看，無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，都在“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則下成為真正意義上的市場經(jīng)濟組織，過度強調市場邏輯導致許多企業(yè)“脫嵌”于社會之外。在這樣的關系之下，過去計劃經(jīng)濟時期單位制下企業(yè)與社會的“企社合一體”得到真正意義上的瓦解，單位制下的“單位人”逐步地打破“鐵飯碗”，流動于單位體制之外。由此，基于市場邏輯導向，經(jīng)濟價值創(chuàng)造成為許多企業(yè)的主導性使命甚至唯一使命，企業(yè)的社會責任維度中呈現(xiàn)出經(jīng)濟責任空前強化，而非經(jīng)濟責任維度得到嚴重弱化，甚至陷入社會職能與社會責任雙重缺失的局面[19，23]。從人與組織的基本關系來看，一方面，在市場邏輯支配下，企業(yè)將人視為創(chuàng)造經(jīng)濟價值的工具，二者的關系淪為經(jīng)濟利益關系，而人的社會性需求與社會價值則被忽視或淡化，在企業(yè)對員工責任議題領域，員工權益、職業(yè)成長與安全健康等社會責任實踐無暇顧及甚至處于相對缺失狀態(tài)[19];另一方面，組織中的人對組織的忠誠度、附屬度和歸屬感極大程度的降低，個體的經(jīng)濟意識、能動意識與創(chuàng)造意識得到相當程度的釋放。在雇傭關系上，人與組織形成基于經(jīng)濟利益的合作式關系，即員工是組織經(jīng)濟價值創(chuàng)造的關鍵成員，組織基于經(jīng)濟契約與勞動合同形成人與組織之間的經(jīng)濟工具性關系。

（四）現(xiàn)代企業(yè)制度加速建構期（2006—2012年）：企社嵌入之下基于混合組織的“復合人”

在市場經(jīng)濟形成與發(fā)展過程中，許多企業(yè)在市場邏輯支配下產生的企業(yè)與社會之間過度分離而引發(fā)的種種社會問題得到了重新反思。2006年新修訂的《公司法》、2008年《關于中央企業(yè)履行社會責任的指導意見》與2011年《中央企業(yè)“十二五”和諧發(fā)展戰(zhàn)略實施綱要》等一系列外部制度安排使得企業(yè)的使命功能定位由獨立競爭的經(jīng)濟組織轉變?yōu)榫哂鞋F(xiàn)代意義上的經(jīng)濟與社會功能兼具的復合型組織，企業(yè)從事經(jīng)營活動被要求必須承擔社會責任。此后，許多企業(yè)由上一階段的“社會脫嵌”狀態(tài)逐步重新嵌入社會，并進入了一個現(xiàn)代企業(yè)制度加速建構期[7，19]。基于此，無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，其屬性定位均體現(xiàn)為經(jīng)濟屬性與社會屬性的復合體。在收入分配領域，黨的十六大明確提出“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則，完善按勞分配、多種分配方式并存的分配制度”，由此按勞分配與按生產要素分配相結合的分配制度體系得到強化，既承認微觀市場組織中個體的按勞動貢獻分配制度，也承認資本、技術和管理等生產要素按貢獻的分配原則，肯定了勞動創(chuàng)造財富與非勞動生產要素在財富生產中的重要作用。黨的十七大首次提出在初次分配過程中，要處理好效率和公平的關系，從而對企業(yè)與社會“脫嵌”所引發(fā)的收入差距擴大等社會問題予以重視。在勞動關系制度層面，通過頒布最低工資標準、《勞動合同法》和《就業(yè)促進法》等一系列法律制度對勞動者收入的合法權益予以保障。由此，從人與組織的關系來看，此階段由于組織以雙重價值創(chuàng)造作為導向，即強調經(jīng)濟價值與社會價值的和諧共存，并推動社會整體層面的社會主義和諧社會建設，組織在雙重制度邏輯下不僅僅重視組織中人的經(jīng)濟價值創(chuàng)造潛力，更強調人的社會價值與社會貢獻，基于經(jīng)濟價值與社會價值的“復合人”成為組織人力資源管理的重要導向。因此，這一時期組織主動通過履行對員工的責任，嘗試通過社會責任管理模式推動雙重使命融入組織的戰(zhàn)略導向、業(yè)務運營和文化建設，如國家電網(wǎng)公司自2008年率先提出了全面社會責任管理模式[24]。與此同時，組織中的人對組織的忠誠度、歸屬感與信任感也逐步上升，形成人與組織之間價值創(chuàng)造的相互嵌入，組織中的人不僅對組織的經(jīng)濟價值創(chuàng)造保持著較高期待與訴求，也對組織的社會使命以及社會責任實踐具有相應的社會期望。

（五）新時代情景下（2013年—）：企社融合之下基于共益企業(yè)的“共享人”

隨著中國特色社會主義進入到新時代，我國社會主要矛盾、經(jīng)濟發(fā)展理念和要求都呈現(xiàn)出新變化[25]。這意味著企業(yè)組織是推動經(jīng)濟社會轉型的重要組織載體，成為解決新時代發(fā)展不平衡、不充分主要矛盾的重要市場組織。同時，無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，都需要自覺向世界一流企業(yè)對標[26]，企業(yè)發(fā)展目標應自覺契合新時代高質量發(fā)展要求，打造產品與服務高質量、社會價值創(chuàng)造高質量以及運管管理高質量的微觀組織特征[27]。實際上，邁入新時代以后，國有企業(yè)改革進入到“分類改革探索期”，具體的制度安排是根據(jù)國有企業(yè)市場使命與社會使命的融合程度差異[28]，形成不同類型的混合型組織。在“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的推動下，民營企業(yè)發(fā)展也進入到一個新階段，主要表現(xiàn)為對民營企業(yè)的企業(yè)家精神以及優(yōu)化營商環(huán)境的重新呼喚，通過為民營企業(yè)“松綁”和“減負”驅動民營企業(yè)高質量發(fā)展。

從人與組織的關系來看，一方面，這一時期組織對人的價值導向不僅僅是涵蓋經(jīng)濟價值與社會價值，而是依托于“共享人”下的共享價值偏好與訴求，符合Porter和Kramer所提出的創(chuàng)造共享價值（Share value）[30]，由此組織在價值創(chuàng)造過程中，逐步將企業(yè)社會責任理念融入運營管理模式之中，通過企業(yè)社會責任認知理念的內生化，在組織形態(tài)層面進一步驅動商業(yè)組織、社會企業(yè)向融合市場邏輯與社會邏輯的共益企業(yè)（Benefit corporation）轉變。共益企業(yè)成為契合“共享人”假設的新型社會責任內生型組織范式，能夠將社會責任要求自覺融入組織的使命戰(zhàn)略、業(yè)務運營與行為實踐，最終實現(xiàn)人與組織的深度融合，創(chuàng)造人與組織之間的共同價值與共享價值。另一方面，組織中的人的自由度在這一階段得到極大程度的增強。在新興技術范式驅動下，網(wǎng)絡組織與平臺組織加速了組織對員工管理模式的轉型，主要表現(xiàn)為平臺情景下的企業(yè)平臺化管理，管理層級進一步減少，組織與員工、外部利益相關方之間的距離進一步縮小，組織內平臺創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)客成為驅動組織創(chuàng)新迭代的重要方式。員工創(chuàng)客化、平臺內自主創(chuàng)業(yè)、人單合一、員工企業(yè)家等符合網(wǎng)絡平臺組織模式的員工行為特質開始顯現(xiàn)。組織產品與服務的消費者成為組織的“成員”，如用戶參與組織的研發(fā)設計、管理流程而形成創(chuàng)意交互、設計交互與方案交互，甚至形成用戶即是員工、員工即是用戶的新型人與組織的交互關系[31]?？傊?，新時代情景下組織成員的個性化與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意識得到前所未有的強化。無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，組織中員工的創(chuàng)新精神與創(chuàng)新行為得到進一步重視，員工企業(yè)家精神成為驅動組織創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的新品質。在組織雇傭勞動關系方面，人與組織之間的勞動關系模式逐步趨于彈性化與開放化，表現(xiàn)為工作時空的彈性化，多重雇主、虛擬雇主成為新經(jīng)濟下人與組織勞動關系的新特征。

四、新中國成立以來人與組織演變的基本邏輯與規(guī)律

（一）組織制度邏輯演變：由單一社會邏輯向多元混合邏輯轉變

從組織合法性的角度來看，制度合法性是組織創(chuàng)新與成長的關鍵，即通過滿足外部制度環(huán)境中的制度、規(guī)則與價值文化實現(xiàn)組織制度同構，進而獲取組織的外部合法性，獲得外部利益相關方認可與支持。新中國成立70年來，人與組織關系的轉變實質上是所處宏觀制度的變遷，主要體現(xiàn)為制度邏輯的更迭。完全計劃經(jīng)濟時期，在企業(yè)組織層面，政府、企業(yè)與社會三者之間合為一體，即政府對國有單位（國有企業(yè)）實行政治、經(jīng)濟與社會生活的全方位管控，企業(yè)在單位制下喪失了基本經(jīng)濟運營功能，完全被社會邏輯所支配，處于社會組織場域，由此企業(yè)對員工的責任實踐處于“統(tǒng)包”錯位畸形狀態(tài)，表現(xiàn)為承擔無限責任。1978年后，受市場邏輯影響，完全計劃經(jīng)濟時期的政企關系、企社關系以及政社關系得到一定程度的改變，政府、企業(yè)（市場）與社會三者之間的關系得到初步厘清，邊界也逐步隔離，主要表現(xiàn)是基于“企業(yè)本位論”賦予企業(yè)基本的經(jīng)濟功能，承認企業(yè)組織是真正獨立意義上的自負盈虧、自主經(jīng)營的經(jīng)濟實體組織[17]。這意味著市場邏輯逐步嵌入到之前完全由社會邏輯主導的企業(yè)組織場域，且在組織場域中開始產生市場邏輯主導的微觀組織——民營企業(yè)。隨著非公有制經(jīng)濟的市場地位得到初步認可，民營企業(yè)開始獲得初步發(fā)展的機會，此階段形成了由社會邏輯主導的國有企業(yè)與市場邏輯主導的民營企業(yè)并軌運行的局面。

自1992年黨的十四大提出我國建立社會主義市場經(jīng)濟體制的改革目標后，政府與社會對于市場在資源配置中的功能與作用認知進一步深化，由此許多企業(yè)在價值創(chuàng)造過程中受到市場邏輯的過度支配并完全以經(jīng)濟價值為導向，加速了企業(yè)與社會之間的進一步分離并形成企業(yè)與社會之間的“脫嵌體”。在進入到始于2006年的現(xiàn)代企業(yè)制度加速建構期后，由于企業(yè)與社會過度脫嵌所引發(fā)的社會問題得到重視，企業(yè)組織被定義為具有經(jīng)濟與社會功能的現(xiàn)代經(jīng)濟實體，這意味著組織的價值創(chuàng)造不僅僅是利潤最大化的經(jīng)濟價值，而且需要基于社會邏輯承擔對利益相關方的責任，進而創(chuàng)造社會環(huán)境價值。進入新時代以來，隨著經(jīng)濟社會發(fā)展主要矛盾的轉變，國有企業(yè)分類改革推動組織場域進一步產生了分化，承認國有企業(yè)存在使命結合程度的異質性，由此形成商業(yè)類、公益類不同使命的市場組織?；趧?chuàng)新驅動高質量發(fā)展的時代背景也對民營企業(yè)與國有企業(yè)的組織運行制度邏輯以及組織成員的價值創(chuàng)造導向提出了新要求。

（二）組織形態(tài)演變：由單一社會組織向經(jīng)濟組織、混合型組織轉變

新中國成立70年來人與組織關系的演變與組織形態(tài)的變化密不可分，在不同組織形態(tài)下人的自由度與創(chuàng)造性呈現(xiàn)出較大差異性。在完全計劃經(jīng)濟時期，單位制下的單位組織實質上是兼具政治、經(jīng)濟、社會文化與生活的合一體組織，在制度邏輯層面偏向于社會邏輯，即過度強調對組織中個體成員承擔一切責任，漠視組織中個體需要承擔對組織的責任。在單位制下，主要依托于國有單位這一社會組織場域實現(xiàn)經(jīng)濟與社會資源的獲取、整合和分配，在微觀層面整個組織處于單一的社會場域中。進入改革開放初期后，隨著市場邏輯的逐步引入，單位制下的社會場域逐步嵌入了市場邏輯，原單位制下的國有單位組織逐步演變?yōu)榫哂薪?jīng)濟功能的經(jīng)濟實體組織，此時國有企業(yè)成為經(jīng)濟組織中的重要構成主體。同時，在發(fā)展非公有制經(jīng)濟背景下，個體經(jīng)濟、私營經(jīng)濟也初步得到市場認可，民營企業(yè)作為組織載體的經(jīng)濟組織也開始出現(xiàn)。進入到市場經(jīng)濟體制建構與形成期，民營企業(yè)獲得快速發(fā)展的歷史機遇，逐漸成為國民經(jīng)濟的重要組成部分[32]，由此形成基于國有企業(yè)與民營企業(yè)雙輪驅動的經(jīng)濟組織形態(tài)演變格局。

進入新時代，組織形態(tài)層面呈現(xiàn)出兩個顯著變化，第一個變化是國有企業(yè)分類改革導致企業(yè)組織形態(tài)的分化。國有企業(yè)分類改革背后隱含的邏輯是，處于市場邏輯與社會邏輯雙重疊加下的經(jīng)濟組織，可以根據(jù)市場邏輯與社會邏輯相互融合程度的異質性形成不同使命導向的組織，既可以是偏向于社會組織場域的公益類組織創(chuàng)造社會公共價值，也可以是基于市場邏輯主導創(chuàng)造經(jīng)濟價值實現(xiàn)國有資產保值增值，還可以是實現(xiàn)市場邏輯與社會邏輯雙重融合與共生的共益企業(yè)[28，33]。第二個變化是新一輪工業(yè)革命引發(fā)組織形態(tài)的新變化，以互聯(lián)網(wǎng)、云計算、物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能為技術特征的新一輪技術革命催生新的組織載體，大量民營企業(yè)轉變?yōu)榫W(wǎng)絡平臺型企業(yè)。尤其是在共享經(jīng)濟背景下，一大批共享平臺型組織迅速崛起，如出行平臺中的滴滴打車、滴答拼車、共享單車與住宿平臺中的小豬短租、自由家等，這類共享平臺型企業(yè)以創(chuàng)造共享價值為基本導向，一定程度上加速了組織形態(tài)由傳統(tǒng)商業(yè)組織向高階共益企業(yè)邁進。

（三）組織人性假設演變：由單位人向社會人、經(jīng)濟人與共享人轉變

在完全計劃經(jīng)濟時期，整個社會被壓縮入單位制中，企業(yè)組織需要承擔對“單位人”的吃穿住行等全方位服務，“單位人”的個人需求只能通過單位予以實現(xiàn)，呈現(xiàn)出自我封閉主義、行政主義、身份主義以及關系主義等多重“單位人”特征[19]，由此“單位人”假設成為這一階段對人性的基本假設。進入到改革開放初期，隨著市場邏輯逐步融入到微觀組織場域，單位組織的經(jīng)濟功能開始得到重視，原有社會邏輯主導下的社會功能出現(xiàn)弱化，但仍呈現(xiàn)為社會邏輯主導的支配局面，因此這一階段人與組織的關系依然具有原國有單位制下的“小社會”色彩，即組織中的個體對單位擁有嚴重的情結依賴性。但是單位對于個人全方位的管控有所松動，企業(yè)組織中的人的社會價值訴求得到一定程度釋放，個體在組織中的積極性與主動性得到增強，完全計劃經(jīng)濟時期的“單位人”逐步向“社會人”轉變。進入市場經(jīng)濟體制形成時期，由于市場經(jīng)濟建設需要將市場邏輯嵌入到原社會邏輯主導的組織場域中，因此無論是企業(yè)組織還是組織中的人，都開始強調以經(jīng)濟價值為導向，越來越多的“單位人”“社會人”下海創(chuàng)業(yè)或國有企業(yè)“裁員下崗”，由此導致企業(yè)組織對人的基本價值假設是經(jīng)濟價值，即人性假設由“單位人”“社會人”逐步轉變?yōu)椤敖?jīng)濟人”。組織基于經(jīng)濟資源實現(xiàn)對人的控制并形成工具性的經(jīng)濟契約關系，一定程度上增強了組織成員個體的創(chuàng)造性、積極性與主動性，但個體對組織的忠誠度、附屬度和歸屬感大幅降低。

在現(xiàn)代企業(yè)制度加速建構期，企業(yè)的本質功能發(fā)生了進一步變化，即由市場邏輯主導的市場組織轉變?yōu)榛谑袌鲞壿嬇c社會邏輯混合的復合型組織。無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，在獲取市場利潤的同時，均需承擔對社會多元利益相關方主體的責任，由此組織對人的基本導向由“經(jīng)濟人”逐步轉變?yōu)椤皬秃先恕薄白晕覍崿F(xiàn)人”，越來越多的組織認可基于社會責任導向的企業(yè)管理模式，如全面社會責任管理模式、人本管理模式等。人對組織的忠誠度、歸屬感與信任感也逐步上升，形成人與組織之間價值創(chuàng)造的相互嵌入關系。進入到新時代，為破解發(fā)展不平衡、不充分的社會主要矛盾，商業(yè)組織需要基于創(chuàng)新驅動轉變內部發(fā)展動力，自覺對標世界一流企業(yè)邁入高質量發(fā)展之路，而高質量發(fā)展不僅限于創(chuàng)造經(jīng)濟、社會與環(huán)境的綜合價值，更包含了商業(yè)組織對于多元利益相關方所創(chuàng)造的共享價值。尤其是，基于共享經(jīng)濟的新經(jīng)濟形態(tài)進一步加速了企業(yè)與社會之間的共生融合，創(chuàng)造共享價值而非“偽共享”是驅動經(jīng)濟社會轉型、引領社會高質量發(fā)展的關鍵舉措，組織內的價值共創(chuàng)與共享成為內部員工管理的基本邏輯。同時，在雙元混合邏輯之下，組織中的人的個性化訴求與創(chuàng)造性得到極大程度激發(fā)，員工創(chuàng)客化、員工企業(yè)家精神成為組織與員工合一的重要特征。

（四）企業(yè)家精神演變：由社會企業(yè)家精神、創(chuàng)業(yè)企業(yè)家精神向共益型企業(yè)家精神邁進

企業(yè)家是驅動組織新創(chuàng)與成長的先導性組織內主體成員，企業(yè)家精神則是引導組織形成“合法性”以及組織成員價值創(chuàng)造導向的重要傳導力量[34]。在完全計劃經(jīng)濟時期以及改革開放初期，由于企業(yè)組織的領導者、管理者都由行政任命，一定程度上企業(yè)家個體的創(chuàng)造精神被極大程度抑制，企業(yè)成為創(chuàng)造社會價值的工具，但是游離經(jīng)濟價值的社會價值終歸是“無本之木”，難以創(chuàng)造更高層次的社會價值。在社會企業(yè)家精神的推動下，誕生了一大批社會企業(yè)，為推進社會福利改善、解決社會環(huán)境問題提供了重要力量。進入市場經(jīng)濟形成時期，強調市場邏輯要求企業(yè)家精神充分注重經(jīng)濟價值，創(chuàng)業(yè)企業(yè)家精神對民營企業(yè)的成長發(fā)揮了關鍵作用。這一時期，在創(chuàng)業(yè)合法性得到根本確立的背景下，民營企業(yè)的數(shù)量與規(guī)模不斷增加，民營企業(yè)的經(jīng)濟效益領先于全國平均水平[32]。從國有企業(yè)改革的40年歷程來看，創(chuàng)業(yè)企業(yè)家精神在培育國有企業(yè)的“市場基因”中同樣發(fā)揮著不可忽視的重要作用。進入新時代，伴隨著社會主要矛盾的轉變，為了實現(xiàn)經(jīng)濟與社會的轉型與高質量發(fā)展，需要在市場邏輯與社會邏輯混合下創(chuàng)造更高階的綜合價值與共享價值。而企業(yè)家精神作為驅動組織使命與目標的先導性隱性力量，逐步由社會企業(yè)家精神、創(chuàng)業(yè)企業(yè)家精神轉變?yōu)槿诤鲜袌鰴C會獲取、社會創(chuàng)新訴求以及共享價值創(chuàng)造新型企業(yè)家精神，即共益型企業(yè)家精神。所謂的共益企業(yè)家精神，不再是社會責任或社會倫理的簡單的被動性或外部性嵌入，更不是要求企業(yè)家單純地關注社會與環(huán)境問題，而是以創(chuàng)造經(jīng)濟價值與社會環(huán)境價值的均衡化為根本使命追求，將組織的綜合價值創(chuàng)造（經(jīng)濟、社會與環(huán)境價值創(chuàng)造）過程層面與結果層面的共益共享內生于企業(yè)家精神之中，從而尋求社會性要素與生產性要素的匹配與再組合[33]。在共益型企業(yè)家精神驅動下，共享價值創(chuàng)造成為引領企業(yè)組織自覺契合新時代與共享經(jīng)濟的隱性力量。

五、驅動人與組織關系共生融合的未來展望

（一）社會責任認知根植：推動企業(yè)社會責任理念加速內生化

文化嵌入性理論認為，經(jīng)濟行為主體受到行動主體的知識背景、文化認同等認知層面的影響[35]。Dutton實證研究發(fā)現(xiàn)組織管理者對員工的態(tài)度與行為將很大程度上受到其自身的道德倫理、社會情感以及審美觀的影響[36]?；谏鐣熑握J知性嵌入理論，人與組織之間的共生共贏關系本質上需要組織內部成員與組織之間形成一種基于社會責任導向的組織價值觀與規(guī)范認知，尤其是組織中非正式的認知性要素知識與文化約束等隱性集體知識，潛在或無意識地影響與驅動組織對人的價值共享行為。實際上，在組織運行過程中，組織能否對組織成員做出合意的社會責任決策仍然受到組織管理者原有認知框架的限制。在新中國70年企業(yè)社會責任認知理念的演化歷史過程中，組織踐行社會責任的認知定位已經(jīng)由“自愿性”“合法性”“嵌入性”走向了企業(yè)社會責任內生性認知，驅動組織踐行企業(yè)社會責任實踐的邏輯已由道德德行邏輯、市場工具競爭邏輯轉向了基于價值理性的價值共創(chuàng)與共享邏輯。驅動人與組織之間的共生融合，需要將基于價值理性邏輯的企業(yè)社會責任觀融入于組織管理者的心智模式之中，摒棄原有的兩類社會責任邏輯觀，即一類是將企業(yè)社會責任視為一種純粹道德向善，另一類將企業(yè)社會責任視為組織參與競爭的工具或純粹盈利的手段，由此而形成的人與組織的工具性、契約型關系?；诮M織與人之間的價值共創(chuàng)、價值共享與價值共益的價值理性邏輯，完成組織經(jīng)濟理性與社會理性、形式合理性和實質合理性的統(tǒng)一[7]。具體而言，一方面，企業(yè)社會責任認知根植要求組織中的員工通過自身的感覺主觀地對組織應該承擔的社會責任進行認識和理解，繼而轉換成內在的心理認知活動，進而支配其個體行為。主要通過形成組織中個體成員社會責任認知與組織整體社會責任認知的統(tǒng)一，組織個體、團隊以及組織整體在組織運營管理過程中，面對的社會責任實踐利益相關方的價值訴求差異、社會責任實踐情景差異以及社會責任實踐議題差異，能夠產生基于組織內外社會責任實踐情景的共同理解，由此基于人與組織的社會責任認知一致性形成高度的履責凝聚力，最終產生一致性社會責任行為實踐的共同傾向性以打造人與組織之間的價值共創(chuàng)體。另一方面要求組織中的人充當組織履行社會責任的“傳遞者”“執(zhí)行者”與“反饋者”等多重角色，組織中的人通過向其直接面對的內外部利益相關方傳遞組織的社會責任價值主張，執(zhí)行組織的社會責任實踐議題以及自覺反饋其與內外部利益相關方互動過程中的相應的價值訴求，進而形成人與組織的價值共創(chuàng)與價值共享的基本共識，人與組織共同致力于實現(xiàn)創(chuàng)造涵蓋經(jīng)濟、社會和環(huán)境的綜合價值與共享價值，最終形成人與組織、人與組織的利益相關方、組織與利益相關方的正向價值共創(chuàng)與價值共享的循環(huán)網(wǎng)絡，由此基于價值理性主導驅動人與組織形成共生與共贏式關系。

（二）技術范式驅動：推動新工業(yè)革命下新興技術范式的加速應用

技術范式作為驅動組織運營模式變革的內生性要素，也是推進人與組織關系不斷演化的內在動因。從管理思想的演進過程來看，每一次管理理論的重大變革毫無疑問都與外部的技術范式變遷緊密相關（見表1）。在第一次工業(yè)革命的蒸汽時代與第二次工業(yè)革命的電氣時代，隨著機器在工業(yè)生產與生活中的廣泛運用，在組織層面形成了工廠制下的“機器管理”。尤其是在20世紀初的科學管理時代，組織中的人被視為生產的機器，組織個體的一切行為與動作都必須符合生產效率導向，由此“經(jīng)濟人”下的工具價值被發(fā)揮得淋漓盡致。企業(yè)組織的存在也僅僅是獲取經(jīng)濟利潤，由此產生了諸如環(huán)境污染、生態(tài)破壞等社會問題，企業(yè)組織對內部的社會責任行為，如對員工的工作條件、工作時間以及工作激勵方式，也完全不重視。在科學管理思想下，組織中的成員只是組織的機械，即對人的社會性以及社會價值創(chuàng)造的訴求處于完全否定狀態(tài)。在企業(yè)社會責任認知完全缺失，即無企業(yè)社會責任這一概念下，企業(yè)家不惜一切代價地賺取工人的剩余價值，在純市場效率邏輯導向下，工廠主（企業(yè)家）對于員工責任議題無暇顧及甚至完全排斥，在“工廠制”組織形式下工人的工作條件極大程度地惡化，社會的貧富差距也進一步拉大。在科學管理模式下，組織中工人的生產效率并未顯著提高，工人罷工運動此起彼伏?？傮w而言，在科學管理時代人與組織處于對立狀態(tài)，二者關系緊張而無法調和。但是經(jīng)歷20世紀30年代的世界性經(jīng)濟危機后，組織中人的因素得到重新審視，人的社會需求與社會價值訴求得到一定程度釋放，組織中的人本管理模式得到越來越多的認可與推行。尤其是在20世紀70年代后期，知識經(jīng)濟所帶來的學習型組織變革進一步促進組織對知識型員工的重視，強調人與組織的專業(yè)化知識能力，知識型個體、團隊在組織中不斷成長，人與組織的關系得到有效緩和，一定程度上形成了組織學習共同體。

邁入21世紀，新一輪工業(yè)革命下的新興技術范式，如移動互聯(lián)網(wǎng)、人工智能、大數(shù)據(jù)以及云計算加速滲透，再次引發(fā)了組織形態(tài)、組織與社會關系以及人與組織關系的深入變革。網(wǎng)絡組織、平臺組織以及無邊界組織正引領未來人與組織變革的新形態(tài)，組織生產高度自動化、組織溝通高度信息化以及組織運營高度網(wǎng)絡化等核心技術特征根本改變了組織形態(tài)、運營方式、商業(yè)模式以及人與組織的交互方式[37]。新一輪技術應用范式下的新經(jīng)濟、平臺經(jīng)濟、共享經(jīng)濟、網(wǎng)紅經(jīng)濟、零工經(jīng)濟正加速推動人與組織關系由“對立式”“嵌入合作式”向“共生共贏式”轉變。尤其是在人工智能時代，人與組織之間的勞動雇傭關系與勞動形態(tài)再度發(fā)生變革，網(wǎng)絡“多對多式”雇傭、趣緣合作、自主式擇業(yè)、人機協(xié)同成為人與組織關系中勞動形態(tài)變革的新方向[38]。因此，未來需要進一步深化新興技術范式在組織運營中的應用，打造組織內的創(chuàng)客平臺、價值共創(chuàng)平臺、價值共享平臺，進一步推進管理模式的人本化，尊重人的創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)精神，支持平臺內創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、員工企業(yè)家精神的壯大與成長，從而推動人與組織相互創(chuàng)造共贏價值。

（三）經(jīng)濟紐帶融合：推動共享經(jīng)濟背景下組織價值創(chuàng)造契合“共享人”目標

在經(jīng)濟形態(tài)層面，以共享平臺為載體的共享經(jīng)濟對人類生產與生活產生了顛覆性革命。正如Jeremy Rifkint在《零成本邊際社會》中所言，共享經(jīng)濟將成為人類300年來第一次對整個市場經(jīng)濟范式的一次顛覆。形形色色的共享經(jīng)濟與平臺經(jīng)濟的組織載體是平臺型企業(yè)，基于共享經(jīng)濟的價值創(chuàng)造范式的實質在于減少供需雙方的交易成本，即搜尋成本、履約成本，降低供需雙方的信息不對稱程度，從而大大地提升經(jīng)濟價值創(chuàng)造能力[39]。實際上，共享經(jīng)濟的初衷不在于創(chuàng)造巨額壟斷性平臺的經(jīng)濟財富，而是通過改變網(wǎng)絡交互方式與信任交流機制來實現(xiàn)新鮮體驗[40]。但現(xiàn)實問題是，以創(chuàng)業(yè)企業(yè)家精神為主導的商業(yè)組織或商業(yè)平臺在實踐中將非經(jīng)濟價值主導的價值共創(chuàng)活動轉化為純盈利性的商業(yè)模式，如通過互聯(lián)網(wǎng)平臺實現(xiàn)商業(yè)租用與交易下的平臺壟斷或平臺惡性吞并與競爭，典型的例子是百度與今日頭條的“百頭大戰(zhàn)”以及今日頭條與騰訊的“頭騰大戰(zhàn)”，此類平臺主體之間的社會責任缺失事件嚴重損害了消費者福利。更值得關注的是，平臺內用戶之間的社會責任缺失與異化現(xiàn)象近年來呈井噴式爆發(fā)，一系列平臺情境下的企業(yè)社會責任異化行為大大降低了共享經(jīng)濟下企業(yè)創(chuàng)造綜合價值與共享價值的水平[39]。因此，在新的經(jīng)濟形態(tài)下，中國經(jīng)濟步入了本真復興的時代，這意味著在生產力高度發(fā)達的基礎上需要實現(xiàn)工具理性與人類價值目標的契合[39]，也需要推進新組織載體的價值創(chuàng)造契合于共享價值創(chuàng)造的根本目標，而非以共享之名行“商業(yè)壟斷”之實，或以共享之名獲取“巨額利潤”。

具體而言，一方面需要平臺型企業(yè)加深對企業(yè)社會責任的理解，其不僅僅是類似于傳統(tǒng)組織的獨立運營實體，更在平臺場域中承擔公共價值創(chuàng)造的重要角色。平臺型企業(yè)采取自組織的社會責任治理模式，可以增進所鏈接雙邊用戶的價值創(chuàng)造，符合平臺共享價值創(chuàng)造的基本目標[42]。另一方面是在新的經(jīng)濟形態(tài)下，政府、平臺型企業(yè)與用戶形成相互治理的社會責任治理格局。尤其是對于新經(jīng)濟紐帶下的互聯(lián)網(wǎng)平臺型企業(yè)（包括共享經(jīng)濟下的共享型平臺與平臺經(jīng)濟下的非共享型平臺）的社會責任治理，企業(yè)社會責任行為的治理情境由傳統(tǒng)的價值鏈、價值網(wǎng)、價值星系向基于互聯(lián)網(wǎng)平臺的平臺商業(yè)生態(tài)圈（生態(tài)系統(tǒng)）情境大步邁進[39]。對于平臺型企業(yè)社會責任缺失與異化行為的治理，需構建平臺商業(yè)生態(tài)圈的社會責任生態(tài)化治理新范式，形成商業(yè)生態(tài)圈內主要生態(tài)位成員（平臺型企業(yè)、主宰型賣方/買方、縫隙型賣方/買方）的社會責任自組織治理，以及擴展型生態(tài)位成員（政府、競爭系統(tǒng)以及社會組織與社會公眾）對主要生態(tài)位成員的跨生態(tài)位互治，進而打造平臺型企業(yè)社會責任生態(tài)化治理立體網(wǎng)絡。如此，就能推動平臺型企業(yè)的價值創(chuàng)造行為自覺契合“共享人”目標理念下平臺綜合價值與共享價值創(chuàng)造的要求，避免平臺型企業(yè)與平臺雙邊用戶的社會責任缺失與異化導致平臺價值損毀，形成人（用戶）與組織（平臺組織、組織內平臺）共享價值創(chuàng)造目標的相互契合。

（四）實踐組織支撐：推動企業(yè)社會責任內生化情景下共益企業(yè)成長

在新時代情景下，無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，對于價值創(chuàng)造有了更高的質量要求。在經(jīng)濟社會組織中，人不僅僅是企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟價值的工具或手段，也是企業(yè)履行社會責任的重要利益相關方。一定程度上，人與組織的共生共贏決定著組織能夠創(chuàng)造多大程度的綜合價值與共享價值，決定著組織中的人的創(chuàng)造性即創(chuàng)新能力能否得到最大程度的釋放。近些年來，受到宏觀經(jīng)濟下行壓力以及企業(yè)整體處于轉型期等因素的影響，中國企業(yè)社會責任的總體發(fā)展水平仍然不高，與社會預期相比仍然存在明顯差距。從新中國成立70年來企業(yè)與社會關系的變遷來看，不同制度邏輯主導下的企業(yè)社會責任實踐意愿、動力與機制不盡一致。在市場邏輯主導下，盡管企業(yè)通過社會責任實踐參與社會治理的能力不斷增強，但總體而言，我國企業(yè)社會責任整體能力仍然較低，對于社會責任管理與實踐的推進意愿與力度仍然不足，產生了許多社會責任缺失與行為異化事件。進一步來看，共益企業(yè)作為21世紀以來企業(yè)社會責任實踐內生化的重要組織形態(tài)，其內在的制度邏輯實現(xiàn)了市場邏輯下的經(jīng)濟價值創(chuàng)造導向與社會邏輯下的公共社會價值創(chuàng)造導向的共生融合，能夠呈現(xiàn)出創(chuàng)造高階、均衡式的綜合價值與共享價值[11]。未來在推進我國企業(yè)社會責任實踐的內生化進程中，需要在制度層面與組織實踐層面推進我國企業(yè)組織向共益企業(yè)的價值創(chuàng)造理念轉化，打造社會責任型組織，驅動人與組織、組織與社會和諧共生、共贏與共益。在制度方面，需要深化新時代情景下新組織的社會責任制度供給，針對不同企業(yè)社會責任發(fā)展水平的異質性，分類分層構建企業(yè)社會責任制度體系。探索共益型企業(yè)家精神培育與共益企業(yè)成長的社會支持機制與評價認證體系，是未來深化推進我國企業(yè)邁向共益企業(yè)的重要制度建構方向[11]。在實踐方面，企業(yè)需要深化社會責任理念認知，基于組織成員價值共創(chuàng)與價值共享的基本邏輯，深化企業(yè)社會創(chuàng)新、平臺化履責等新興社會責任實踐范式，推動組織與組織成員共同聚焦于新時代、新經(jīng)濟下的社會責任，創(chuàng)造更合理、更合意與更高階的綜合價值與共享價值。

參考文獻：

[1]?詹姆斯·馬奇， 赫伯特·西蒙. 組織[M]. 陳向群， 譯. 機械工業(yè)出版社， 2008.

[2]?張守連， 于虹. 試論管理的邏輯起點： 組織與人的關系[J]. 中國物價， 2011（4）： 41-44.

[3]?馮根福. “經(jīng)濟社會人假說”與中國經(jīng)濟學構建[J]. 當代經(jīng)濟科學， 2019（1）： 1-6.

[4]?金碚. 試論經(jīng)濟學的域觀范式——兼議經(jīng)濟學中國學派研究[J]. 管理世界， 2019（2）： 7-23.

[5]?李偉陽. 基于企業(yè)本質的企業(yè)社會責任邊界研究[J]. 中國工業(yè)經(jīng)濟， 2010（9）： 89-100.

[6]?黃群慧. “新國企”是怎樣煉成的——中國國有企業(yè)改革40年回顧[J]. 中國經(jīng)濟學人（英文版）， 2018（1）： 58-83.

[7]?肖紅軍， 陽鎮(zhèn). 中國企業(yè)社會責任40年： 歷史演進、邏輯演化與未來展望[J]. 經(jīng)濟學家， 2018（11）： 22-31.

[8]?Scott W R. Institutions and organizations[M]. London： Sage Publications， 2001.

[9]?王彥， 賈良定， 寧鵬. 專業(yè)場域制度變革的辯證模型——基于專業(yè)知識與管轄權間矛盾的視角[J]. 南京大學學報（哲學·人文科學·社會科學）， 2019（2）： 64-74.

[10]Greenwood R， Suddaby R， Hinings C R. Theorizing change： The role of professional associations in the transformation of institutionalized fields[J]. Academy of Management Journal， 2002， 45 （1）： 58-80.

[11]肖紅軍， 陽鎮(zhèn)， 焦豪. 共益企業(yè)： 研究述評與未來展望[J]. 外國經(jīng)濟與管理， 2019（4）： 3-17.

[12]趙紅丹， 周瓊瑤. 社會責任導向人力資源管理研究述評與展望[J]. 中國人力資源開發(fā)， 2018（7）： 31-42.

[13]肖紅軍， 陽鎮(zhèn). 共益企業(yè)： 社會責任實踐的合意性組織范式[J]. 中國工業(yè)經(jīng)濟， 2018（7）： 174-192.

[14]王寧. 后單位制時代， “單位人”轉變成了什么人[J]. 學術研究， 2018（11）： 46-54.

[15]陶宇， 高萌. 生活史演變視域下的單位制與“單位人”關系探討[J]. 福建論壇（人文社會科學版）， 2018（3）： 57-63.

[16]田毅鵬， 陳鳳樓. 單位制變遷背景下城市生育管理控制模式的轉換[J]. 河北學刊， 2018（3）： 176-182.

[17]黃速建， 黃群慧， 王欽， 等. 中國國有企業(yè)改革三十年回顧與展望[C]∥陳佳貴. 中國國有企業(yè)改革三十年. 北京： 中國財政經(jīng)濟出版社， 2008.

[18]蔣一葦. “企業(yè)本位論”芻議[J]. 經(jīng)濟管理， 1979（6）： 20-27.

[19]肖紅軍. 國有企業(yè)社會責任的發(fā)展與演進： 40年回顧和深度透視[J]. 經(jīng)濟管理， 2018（10）： 5-26.

[20]陳宗勝. 經(jīng)濟發(fā)展中的收入分配[M]. 上海： 上海三聯(lián)書店， 1991.

[21]于淼. 企業(yè)與社會的關系定位與和諧社會建設[J]. 沈陽農業(yè)大學學報（社會科學版）， 2006（1）： 33-36.

[22]黃速建， 余菁. 國有企業(yè)的性質、目標與社會責任[J]. 中國工業(yè)經(jīng)濟， 2006（2）： 68-76.

[23]沈志漁， 劉興國， 周小虎. 基于社會責任的國有企業(yè)改革研究[J]. 中國工業(yè)經(jīng)濟， 2008（9）： 141-149.

[24]李偉陽， 肖紅軍. 全面社會責任管理： 新的企業(yè)管理模式[J]. 中國工業(yè)經(jīng)濟， 2010（1）： 114-123.

[25]馬建堂. 偉大的實踐?深邃的理論——學習習近平新時代中國特色社會主義經(jīng)濟思想的體會[J]. 管理世界， 2019（1）： 1-12.

[26]黃群慧， 余菁， 王濤. 培育世界一流企業(yè)： 國際經(jīng)驗與中國情境[J]. 中國工業(yè)經(jīng)濟， 2017（11）： 5-25.

[27]黃速建， 肖紅軍， 王欣. 論國有企業(yè)高質量發(fā)展[J]. 中國工業(yè)經(jīng)濟， 2018（10）： 19-41.

[28]王濤， 陳金亮. 雙元制度邏輯的共生演化與動態(tài)平衡——基于國有企業(yè)組織場域的解釋[J]. 當代經(jīng)濟科學， 2018（4）： 75-83.

[29]黃群慧， 余菁. 新時期的新思路： 國有企業(yè)分類改革與治理[J]. 中國工業(yè)經(jīng)濟， 2013（11）： 5-17.

[30]Porter M E， Kramer M R. The big idea： Creating shared value. How to reinvent capitalism — and unleash a wave of innovation and growth[J]. Harvard Business Review， 2011， 89（1/2）： 62-77.

[31]李海艦， 朱芳芳. 重新定義員工——從員工1.0到員工4.0的演進[J]. 中國工業(yè)經(jīng)濟， 2017（10）： 156-173.

[32]王海兵， 楊蕙馨. 中國民營經(jīng)濟改革與發(fā)展40年： 回顧與展望[J]. 經(jīng)濟與管理研究， 2018（4）： 3-14.

[33]肖紅軍， 陽鎮(zhèn). 多重制度邏輯下共益企業(yè)的成長： 制度融合與響應戰(zhàn)略[J]. 當代經(jīng)濟科學， 2019（3）： 1-12.

[34]辛杰， 吳創(chuàng). 企業(yè)家精神對企業(yè)社會責任的影響： 領導風格的調節(jié)作用[J]. 財貿研究， 2014（6）： 129-137.

[35]Zukin S， Dimaggio P. Structures of capital： The social organization of the economy[M]. Cambridge： Cambridge University Press， 1990.

[36]Dutton J E， Dukerich J M. Keeping an eye on the mirror： Image and identity in organizational adaptation[J]. The Academy of Management Journal， 1991， 34（3）： 517-554.

[37]富金鑫， 李北偉. 新工業(yè)革命背景下技術經(jīng)濟范式與管理理論體系協(xié)同演進研究[J]. 中國軟科學， 2018（5）： 171-178.

[38]田思路， 劉兆光. 人工智能時代勞動形態(tài)的演變與法律選擇[J]. 社會科學戰(zhàn)線， 2019（2）： 212-221.

[39]肖紅軍， 李平. 平臺型企業(yè)社會責任的生態(tài)化治理[J]. 管理世界， 2019（4）： 120-145.

[40]劉奕， 夏杰長. 共享經(jīng)濟理論與政策研究動態(tài)[J]. 經(jīng)濟學動態(tài)， 2016（4）： 116-125.

[41]金碚. 關于“高質量發(fā)展”的經(jīng)濟學研究[J]. 中國工業(yè)經(jīng)濟， 2018（4）： 5-18.

[42]陽鎮(zhèn). 平臺型企業(yè)社會責任： 邊界、治理與評價[J]. 經(jīng)濟學家， 2018（5）： 79-88.