王耀宇 王耀東

【摘 要】在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)極其激烈的今天，不少企業(yè)對(duì)員工福利管理工作缺乏足夠的認(rèn)識(shí)及重視，員工福利管理仍停留在刻板僵化的層面，不能與個(gè)人需求的發(fā)展相匹配。筆者認(rèn)為，員工福利管理應(yīng)隨著“以人為本”管理理念的發(fā)展進(jìn)行優(yōu)化與創(chuàng)新，以適應(yīng)員工的自我需求與個(gè)人發(fā)展，發(fā)揮對(duì)企業(yè)發(fā)展的保障和促進(jìn)作用。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資源；福利管理；問題；對(duì)策分析

1企業(yè)人力資源福利管理中存在的問題

1.1缺乏公平性

公平正義是社會(huì)主義核心價(jià)值觀所弘揚(yáng)的重要精神，其作用在企業(yè)薪酬福利管理中也體現(xiàn)得淋漓盡致。公平的薪酬福利制度對(duì)于吸引人才和激勵(lì)員工都是一把利刃，但是在現(xiàn)行企業(yè)薪酬福利管理中公平性卻沒有得到完全的體現(xiàn)?？偟膩?lái)說(shuō)，企業(yè)是作為一個(gè)整體，其有很多分支結(jié)構(gòu)組成，不同科室不同崗位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)與工作強(qiáng)度都有著很大的差異，公平就應(yīng)該從這些方面來(lái)體現(xiàn)，但是在實(shí)際分配過(guò)程中卻并非如此，筆者認(rèn)為主要有兩個(gè)方面的體現(xiàn)：（1）在企業(yè)福利分配過(guò)程中標(biāo)準(zhǔn)的財(cái)政工資占了大部分，這就使得一些特殊人才的福利待遇與普通人員相差不大；（2）在企業(yè)的福利待遇分配過(guò)程中是以學(xué)歷和職稱為基準(zhǔn)，這就無(wú)法良好的體現(xiàn)各個(gè)崗位人員的工作特點(diǎn)，比如一些工作人員從事的是工作量大、專業(yè)技術(shù)水平含量較高的工作，但是卻沒有職稱優(yōu)勢(shì)，這在薪酬福利分配過(guò)程中就體現(xiàn)出公平性不足的問題，這也是導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人才流失的主要原因。

1.2員工福利管理認(rèn)識(shí)片面化

我國(guó)諸多企業(yè)對(duì)自身員工福利制度建設(shè)的重視度不夠，對(duì)其有效性和合理性認(rèn)識(shí)不足，僅僅是根據(jù)各級(jí)政府的要求，被動(dòng)制定員工福利方案。甚至有些企業(yè)認(rèn)為，福利作為總體薪酬的一部分，沒必要有專門的體現(xiàn)，都在工資中體現(xiàn)就足夠了。因此，員工福利多年無(wú)變化，或者逐步削弱福利項(xiàng)目及支出水平。事實(shí)上，在目前經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，人民生活不斷提升的形勢(shì)下，單一的工資激勵(lì)已無(wú)法滿足員工個(gè)人多樣的需求。工資體現(xiàn)員工的崗位價(jià)值及績(jī)效表現(xiàn)，福利更多體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷與重視，更能傳導(dǎo)企業(yè)的管理理念與企業(yè)文化，也更容易提升員工的忠誠(chéng)度及企業(yè)的品牌影響力。

1.3績(jī)效工資考核體系不完善，激勵(lì)性較差

對(duì)于企業(yè)而言，薪酬福利不應(yīng)僅僅是對(duì)員工工作態(tài)度與工作能力的一種反饋與回報(bào)，還應(yīng)該是對(duì)員工工作積極性的一種激勵(lì)。企業(yè)給員工的薪酬福利，也存在對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，以提高員工工作積極性的目的。但是，當(dāng)前企業(yè)普遍存在的一個(gè)問題就是單位內(nèi)部績(jī)效考核體系不夠完善，因此使得員工在績(jī)效考核上面獲得的收益較低，工作完成的好壞之間差距并不大，這并不能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，不能提高員工的工作積極性。盡管當(dāng)前企業(yè)在進(jìn)行改革時(shí)逐漸完善了相應(yīng)的薪酬管理制度，薪酬管理方法上面也有了很大的改進(jìn)，但是企業(yè)的薪酬福利管理方法仍然比較落后。當(dāng)前企業(yè)的薪酬管理方法仍舊簡(jiǎn)單的與員工的工作資歷、職稱相掛鉤，人力部門在績(jī)效考核時(shí)，也將這些指標(biāo)作為考察的主要標(biāo)準(zhǔn)，這就使得一些資歷較淺的員工，盡管工作比較出色，但是仍然不能去的較好的薪酬待遇忙著將在一定程度上降低員工對(duì)企業(yè)工資考核體系產(chǎn)生質(zhì)疑，不利于員工工作積極性的提高。

2企業(yè)人力資源福利管理問題的處理對(duì)策分析

2.1促進(jìn)員工福利分配更加公平

從亞當(dāng)斯的公平理論可知，必須將員工績(jī)效和工作年限作為必要的參考指標(biāo)，使得福利項(xiàng)目更顯公平。所謂公平感的實(shí)現(xiàn)不僅包括分配的公平，也包括過(guò)程的公平。分配的公平，是指員工在對(duì)自己的福利水平進(jìn)行橫向和縱向比較、個(gè)人與他人比較、內(nèi)部與行業(yè)比較、成本與收益比較時(shí)，獲得公平感。而過(guò)程的公平，從一定程度上解釋了結(jié)果的公平性，應(yīng)當(dāng)賦予員工參與到福利體系的制定、選擇、執(zhí)行過(guò)程中的權(quán)利，在資源獲取方面，獨(dú)立個(gè)體的能力應(yīng)當(dāng)是均等的，即信息對(duì)稱，避免了機(jī)會(huì)的不公平。因此，需對(duì)企業(yè)建立公平分配機(jī)制。一是基礎(chǔ)福利，根據(jù)所處崗位工作相對(duì)應(yīng)的強(qiáng)度、所肩負(fù)的責(zé)任、工作任務(wù)的困難度、學(xué)歷以及工齡等進(jìn)行福利分配。二是成就福利，該部分為老資格員工長(zhǎng)期勤勤勉勉的工作，成就顯著，對(duì)于單位發(fā)展貢獻(xiàn)了自己的力量，單位會(huì)給予其相對(duì)應(yīng)報(bào)酬。三是績(jī)效福利，該部分與員工賣命工作的情況有關(guān)，同時(shí)決定性的因素就是工作的效果、成就。將員工福利與績(jī)效掛鉤，可以從兩個(gè)方面著手。第一，福利制度在企業(yè)績(jī)效的基礎(chǔ)上確定。企業(yè)績(jī)效上升，應(yīng)當(dāng)適時(shí)提高部分福利項(xiàng)目；企業(yè)績(jī)效下降，也要相應(yīng)的減少某些福利項(xiàng)目。將企業(yè)的利益與員工個(gè)人利益有機(jī)結(jié)合，讓員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。第二，福利水平由員工工作績(jī)效決定。將福利項(xiàng)目分為共同享有和績(jī)效兩類，按照可量化的員工績(jī)效享有不同的福利水平。以營(yíng)銷人員為例，首先確定員工所從事的工作，再確定各個(gè)工作的評(píng)價(jià)指標(biāo)和權(quán)重，通過(guò)指標(biāo)評(píng)分確定員工績(jī)效，進(jìn)行排序，以此為依據(jù)基于不同的績(jī)效福利。這樣會(huì)充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，將更多的精力投入到工作中。

2.2注重福利溝通

當(dāng)前很多員工在享受福利的過(guò)程中，可能受到自身或者外界各種因素的影響，個(gè)人情緒產(chǎn)生一定的波動(dòng)，進(jìn)而影響其工作的質(zhì)量。因此企業(yè)人力資源在開展福利管理工作的過(guò)程中，還應(yīng)當(dāng)重視員工有關(guān)福利的溝通工作。（1）首先應(yīng)在合理合法的范圍內(nèi)，向企業(yè)內(nèi)部所有員工公布企業(yè)的福利信息，包括規(guī)劃、享受的范圍、成本的投入以及相關(guān)指標(biāo)等。（2）其次為了確保福利管理工作的制度化和規(guī)范化，企業(yè)可以通過(guò)制作相關(guān)的宣傳手冊(cè)，讓員工學(xué)習(xí)和了解福利管理工作，讓其認(rèn)識(shí)到福利管理工作的重要性。（3）最后企業(yè)還應(yīng)當(dāng)引入信息化技術(shù)，提高福利管理工作的信息化水平。借助先進(jìn)的福利管理軟件，建立多渠道的與員工溝通的途徑，進(jìn)而提高福利管理工作的工作效率。

2.3加強(qiáng)對(duì)員工工作的績(jī)效考核

考核是當(dāng)前薪酬福利制度的重要基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，只有對(duì)廣大員工的工作績(jī)效進(jìn)行充分和全面的考核，才能保證員工在實(shí)際工作中更好地掌握自己應(yīng)有的福利，因此在當(dāng)前開展薪酬福利管理環(huán)節(jié)中，也應(yīng)該建立起全方位的考核指標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的績(jī)效量化作用。比如在對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行考核環(huán)節(jié)中，制定績(jī)效考核也需要制定定性指標(biāo)和定量指標(biāo)的結(jié)合對(duì)策。在對(duì)企業(yè)員工績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行明確的環(huán)節(jié)中，也應(yīng)該由工作績(jī)效、態(tài)度和能力所明確。通過(guò)對(duì)這三個(gè)部分的劃分，可以獲取更為詳細(xì)的指標(biāo)結(jié)果。最終通過(guò)對(duì)每個(gè)指標(biāo)的有效計(jì)算，得出綜合評(píng)分。比如一些員工的工作就是對(duì)變電運(yùn)行進(jìn)行管理，那么員工的評(píng)價(jià)指標(biāo)需要從幾個(gè)方面進(jìn)行考慮，首先，變電運(yùn)行環(huán)節(jié)中事故出現(xiàn)的頻率；其次，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)工作問題的時(shí)候運(yùn)營(yíng)管理人員對(duì)事故的處理能力；再次，運(yùn)營(yíng)管理人員自身的安全意識(shí)；最后，企業(yè)運(yùn)行問題可能對(duì)企業(yè)帶來(lái)的影響。通過(guò)對(duì)每一個(gè)崗位工作性質(zhì)的分析和研究，對(duì)于企業(yè)中工作人員的工作也要進(jìn)行更為全面的量化和考核，確保在員工福利發(fā)放上提供更大的便利。

3結(jié)束語(yǔ)

總而言之，企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展，關(guān)系著整個(gè)社會(huì)的和諧和穩(wěn)定。而人才是實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的第一生產(chǎn)力。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視企業(yè)的福利管理工作，通過(guò)不斷完善相關(guān)的管理體系，提高福利管理工作的質(zhì)量，充分發(fā)揮福利的激勵(lì)作用，在提高現(xiàn)有員工的企業(yè)忠誠(chéng)度的同時(shí)，吸引優(yōu)秀的人才進(jìn)入到企業(yè)當(dāng)中，推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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（作者單位：國(guó)網(wǎng)朔州供電公司）