杜厚軍

摘要：自我國改革開放之后，我國的經(jīng)濟(jì)得到了很大的發(fā)展，同時對于事業(yè)單位的發(fā)展也在逐步的上升。事業(yè)單位在人員的編制上是由國家統(tǒng)一的進(jìn)行管理，人員的任命和調(diào)配也是有國家直接進(jìn)行干預(yù);但是在我國社會的不斷發(fā)展中，現(xiàn)有的事業(yè)單位人事制度已經(jīng)逐漸的不再適應(yīng)現(xiàn)在的社會發(fā)展需要，于是就需要對我國的事業(yè)單位人事制度進(jìn)行深度的改革。本文就主要從我國的事業(yè)單位人事制度改革中存在的一些問題進(jìn)行分析，最后針對分析的問題結(jié)合現(xiàn)在社會的需要闡述我國事業(yè)單位人事制度的發(fā)展前景。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人事制度;改革發(fā)展

一、我國事業(yè)單位人事制度改革中的問題

（一）思想觀念不統(tǒng)一、認(rèn)知誤區(qū)有待突破

一直以來，我國事業(yè)單位中所實行的人事制度和我國的政府機(jī)關(guān)相同，在級別上也是一樣的;所以就致使人們?yōu)榱四軌蚴棺约旱拇龅玫教岣?，就想盡辦法想要提升自己的級別，長期以外就逐漸的形成了‘官本位的思想。而對于事業(yè)單位人事制度改革來說，就必定會觸及到他們的相關(guān)利益，于是就有很多的人反對，對現(xiàn)有的事業(yè)單位人事制度進(jìn)行改革，根本原因就是因為改革會使他們中的一部分人利益受到損害。雖然我國改革開放已經(jīng)40多年了，一部分人的觀念也在這個過程中發(fā)生了改變，但是還是沒有辦法徹底的擺脫平均主義的思想。而事業(yè)單位人事制度改革的一個重點就是要啟用聘用制，對于聘用制的中心思想就是要針對每個崗位選擇合適的人，然后在根據(jù)崗位的需要確定人員，這種方式就很難使一部分人滿意，于是就產(chǎn)生出很多的沖突。

（二）崗位管理制度不合理，機(jī)構(gòu)臃腫

因為歷史遺留的一些因素，我國的事業(yè)單位一直到現(xiàn)在都還沒有建立一個科學(xué)、合理的崗位區(qū)分制度出來。事業(yè)單位中的人員薪資也不是按崗位設(shè)定薪資，而是按照人員的具體職務(wù)、稱號來確定薪資水平;換句話說就是職務(wù)越高、稱號越高，薪資就越高。這種方式宏觀來看是有一定的激勵作用，用實際的利益去驅(qū)動人員進(jìn)行工作;但是這種激勵的方式不是從工作的本身出發(fā)，而是用級別和薪資去進(jìn)行激勵，就很容易產(chǎn)生偏差的現(xiàn)象，逐漸的都是為了獲得更高的待遇、級別等去工作，反而起到了相反的作用。同時在安排的崗位中出現(xiàn)很多重復(fù)的崗位，造成了人力資源的浪費(fèi)，很多的地方根本就不需要那么多的工作人員，但是安排的卻是很多。我國的事業(yè)單位大部分都是由政府主辦或者主管的，并且是直接由財政進(jìn)行相關(guān)的撥款。但是伴隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們對于事業(yè)單位的服務(wù)需求也是在不斷的提高，也就必然會增加大量的財政投入，而對于事業(yè)單位中的人員也是必須要進(jìn)行增加的，人員逐漸的多了起來，這有會使我國的財政負(fù)擔(dān)進(jìn)一步的加重。此外，很多的國企改革、軍隊轉(zhuǎn)干等都把這些安置在事業(yè)單位中，同時也增加了事業(yè)單位的負(fù)擔(dān)。

（三）事業(yè)單位人事制度相關(guān)的法律法規(guī)不健全

我國現(xiàn)有的事業(yè)單位人事制度對于相關(guān)的法律法規(guī)很是缺乏，而對于事業(yè)單位人事制度中的相關(guān)法律法規(guī)是決定我國進(jìn)行事業(yè)單位人事制度改革的重點之一。對于現(xiàn)在的事業(yè)單位來說，認(rèn)知管理活動缺乏整體的、權(quán)威的法律法規(guī)做為支撐，在已經(jīng)頒布的相關(guān)法律法規(guī)來說都相對很籠統(tǒng)，沒有對事業(yè)單位的人事制度進(jìn)行詳細(xì)的解釋和規(guī)定。在傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事制度中，進(jìn)行相關(guān)崗位的人才聘請時，因為缺乏相關(guān)的監(jiān)管體系和法律法規(guī)作為指導(dǎo)，很容易出現(xiàn)暗箱操作的現(xiàn)象。

二、事業(yè)單位人事制度的改革發(fā)展探討

（一）加快法治進(jìn)程

健全事業(yè)單位人事制度的相關(guān)法律法規(guī)，是保證事業(yè)單位人事制度改革的一個重要保障。所以，國家應(yīng)該針對現(xiàn)在事業(yè)單位人事制度的問題，不斷的結(jié)合實際情況去完善事業(yè)單位人事制度的相關(guān)法律法規(guī)，盡早的出臺可以實行的相關(guān)人事制度管理條例。對于事業(yè)單位的人事聘用、選拔、考核、處分等都要擁有法律的支持，做到有法可依;配合我國提出的‘依法治國理念，將原有的‘人事管理逐漸的轉(zhuǎn)變?yōu)椤ㄖ喂芾肀ＷC我國的事業(yè)單位人事制度能夠更加的法治化、科學(xué)化、合理化。

（二）建立聘用合同及崗位管理制度

為了保證事業(yè)單位在聘用人才時的規(guī)范性，在需要進(jìn)行招聘時就要面對全社會進(jìn)行公開的招聘，只要符合條件的人員都可以參加招聘，并且對參加招聘的人員向社會進(jìn)行公示，所考核的成績也同樣進(jìn)行公示，充分的體現(xiàn)出招聘的公開、公正、公平原則。對于符合條件的人員雙方簽訂聘任合同，在合同中要明確崗位的相關(guān)責(zé)任，并且在不斷的實踐中完善合同的相關(guān)內(nèi)容。通過合同制的方式進(jìn)行聘任，在崗位管理中充分的利用各種方式去進(jìn)行激勵，并且在工作中建立完善的考核制度，對所聘任的人員進(jìn)行整體的考核，用作后續(xù)的續(xù)聘、解聘、獎懲等依據(jù)。

（三）建立獎勵分配制度

建立獎勵分配制度可以在一定程度上激發(fā)大家的工作熱情，對于獎勵分配的選定主要從工作效率、工作中的壓力大小、責(zé)任分工等方面去進(jìn)行測評，對于在一年中對單位做出了很大貢獻(xiàn)的人員進(jìn)行薪資的獎勵。并且也可以通過這種測評方式對不同崗位中的人員進(jìn)行晉升、調(diào)配，這就需要在事業(yè)單位中逐漸的健全獎勵分配制度的相關(guān)細(xì)則，采用科學(xué)合理的方式對人員進(jìn)行測評，由原來的稱謂、級別定薪轉(zhuǎn)變?yōu)榭冃Э己说姆绞?這種方式能夠有效的減少在事業(yè)單位中只想擁有好待遇，卻有不做實事的人出現(xiàn)。

三、結(jié)語

綜上所述，本文通過對我國在事業(yè)單位人事制度改革中出現(xiàn)的一些問題進(jìn)行簡要的分析闡述，發(fā)現(xiàn)在事業(yè)單位人事制度改革中最容易出現(xiàn)的就是思想的固化、相關(guān)的法律法規(guī)不健全等影響因素。最后在結(jié)合這些問題簡要的提出幾點我國事業(yè)單位改革發(fā)展的方向，希望能夠保證我國事業(yè)單位人事改革提供相關(guān)的參考意見，使得我國的事業(yè)單位人事改革能夠更好的發(fā)展下去。

參考文獻(xiàn)：

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