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員工因病或非因工負(fù)傷（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“因病”）導(dǎo)致喪失勞動(dòng)能力無(wú)法工作的問(wèn)題因涉及員工切身利益，又與企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序緊密相關(guān)，處理不當(dāng)可能會(huì)給員工利益造成影響，同時(shí)影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，必須引起重視。本文結(jié)合員工因病喪失勞動(dòng)能力的程度，對(duì)不同的處理方式進(jìn)行了討論并做了適用性分析，以便在今后的工作中選擇合理方式妥善處理，在維護(hù)好員工利益的同時(shí)，保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)平穩(wěn)運(yùn)行。

一、處理方式及適用性分析

正常情況下，員工因病離崗治療醫(yī)療期滿(mǎn)后，應(yīng)返回原崗位工作。但是，如果員工出現(xiàn)因病導(dǎo)致喪失或部分喪失勞動(dòng)能力無(wú)法返崗工作的情況時(shí)，該如何處理？根據(jù)《勞動(dòng)合同法》以及地方社保部門(mén)、企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)規(guī)定，結(jié)合員工勞動(dòng)能力喪失程度（主要分為部分喪失、大部分喪失和完全喪失三種情況），主要有6種處理方式。

（一）調(diào)整崗位

員工因病導(dǎo)致部分喪失勞動(dòng)能力不能從事原工作的，可以采取調(diào)整崗位、調(diào)整工作量等方式處理。這種處理方式具有簡(jiǎn)便易操作;能夠讓員工繼續(xù)通過(guò)勞動(dòng)獲得相應(yīng)報(bào)酬，最大限度保護(hù)員工利益;能夠保持企業(yè)的正常生產(chǎn)秩序基本不受影響等特點(diǎn)，是解決員工因病部分喪失勞動(dòng)能力問(wèn)題的首選?！秳趧?dòng)合同法》第四十條第一款規(guī)定：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，可以解除勞動(dòng)合同。這一條款也提示我們：?jiǎn)T工因病導(dǎo)致無(wú)法從事原工作時(shí)，應(yīng)首先采取調(diào)整崗位的方式處理。

（二）內(nèi)部退養(yǎng)

員工因病導(dǎo)致大部分喪失勞動(dòng)能力無(wú)法工作時(shí)，符合一定條件的（如：在本單位工作時(shí)間滿(mǎn)20年及以上，由二等甲級(jí)及以上醫(yī)院證明并經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)能力鑒定機(jī)構(gòu)確認(rèn)為大部分喪失勞動(dòng)能力等），可以采取內(nèi)部退養(yǎng)的方式處理。內(nèi)部退養(yǎng)具有兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)：一是能夠較好的維護(hù)員工利益。內(nèi)部退養(yǎng)的待遇雖然比正常在崗的待遇低，但是比在崗長(zhǎng)期請(qǐng)病假的待遇要高，對(duì)員工相對(duì)有利。二是能夠保證企業(yè)正常工作的開(kāi)展。員工采取內(nèi)部退養(yǎng)方式離崗后便于企業(yè)進(jìn)行人員調(diào)整補(bǔ)充，確保相關(guān)工作正常開(kāi)展。采用內(nèi)部退養(yǎng)需要注意兩點(diǎn)：一是必須進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定，確定員工已大部分喪失勞動(dòng)能力;二是要嚴(yán)格按規(guī)定的條件、程序履行相關(guān)審批手續(xù)，否則有可能因執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)不一致導(dǎo)致工作無(wú)法開(kāi)展，甚至影響整個(gè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，對(duì)企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序造成影響。

（三）離崗歇業(yè)

員工因病導(dǎo)致大部分喪失勞動(dòng)能力，且符合一定條件的（如：本單位工作時(shí)間滿(mǎn)20年及以上，經(jīng)指定的二等甲級(jí)及以上醫(yī)院證明并經(jīng)當(dāng)?shù)蒯t(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定或確診為不能堅(jiān)持正常工作的），還可以采取離崗歇業(yè)的方式處理。和內(nèi)部退養(yǎng)類(lèi)似，離崗歇業(yè)也是一種兼顧維護(hù)員工利益與保證企業(yè)工作正常開(kāi)展，對(duì)企業(yè)和員工都較為有利的處理方式。和內(nèi)部退養(yǎng)不同的是，由于采用離崗歇業(yè)方式員工需具備的條件較內(nèi)部退養(yǎng)需具備的條件更低，因此，采用離崗歇業(yè)方式離開(kāi)崗位后的待遇也較內(nèi)部退養(yǎng)低。如果能夠經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定確定大部分喪失勞動(dòng)能力的，員工更愿意采用內(nèi)部退養(yǎng)的方式離崗。采取離崗歇業(yè)同樣需要注意兩點(diǎn)：一是“員工不能堅(jiān)持正常工作”必須經(jīng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定或確診;二是相關(guān)的適用條件、辦理程序必須嚴(yán)格按制度執(zhí)行。

（四）退職

退職是解決員工因病導(dǎo)致完全喪失勞動(dòng)能力問(wèn)題的方式之一。按照國(guó)家及地方社保部門(mén)的相關(guān)規(guī)定，員工在工齡、年齡、社保繳費(fèi)年限符合一定條件時(shí)（如：1995年12月31日前參加工作并按規(guī)定參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，男年不滿(mǎn)50周歲、女年不滿(mǎn)45周歲，繳費(fèi)年限滿(mǎn)10年及以上等），因病或非因工傷殘治療半年以上，經(jīng)鑒定為因病或非因工傷殘完全喪失勞動(dòng)能力的，可以按規(guī)定辦理退職。雖然退職作為解決員工因病導(dǎo)致完全喪失勞動(dòng)能力問(wèn)題的方式之一早已出現(xiàn)，但是，由于在現(xiàn)行社會(huì)保障制度下采用這一方式將導(dǎo)致員工因社保繳費(fèi)年數(shù)減少而影響其退職后養(yǎng)老金的領(lǐng)取數(shù)額，會(huì)對(duì)員工未來(lái)生活質(zhì)量造成長(zhǎng)期影響;加上企業(yè)未來(lái)薪酬待遇總體呈增長(zhǎng)趨勢(shì)，會(huì)進(jìn)一步拉大因病提早離開(kāi)崗位員工與正常退休員工離崗后的收入（養(yǎng)老金）差距。因此，一般情況下員工不太愿意采用這種方式解決因病無(wú)法工作的問(wèn)題，實(shí)施有難度。

（五）提前退休

員工因病導(dǎo)致完全喪失勞動(dòng)能力的，還可以采取提前退休的方式處理。按照國(guó)家及地方社保部門(mén)的規(guī)定，員工符合一定條件（如：1995年12月31日前參加工作并按規(guī)定參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，男年滿(mǎn)50周歲、女年滿(mǎn)45周歲，繳費(fèi)年限滿(mǎn)10年及以上），因病或非因工傷殘治療半年以上，經(jīng)市（州）級(jí)以上勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)鑒定為因病或非因工傷殘完全喪失勞動(dòng)能力的，按現(xiàn)行規(guī)定辦理提前退休。和退職類(lèi)似，提前退休同樣會(huì)影響員工的社保繳費(fèi)年數(shù)，導(dǎo)致其退休后領(lǐng)取的養(yǎng)老金數(shù)額降低，員工一般不太能接受。如果要實(shí)施，需事先與員工進(jìn)行充分溝通。

（六）解除勞動(dòng)合同

《勞動(dòng)合同法》第四十條第一款規(guī)定：?jiǎn)T工患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，可以解除勞動(dòng)合同。這是基于合同履行約定的一種處理方式：?jiǎn)T工不能履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)，構(gòu)成解除勞動(dòng)合同的條件可以解除勞動(dòng)合同。企業(yè)采取這種方式解決員工因病喪失勞動(dòng)能力無(wú)法工作的問(wèn)題是合法的，但是具體實(shí)施時(shí)要慎重。首先，這不是強(qiáng)制性條款?！翱梢越獬齽趧?dòng)合同”意味著可以解除也可以不解除。是否解除要以企業(yè)與員工的溝通情況而定。其次，要有前置環(huán)節(jié)。員工因病不能從事原工作時(shí)，不能直接與員工解除勞動(dòng)合同，而應(yīng)先進(jìn)行崗位調(diào)整。如果調(diào)整崗位后員工仍然不能勝任的，才可以考慮解除勞動(dòng)合同。第三，要考慮采用這一方式對(duì)員工的影響。員工患病后導(dǎo)致醫(yī)療支出大幅度增加，經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)加重，可能已經(jīng)入不敷出。此時(shí)如果企業(yè)再與員工解除勞動(dòng)合同，將直接中斷員工收入來(lái)源，無(wú)異于雪上加霜，會(huì)對(duì)員工的生活將會(huì)造成災(zāi)難性的影響，這是員工無(wú)法接受的。因此，要采取這一方式必須在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上進(jìn)行。

二、綜述

綜上所述，員工因病導(dǎo)致勞動(dòng)能力喪失無(wú)法工作時(shí)，有多種處理。具體采用什么方式，要視具體情況而定：

1.對(duì)于員工因病導(dǎo)致部分喪失勞動(dòng)能力的，可采取調(diào)整崗位的方式處理，讓員工繼續(xù)通過(guò)勞動(dòng)獲得薪酬，盡量使員工的利益不受影響，同時(shí)保證企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序的穩(wěn)定。

2.對(duì)于員工因病導(dǎo)致大部分喪失或完全喪失勞動(dòng)能力而無(wú)法工作的，符合一定年齡、工齡、社保繳納年限條件的，在履行勞動(dòng)能力鑒定、醫(yī)療辨別程序后，可采取內(nèi)部退養(yǎng)、離崗歇業(yè)、退職、退休等方式處理。與員工溝通一致的，也可以采取解除勞動(dòng)合同的方式處理。

從員工的角度考慮，在相同條件下，在內(nèi)部退養(yǎng)、離崗歇業(yè)、退職、提前退休、解除勞動(dòng)合同等幾種處理方式中，員工更傾向于采用內(nèi)部退養(yǎng)的方式處理因病無(wú)法工作的問(wèn)題。員工采取內(nèi)部退養(yǎng)方式離崗后，雖然收入會(huì)有所下降，但不影響其社保繳費(fèi)年限。而且，其離崗后的收入會(huì)隨著企業(yè)薪酬的整體調(diào)整而變化，對(duì)其正式退休后領(lǐng)取養(yǎng)老金的金額影響相對(duì)較小，員工更能接受。而退職、提前退休、解除勞動(dòng)合同等幾種方式將直接影響員工未來(lái)的經(jīng)濟(jì)收入、生活質(zhì)量，或者短期內(nèi)待遇相對(duì)較低（離崗歇業(yè)），員工一般不愿意接受。

3.對(duì)于因病喪失勞動(dòng)能力無(wú)法工作又不符合辦理內(nèi)部退養(yǎng)等手續(xù)的員工，可以采取完善請(qǐng)假審批手續(xù)、延長(zhǎng)醫(yī)療期等方式讓員工繼續(xù)治療，待員工達(dá)到相應(yīng)條件后，再辦理內(nèi)部退養(yǎng)、離崗歇業(yè)、退職、提前退休等手續(xù)。

總的來(lái)說(shuō)，無(wú)論選擇哪種方式處理員工因病無(wú)法工作的問(wèn)題，關(guān)鍵是要結(jié)合員工個(gè)人實(shí)際情況，本著對(duì)員工負(fù)責(zé)、對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度，選擇較為合適的方式妥善處理，在維護(hù)好員工利益的同時(shí)，保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作的正常開(kāi)展。