王濤　張伊

摘要：此文簡單介紹了導(dǎo)致國有企業(yè)人力資源管理效果不好的主要原因，并提出了相應(yīng)的解決措施。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源;管理效能

由于我國市場經(jīng)濟發(fā)展起步較晚，國有企業(yè)受行政干預(yù)的影響依然存在，所以相比一些優(yōu)秀的民營企業(yè)來說，其人力資源管理發(fā)展較為滯后，人力資源管理效能相對不高。

一、國有企業(yè)人力資源管理效能不高的原因

（一）員工能力與實際崗位需求不匹配

人崗不協(xié)調(diào)是國企普遍存在的人力資源管理問題，崗位設(shè)置與員工能力的匹配性有待增強。一些具備實際技能的人才無法在相應(yīng)崗位上體現(xiàn)其價值，而部分綜合素質(zhì)不高的員工卻被委以重任，這種現(xiàn)象的存在，不僅極大打擊了優(yōu)秀員工的工作積極性，也對人力資源管理效能的發(fā)揮帶來了嚴重影響。國有企業(yè)的任職資格管理體系亟待建立，不同崗位需要什么樣的人才，需要如何開展員工培訓(xùn)與開發(fā)工作，如何制定崗位說明書并嚴格執(zhí)行，如何明確人才選拔標準、任職者綜合素質(zhì)如何量化等，這些工作做好了，人才選拔工作就能精細化、標準化，人力資源管理效能也將提高[1]。

（二）核心人才庫的建設(shè)與管理相對滯后

部分國有企業(yè)由于思想僵化，不重視核心人才的培養(yǎng)與儲備，核心人才庫處于靜態(tài)狀態(tài)。很多國企都在開展優(yōu)秀人才評選推優(yōu)工作，但往往停留于表面，不重視核心人才庫的數(shù)據(jù)存儲和更新。有的國企被動挑選核心人才庫的員工，缺乏對人才庫員工的職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)和跟蹤評估，人才成長的速度緩慢，人才發(fā)展的方向規(guī)律性不強，使得很多國企缺乏穩(wěn)定的智力支持和人才保障。

（三）科技進步帶來的員工退出機制不完善

隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，大數(shù)據(jù)技術(shù)廣泛應(yīng)用于各個行業(yè)，人工智能的替代性愈發(fā)明顯，由此使得一些行業(yè)企業(yè)的工序被機器替代，少部分國企對員工需求的數(shù)量有所下降。同時，由于新技術(shù)的應(yīng)用，對國企員工提出更高的要求，部分員工由于不能適應(yīng)這些要求，所能發(fā)揮的作用較小，導(dǎo)致人力資源管理效能低。在一些國企內(nèi)部，目前還沒有形成規(guī)范的、嚴格的員工退出機制，部分員工即使達到退休年齡依然被返聘到原工作崗位;一些年齡偏大、綜合素質(zhì)較低的員工，企業(yè)也不能隨意調(diào)整或辭退，使得國企的人員流出機制單一;員工培訓(xùn)與開發(fā)方面，缺乏二次培訓(xùn)機制，一些綜合素質(zhì)不高的員工得不到持續(xù)學(xué)習(xí)與成長，因此其所能產(chǎn)生的價值始終有限[2]。

二、提升國有企業(yè)人力資源管理效能的策略建議

（一）健全績效管理機制

首先，國有企業(yè)要樹立全過程績效管理理念，重視績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核實施和績效反饋各個環(huán)節(jié)的工作。在績效管理工作開展前，應(yīng)明確考核目的和對象，對考核內(nèi)容、考核周期、考核方式等進行選擇;切實開展績效輔導(dǎo)，重視與員工的溝通，讓員工充分了解企業(yè)目標，明白在工作中所需達到的綜合素質(zhì)與專業(yè)技能，自覺通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)提升自己、改進工作績效;對績效目標進行分解，收集員工基礎(chǔ)信息，結(jié)合考核方法利用專業(yè)分析工具進行統(tǒng)計分析，得出考核結(jié)果;及時公示考核結(jié)果，明確考核結(jié)果的用途，例如加薪、升職、年終獎發(fā)放等，并按照企業(yè)人力資源管理制度及時兌現(xiàn)。其次，選擇合適的考核方法，科學(xué)設(shè)置考核指標。國有企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際，綜合權(quán)衡，以某種考核方法為主，多種考核方法為補充，盡可能確保考核結(jié)果的客觀性和公正性?？己酥笜说脑O(shè)置上，結(jié)合不同崗位、不同系列員工的情況，設(shè)置差異化的考核指標，量化考核指標，增強考核過程的實操性和實效性。

（二）建立有效的激勵機制

首先，重視精神激勵。一方面，國有企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分利用情感激勵手段，加強與下屬員工的溝通，深入了解員工的工作情況、生活情況，鼓勵員工在工作中取得的成績，幫助員工提出一些改進工作績效的建議，提高員工對領(lǐng)導(dǎo)、對企業(yè)的認同感。另一方面，國有企業(yè)要強化員工職業(yè)生涯管理，針對行政管理類和技術(shù)類等不同崗位系列的員工，科學(xué)制定員工生涯規(guī)劃，讓各個崗位的員工都有合理的職業(yè)發(fā)展通道，讓員工看到希望，熱情投入到日常工作之中。其次，建立有市場競爭力的薪酬制度。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人們生存首先要得到生理上的滿足，其次為安全上的需求，所以國有企業(yè)要優(yōu)先考慮員工的薪酬問題，讓他們感到安全。那就需要建立有市場競爭力的薪酬制度：一方面，確保企業(yè)薪酬在地區(qū)行業(yè)保持領(lǐng)先水平，按照薪資制度及時兌現(xiàn)各種承諾，避免出現(xiàn)緩發(fā)工資、少發(fā)工資等現(xiàn)象;另一方面，打破完全按行政職務(wù)定薪的機制，建立專業(yè)技術(shù)人員的薪酬認定機制，以及特殊人才的薪酬管理制度，不拘一格吸引人才[3]。

（三）優(yōu)化國企人崗匹配機制

首先，引入競聘上崗機制，任何崗位的干部都通過公開方式來競聘，不僅要在企業(yè)內(nèi)部廣泛宣傳，還可以在社會上公開競聘信息，拓寬人才來源渠道。其次，客觀評價崗位需求和所需人才條件，從競聘者的年齡、學(xué)歷、工作業(yè)績、性格等方面進行全方位考評，選擇最適合崗位需求、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略匹配的人才。最后，合理規(guī)劃崗位層級和數(shù)量，以保證企業(yè)發(fā)展、崗位設(shè)置和人才數(shù)量三者之間達到動態(tài)匹配。

三、結(jié)束語

綜上所述，人力資源管理效能是國有企業(yè)市場競爭力的重要體現(xiàn)，必須采取有關(guān)措施來提高國有企業(yè)人力資源的管理效能從而提高國企的市場競爭力。

參考文獻：

[1]董兵.勝任力理論在人力資源管理中的應(yīng)用分析[J].科技經(jīng)濟導(dǎo)刊，2018，26 （34）：235.

[2]田紅霞.事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀和改革方向[J].品牌研究，2018 （06）：77+79.

[3]謝欣.大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源管理變革的探討[J].時代金融，2018 （29）：308-309.