王瑤

[摘 要]近年來，國有企業(yè)制度改革一直備受關(guān)注，其中薪酬與績效考核也成為改革的主要方向。文章中首先簡單論述薪酬和績效考核的概念，及兩者之間的關(guān)系;其次以引進、保留人才和國有企業(yè)長遠發(fā)展為前提，以此展開說明國有企業(yè)薪酬與績效考核管理制度上存在的問題;最后，針對上述問題，論述了強化高管人員薪酬與績效考核理念、分析國有企業(yè)崗位職能、改善薪酬與績效管理體系，以及嚴格實施薪酬與績效考核制度等建議措施，也希望為其他類似企業(yè)提供參考意見。

[關(guān)鍵詞]國有企業(yè);薪酬;績效考核

[中圖分類號]F272.92

1 薪酬管理與績效考核的概念及關(guān)系

1.1? 薪酬管理

薪酬，是指企業(yè)員工為該企業(yè)或組織付出勞動而獲取的回報。根據(jù)員工職位和能力不同，薪酬可分為內(nèi)部薪酬和外部薪酬。其中內(nèi)部薪酬包括個人獎勵和晉升等發(fā)展機會;外部薪酬主要以基礎(chǔ)性薪酬為主，即基本工資、學歷、職稱和工齡工資等，還有一些輔助性薪酬和保險待遇，分別有獎金、津貼、分紅、福利及養(yǎng)老等保險。依據(jù)企業(yè)員工職位和能力不同，薪酬管理也存在固定性和可變性的差距?；诖?，為激活國有企業(yè)職工工作活力，企業(yè)應建立科學、合理有效的薪酬管理制度。

1.2? 績效考核

19世紀初英國學者羅伯特·歐文首次提出“績效考核”一詞，隨后一些管理學學者對績效進行定義，認為它是幫助組織完成其目標，并形成有效產(chǎn)出的一種表現(xiàn)，簡言之，企業(yè)職工完成工作目標的質(zhì)量和效率。而績效考核，是企業(yè)人力資源為加強人才管理而建立的一種科學制度考核辦法，主要對員工工作表現(xiàn)進行衡量和評價，同時也要對其工作成果予以考察和審核，最終確定企業(yè)員工的績效。

目前，績效考核辦法繁多，有目標管理法、強制分布法、交替排序法及行為對照法等，所以，企業(yè)在日常運作期間，要從企業(yè)實際情況出發(fā)，編制一套符合自身的科學績效考核標準，并落實一些相應的匹配措施，讓績效考核制度得以順利實施。

1.3? 績效考核在企業(yè)薪酬管理中的作用

在企業(yè)管理過程中，良好的薪酬管理和績效考核能夠調(diào)動員工工作的積極性，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，以此促進企業(yè)長期健康發(fā)展。然而如何制定好薪酬管理和績效考核，需要分析薪酬與績效之間的相互聯(lián)系，具體表現(xiàn)為三個方面：

其一，績效考核對薪酬具有導向作用。在薪酬管理過程中，績效考核像企業(yè)靈魂一樣，既推進了企業(yè)各項事務積極發(fā)展，又對人力資源管理有著重要的指導意義。

其二，在企業(yè)薪酬管理中，績效考核具有凝聚作用?？冃Э己艘砸环N指引力量，滲透于企業(yè)里的不同部門，以此達到企業(yè)人力資源管理的凝聚力。

其三，在企業(yè)薪酬管理中，績效考核具備一定的激勵作用。當員工完成某件事情的時候，績效考核出于對企業(yè)員工工作的一種激勵，會給員工相應的精神激勵動力，促使企業(yè)員工增強工作積極性，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量。

2 國有企業(yè)薪酬與績效考核存在的問題

2.1 管理人員薪酬績效意識淡薄，薪酬制度未能與時俱進

目前，企業(yè)正面臨著國內(nèi)外激烈的競爭，技術(shù)的更新日新月異，但企業(yè)管理制度仍停留在舊制度上。以國有企業(yè)為例，它的薪酬制度大多屬于平均主義分配制度，在關(guān)鍵崗位與普通崗位上，薪酬高低一視同仁，也沒有明確的薪酬晉升制度標準，嚴重影響員工工作態(tài)度的積極性和其未來職業(yè)發(fā)展，這種制度往往也會扼殺優(yōu)秀人才的創(chuàng)造力。不僅如此，國有企業(yè)高管領(lǐng)導極其不重視薪酬管理，認為薪酬發(fā)放屬于簡單的財務性支出，談不上薪酬績效管理。另外，雖然高管人員重視薪酬，但其他環(huán)節(jié)有漏洞，上級領(lǐng)導與員工對薪酬管理主觀判斷高低不一。這些薪酬制度落后和薪酬意識淡薄，會在一定程度上影響國有企業(yè)人力資源管理。

2.2 薪酬與績效與職能崗位脫鉤

隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，現(xiàn)代化企業(yè)管理理念被更多的企業(yè)所認可，而部分國有企業(yè)也在研究企業(yè)現(xiàn)代化管理。目前，國有企業(yè)正試著以薪酬績效的方式進行人力資源管理，但在制度制定操作中，很多國有企業(yè)難以靈活應對，照搬企業(yè)的薪酬績效考核模式，拿來就用，缺少對崗位職能與薪酬績效考核的指標判斷，使得國有企業(yè)薪酬績效設計趨于程序化，薪酬績效體系在實際實施中與企業(yè)職能崗位實際脫鉤，又與企業(yè)人力資源管理目標相背離，致使薪酬與績效考核難以在國有企業(yè)繼續(xù)實行，最終流于形式。

2.3 薪酬與績效考核體系設計有待改善

一直以來，我國國有企業(yè)的人力資源都迫切想要解決薪酬與績效考核體系的不合理設計。

一是績效考核指標不合理，在國有企業(yè)的人力資源管理目標中，未能將薪酬與績效指標量化，既造成績效考核結(jié)果指向不清晰，又缺乏對部門定性指標考核，最終導致被評部門績效考核較為隨意。

二是國有企業(yè)對績效考核僅僅是打分和考核，從未制定科學化和理性化的考核標準，績效考核缺乏理論思考。而且在績效考核結(jié)束后，企業(yè)人力資源管理部門沒有及時形成薪酬績效反饋機制，進而對員工激勵制度存在漏洞。

三是績效考核結(jié)果作為員工薪酬發(fā)放的重要依據(jù)，并未有助于崗位晉升等個人發(fā)展。由此可見，國有企業(yè)員工并沒有通過考核結(jié)果，思考自己的問題和不足，提高自身的工作技能和工作效率。

2.4 薪酬與績效考核制度未實施

國有企業(yè)制度改革前，薪酬與績效無論是草擬還是審核階段，在人力資源部門都顯得十分規(guī)范。但在企業(yè)實行過程中，相關(guān)的制度標準時常被暫擱，使得薪酬與績效管理制度好似作為形式一般，很早就被架空，從未真正實行。一方面，部分國有企業(yè)薪酬與績效考核仍處于準備或設置階段。另一方面，很多國有企業(yè)依然維持在表面和諧局面，沒有落實獎懲激勵和晉升空間，甚至常常利用制度上的漏洞，謀取個人福利待遇，使得薪酬與績效考核失去公允性和公平性，打擊了國有企業(yè)的大部分員工工作的積極性。因此，部分國有企業(yè)薪酬與績效考核未能按實際制度執(zhí)行，出現(xiàn)了制度上的脫節(jié)現(xiàn)象，進而抑制了企業(yè)員工的工作熱情。

3 完善國有企業(yè)薪酬與績效考核相關(guān)的制度措施

3.1? 強化高管人員薪酬與績效考核理念

對于薪酬與績效考核理念，國有企業(yè)高管人員要有意識地關(guān)注薪酬績效，并要大力推進人力資源績效管理方案，以薪酬激勵提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效益。同時，還要完善績效考核制度，如根據(jù)員工崗位職責，使得關(guān)鍵崗位與普通崗位績效差異化，針對完善后的薪酬績效制度，國有企業(yè)人力資源部門要認真落實并予以監(jiān)管。不僅如此，還可以利用企業(yè)文化建設，向中高層和基層部門灌輸薪酬與績效考核理念，使其深入人心，進而將員工個人、薪酬與績效、企業(yè)效益、國有企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，務必為國有企業(yè)薪酬與績效考核營造一個良好的環(huán)境氛圍，使其薪酬與績效考核發(fā)揮合理有效的積極作用。

3.2 分析國有企業(yè)崗位職能

國有企業(yè)開展薪酬與績效考核，在設計薪酬方案之前，首先要分析和評價好崗位職能。明確國有企業(yè)員工崗位職責和工作內(nèi)容，并對其技能要求和環(huán)境風險做出客觀科學的評價，以此制定出崗位規(guī)范和崗位說明書，進而做到公平、合理地規(guī)定國有企業(yè)內(nèi)部不同崗位與工作間的薪酬差異，爭取為科學的薪酬與績效考核設計做好鋪墊。

3.3 改善薪酬與績效管理體系

在國有企業(yè)制度改革后，薪酬與績效制度是改革最開始啟動的一個重要項目，對于國有企業(yè)本身來說，薪酬績效哪些有調(diào)整、怎樣實施都十分重要，具體表現(xiàn)以下內(nèi)容：一方面，國有企業(yè)將薪酬與績效相掛鉤。根據(jù)《中央管理企業(yè)薪酬制度改革方案》文件，規(guī)定了國有企業(yè)負責人薪酬，包括有基本年薪、任期激勵和績效年薪。其中除了基本年薪外，任期激勵和績效年薪均與績效考評結(jié)果密不可分;按照黨政、管理、技術(shù)及其他操作人員，分別制定相應的薪酬與績效考核標準。如銷售人員，其銷售業(yè)績?yōu)榭己藰藴?管理人員，對經(jīng)濟和安全生產(chǎn)等指標進行績效考核。另一方面，衡量制定績效考核指標和考核方案，將定量與定性考核指標、年度目標、季度目標與月目標科學地結(jié)合起來，對于量化的指標，如銷售額、產(chǎn)量、合格率等精益求精;其余不能量化的指標，則按定性分析。除此之外，人力資源還要將每月或每季度的考核結(jié)果納入檔案，以此作為國有企業(yè)員工的獎懲或職位晉升的重要依據(jù)。

3.4 嚴格實施薪酬與績效考核制度

在國有企業(yè)管理過程中，人力資源部要嚴格實施薪酬與績效考核制度。首先，薪酬與績效考核從正面反映出員工工作能力的真實評價，因而制定科學、合理、客觀的績效考核是很有必要的，只有讓員工感受到考核的公平性和公正性，這樣的薪酬績效考核才能凝聚員工的忠誠度和凝聚力。其次，獎懲制度重點突出客觀公平性。一套科學有效的薪酬與績效考核制度，除了獎勵制度外，還存在一些相應的懲罰規(guī)定，只有賞罰分明的制度，才能更好地約束好企業(yè)員工。如，全勤要有滿勤獎，缺勤、遲到早退要按規(guī)定扣工資?；谝陨?，國有企業(yè)薪酬與績效考核制度才能嚴格順利地執(zhí)行。

4 結(jié) 語

隨著國有企業(yè)改革制度的不斷深入，薪酬管理和績效考核早已勢在必行，為了國有企業(yè)早日真正實行薪酬與績效考核辦法，文中根據(jù)大多數(shù)國有企業(yè)的實際情況，提出了設置科學有效的績效考核制度，既能積極地激勵企業(yè)員工工作熱情，提升工作能力和工作積極性，又能完善薪酬與績效考核的管理制度，提高了國有企業(yè)的內(nèi)部管理水平和綜合競爭力。

參考文獻：

[1]張日新.國有企業(yè)薪酬績效體系的改革與完善[J].河北企業(yè)：管理薈萃，2018（8）：45-46.

[2]劉中艷，周亮.國有企業(yè)績效薪酬管理問題及對策探討[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2017（3）：96-98.

[3]劉洪玉.國有企業(yè)績效薪酬管理中存在的問題及解決措施探析[J].人才資源開發(fā)，2017（3）：96-98.

[4]胡蔣洪.國有企業(yè)薪酬績效管理問題及措施研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息：經(jīng)濟管理，2018（10）：115.

[5]侯曉雨.新形勢背景下國有企業(yè)薪酬績效管理的途徑探討[J].中國國際財經(jīng)（中英文），2017（12）：116.

[6]邵長猛.論國有企業(yè)薪酬與績效考核綜合運用的策略[J].全國流通經(jīng)濟：人力資源，2018（10）：66-67.

[7]張秋梅.提升國有企業(yè)薪酬績效管理的方法和措施探討[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2017（6）：74.