夏韡

摘 要：21世紀以來，“90后”群體在市場上日益活躍，基于“90后”群體的特定職業(yè)價值觀分析，我們會發(fā)現(xiàn)其在選擇就業(yè)方向、確定職業(yè)目標、對勝任某職業(yè)應具備的素質(zhì)等方面的認知并不成熟，企業(yè)只有針對性地采取有效的管理辦法，幫助其樹立正確的職業(yè)認知，才能進而為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。本文針對“90后”群體職業(yè)價值觀現(xiàn)狀及其在企業(yè)的表現(xiàn)情況做出研究分析，提出相應的企業(yè)管理辦法，幫助企業(yè)更好地管理“90后”群體且有利于“90后”群體正確實現(xiàn)自我價值。

關鍵詞：“90后”群體;職業(yè)價值觀;管理辦法

一、引言

1.研究背景

在知識經(jīng)濟時代的背景下，企業(yè)間的競爭越來越激烈。企業(yè)間的競爭方式以及競爭范圍也在逐步發(fā)生變化，如以前企業(yè)間會競爭市場，也會采取價格戰(zhàn)術;如今企業(yè)間更重視人，認為人才是發(fā)展的重要渠道。在這一過程中，人力資源的地位舉足輕重，它直接決定企業(yè)是否能取得競爭勝利。于是，很多企業(yè)，不論中小型，還是大型，都開始研究如何正確使用人力資源來獲得企業(yè)與員工的雙贏。

“90后”大學生群體不僅性格活潑開朗、喜歡表現(xiàn)、追求自由獨立，也追求時尚、講究平等。自2012年以來，“90后”群體逐步占據(jù)了大部分的勞動力市場。企業(yè)人力資源隨著“90后”群體的涌入在變得豐富的同時，也迸現(xiàn)出一系列如“招不來”、“留不住”、“管不了”等的問題。企業(yè)需要面對市場風云變幻和人才矛盾沖突的壓力，也要解決持有特定價值觀的“90后”群體的管理難題。

近年來，企業(yè)十分注重員工的職業(yè)價值觀，因為它對員工的工作態(tài)度和工作行為有著深遠的影響。同時，員工的職業(yè)價值觀也能折射出其就業(yè)選擇方向及其對工作的滿意度，能幫助企業(yè)更好地探查員工的企業(yè)認同感與融入程度，甚至能夠預測員工的離任偏向，有利于企業(yè)對人力資源有一個較為全面的掌控。

大學生作為祖國的佼佼者，其對職業(yè)的認知會直接或間接體現(xiàn)在其擇業(yè)選擇上，進而體現(xiàn)在其工作的過程，這就需要其重視工作管理。分析“90后”員工工作價值的現(xiàn)狀，然后提出有效的管理措施。

基于上述思索，通過對現(xiàn)存職業(yè)價值觀相關信息的研討并進行梳理的基礎上，開展此次研究——企業(yè)基于特定職業(yè)價值觀的“90后”群體管理辦法研究。

2.基本概念

（1）“90后”群體

“90后”出生在革新后的幸福年代，遠離戰(zhàn)火紛擾、饑寒交迫的生活，享受信息技術發(fā)展所帶來的便利。中國的“90后”群體不僅明智、求實，而且開放、坦然。他們對職業(yè)的選擇有自身的考慮，實際且靈活。

（2）職業(yè)價值觀

價值觀在職業(yè)問題上的體現(xiàn)就是職業(yè)價值觀（Vocational Value），也叫工作價值觀（work value）。工作價值是指超越特定情況，引導個人選擇和評估與工作相關的行為和事件，并指向所期望的狀態(tài)和行為的不同重要程度的概念和信念。

二、“90后”群體職業(yè)價值觀現(xiàn)狀

1.調(diào)查對象的基本情況

在經(jīng)濟發(fā)展的宏觀形勢下，我國的社會政策發(fā)生了變化，在住房制度、醫(yī)療保險、就業(yè)保障、養(yǎng)老保險、用人制度等方面進行了一定程度的改革，迫使“90后”群體在選擇就業(yè)的時候，不再一味追求高薪酬、高福利，更加注重的是該職業(yè)的“保健”因素。因此，職業(yè)的“保健”因素成為“90后”群體擇業(yè)需要考慮的重要因素之一。正如恩格斯所指出的，“人們在從事政治、科學、藝術、宗教等活動之前，必須吃喝、生活和穿衣?！?/p>

2.“90后”群體職業(yè)價值觀現(xiàn)狀

經(jīng)過對江蘇高?！?0后”群體職業(yè)價值觀的研討，發(fā)現(xiàn)其職業(yè)價值觀與理想、信念、世界觀息息相關，均體現(xiàn)出個體對人際關系和社會關系的了解。由于“90后”群體生活在信息時代，他們對以后的就業(yè)情勢也有著較為清醒的看法，所以對自身也有著較清晰且務實的職業(yè)定位。不過，由于“90后”群體人生閱歷、個人經(jīng)驗的匱乏，其對于職業(yè)的認知以及勝任素質(zhì)的了解仍比較片面和局限。

（1）“90后”群體職業(yè)理想教育有待加強

職業(yè)理想是“90后”群體在自己的職業(yè)生涯中根據(jù)社會的客觀要求以及自身的基本條件，借助想象所設立的奮斗目標。而調(diào)查中的許多“90后”群體更加追求實用性的就業(yè)目標，不愿意或者不太愿意去條件艱苦的邊遠地區(qū)、基層單位，更加熱衷于去經(jīng)濟發(fā)達、環(huán)境舒適的地區(qū)工作，追求高收入、社會威望高的職業(yè)。然而，在這種思想的感染下，過于注重實際，反而容易錯失一些更現(xiàn)實的機會。

（2）“90后”群體職業(yè)道德有待加強

職業(yè)道德素質(zhì)是一個人從業(yè)的基本道德規(guī)范，如誠信乃立人之本。調(diào)查發(fā)現(xiàn)“90后”群體對于就業(yè)中偽造信息、違約毀約、為了自身的成功貶低他人等行為看法不一，甚至還有部分群體持支持理解的態(tài)度?？梢?，“90后”群體對于就業(yè)的基本規(guī)范并沒有清醒的了解，存在很大的利己主義，在遇到道德與自身利益相矛盾的情況時，其易產(chǎn)生思想偏差。這時，就需要加強對“90后”群體的職業(yè)道德教育，幫助其養(yǎng)成正確的是非觀，從而促進個體與社會的良好發(fā)展。

（3）“90后”群體素質(zhì)培養(yǎng)有待加強

“90后”群體素質(zhì)包括其自我成就感、抗壓能力、人際交往能力、隨機應變能力等方面。研究發(fā)現(xiàn)許多“90后”群體面對“自身在未來就業(yè)的想法”方面的問題時，仍心存疑慮，很少有人是完全有信心的，大多數(shù)人呈迷茫狀態(tài);在面對“短時間需要承擔很多工作”方面的問題時，其往往面露難色，認為會耽擱個人休息時間，或者認為自己難以做好時間管理，害怕降低工作質(zhì)量，甚至會因此對上屬產(chǎn)生抱怨心理。由此可見，對“90后”群體做就業(yè)方面的心理輔導很重要。

三、企業(yè)中“90后”群體的現(xiàn)狀

1.“90后”群體管理現(xiàn)狀

“90后”群體較薄弱的工作意識與更注重娛樂的職業(yè)屬性，使得傳統(tǒng)的人才管理者難以適應。對于“90后”群體，企業(yè)只有用其所長、避其所短，才能更好地做到能崗匹配，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。

目前，“90后”群體已至少占據(jù)某些勞動力密集型制造業(yè)總員工比例的40%。因此，管理好“90后”群體，物盡其用，實現(xiàn)其價值，對于企業(yè)解決熱力短缺的問題有著重要的影響。從員工滿意度調(diào)查、離職率分析和離職面談三個方面，要求對90后員工進行更高質(zhì)量的管理，他們需要得到尊重、強烈的自尊，對工作環(huán)境要求更高。

2.“90后”群體管理問題及分析

（1）忽視員工成長需求，“90后”群體個人發(fā)展受限制

“90后”群體相較于“70后”、“80后”而言，做事更加果斷，甚至盲目自信，對自己沒有清醒的認識，常常自視甚高，團隊意識不夠強烈。另外，由于“90后”群體直言不諱、追求平等的個性特征，其往往很難與上司進行思想與工作上的交流。企業(yè)管理者可能一開始對其采取容忍的態(tài)度，但久而久之，由于厭煩或不耐煩心理，便會聽之任之，公司的相關進言渠道也就形同虛設。因此，他們在遇到問題時，得不到及時解決，便會與管理者之間形成隔閡;企業(yè)未及時感知到員工的成長需求，也使得其個人發(fā)展受到限制。

（2）激勵措施不當，缺乏對“90后”群體的吸引力

“90后”群體對于工作有自己的理解，他們更重視在工作中的過程，看重工作的心情而非工作所獲得的收入。有時候，員工可能會因為工作性質(zhì)不符合自己的喜好或者同事關系不和諧而選擇離職。但是企業(yè)在激發(fā)員工工作積極性的時候，往往以獎金的形式，像旅游獎勵、假期獎勵、晉升機會等很少，這樣就忽視了“90后”群體的心理感受，難以吸引其以后更加認真負責地工作?！?0后”群體容易產(chǎn)生自己的能力在企業(yè)得不到進一步認可的挫敗感，于是很可能會選擇去其他企業(yè)來證明自己的能力。因為企業(yè)管理者對員工的激勵只是形式上的肯定，并沒有很大的實際效用，很難達到理想的激勵效果，也很難彰顯公平。

（3）企業(yè)管理體系不健全，難以激發(fā)“90后”群體工作積極性

“90后”群體對自身基本都有著很高的期望與要求，但是大都缺少具體的目標。目前的許多企業(yè)往往是為了招工，滿足用人需求，就長遠發(fā)展來說，缺乏一定的判斷力，難以掌握培訓對于員工發(fā)展的重要性，也難以利用合適的管理措施來調(diào)動員工的工作積極性。在培訓方面，投入不足且缺乏針對性;培訓內(nèi)容單一且過于形式化，幾乎無法取得實質(zhì)性的效果。

四、企業(yè)“90后”群體管理辦法

1.加強對“90后”群體的了解，轉(zhuǎn)變管理理念

企業(yè)應建立高效的溝通渠道，將入職、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利、離職等方面的溝通串聯(lián)在一起，定期組織職工座談會，采取直線座談、跨級座談與隨機座談等方式，講求實事求是地面對面交流，增進雙方的了解與互動，注意對有限資源的合理利用，由傳統(tǒng)的剝削壓迫式管理轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^增加對員工的了解，利用激勵的方式，達到實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟最大化的目標。

2.關注“90后”群體職業(yè)價值觀的正確引導

借鑒成功的管理方法，為“90后”群體提供多種多樣的職業(yè)技能培訓與心理疏導，積極引導其正確看待就業(yè)，減輕其工作壓力。同時，對于基層工作的“90后”群體，企業(yè)應多開發(fā)一些晉升渠道或者幫助其升華自我的消息渠道，使其能夠不斷學習進而升華自我，為企業(yè)做貢獻。另一方面，企業(yè)也要重視對員工培訓，不單單是傳統(tǒng)的教學培訓，還應考慮其他的培訓方式，如情景互動、現(xiàn)場模擬教學、結(jié)合團建等等。

3.優(yōu)化企業(yè)文化，促進企業(yè)與“90后”群體的共同發(fā)展

在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建并完善企業(yè)的管理體系，客觀分析企業(yè)的優(yōu)勢和劣勢，為企業(yè)發(fā)展的長期目標做好鋪墊。同時，明確企業(yè)愿景，宣傳企業(yè)文化，在企業(yè)活動或部門活動中，利用各種團建游戲及項目合作來增強企業(yè)員工的凝聚力與向心力，使員工的目標與企業(yè)愿景緊緊聯(lián)系在一起，引導其與企業(yè)共同發(fā)展、風雨同舟。

五、總結(jié)

基于特定職業(yè)價值觀的“90后”群體管理辦法研究，一方面，有利于企業(yè)在經(jīng)營過程中構(gòu)建更加有效的管理體系，應對潛在的競爭風險和行業(yè)風險，解決企業(yè)在人口紅利消失背景下的管理問題，進而增強人員就業(yè)的穩(wěn)定性、降低離職率。另一方面，有益于“90后”群體正確對待就業(yè)，合理應對市場變幻，最大程度地實現(xiàn)自身目標，發(fā)揮自我潛能。

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