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        民辦院校發(fā)展初期人才引進(jìn)工作探究

        2019-10-11 16:09:07周靜韋榮錄黃艷春

        周靜 韋榮錄 黃艷春

        中圖分類號:F244.2 文獻(xiàn)標(biāo)識:A 文章編號:1674-1145(2019)8-178-01

        摘 要 在當(dāng)下市場經(jīng)濟(jì)處于持續(xù)發(fā)展的背景下,我國的教育格局發(fā)生了重大的變化,民辦院校利用其靈活的競爭機(jī)制,合理利用教育服務(wù)市場的基本原則,在市場中占據(jù)了一定的地位。但高校的發(fā)展,離不開人才的支撐,特別是在發(fā)展初期,更應(yīng)當(dāng)積極吸引高層次人才,助力學(xué)校發(fā)展。民辦院校人才引進(jìn)工作如何有效開展?本文結(jié)合對廣西培賢國際職業(yè)技術(shù)學(xué)院的調(diào)研,對民辦院校發(fā)展初期的人才引進(jìn)情況展開探討,并提出供參考的引進(jìn)策略。

        關(guān)鍵詞 民辦院校發(fā)展初期 人才引進(jìn) 人力資源規(guī)劃 引育并舉 勝任力評價機(jī)制

        基于激烈的市場競爭背景下,民辦院校如何能夠頂?shù)米毫?,并在競爭中提高自身的綜合能力,屬于民辦院校管理人員應(yīng)當(dāng)注重的問題。高層次高素質(zhì)的人才是學(xué)校的綜合實力進(jìn)行衡量的標(biāo)準(zhǔn)。因此,許多民辦院校都紛紛開出了各類優(yōu)惠條件,主要就是為了在多變的市場競爭中搶占更多的人才。有些民辦院校在發(fā)展的過程中隨波逐流,在引進(jìn)高層次人才中急功近利,盲目隨從,可能會在一定程度上導(dǎo)致民辦高校的人力與財力流失。針對這一問題,本文結(jié)合廣西培賢國際職業(yè)學(xué)院的調(diào)研結(jié)果,對民辦院校發(fā)展初期的人才引進(jìn)情況展開探討,在此基礎(chǔ)上提出幾點(diǎn)人才引進(jìn)工作策略,希望能為相關(guān)人士提供些許參考。

        一、廣西培賢國際職業(yè)學(xué)院的人才引進(jìn)現(xiàn)狀

        (一)教師隊伍概況

        廣西培賢國際職業(yè)學(xué)院自2013年成立以來,隨著辦學(xué)規(guī)模的擴(kuò)大,各專業(yè)建設(shè)蓬勃發(fā)展,教師需求明顯增加,人才引進(jìn)成為教師隊伍建設(shè)的一項重要工作。目前學(xué)?,F(xiàn)有教師479人,其中專任教師342人,雙肩挑教師137人;男教師192人,占40%,女教師287人,占60%;高級職稱教師72人,占14.9%,中級職稱教師137人,占28.63%,初級及以下職稱教師270人,占56.5%;學(xué)士學(xué)位教師397人,占82.9%,碩士學(xué)位教師82人,占17.1%;“雙師型”教師2人,占0.4%。學(xué)校設(shè)有4個二級學(xué)院,15個教研室,共有專業(yè)負(fù)責(zé)人22人。

        (二)人才引進(jìn)情況

        2019年上半年,學(xué)校計劃招聘88人,應(yīng)聘人數(shù)為298人,錄用73人,其中高職稱4人,碩士研究生8人,合格轉(zhuǎn)正69人,新員工離職33人。從招聘數(shù)量上看,應(yīng)聘比達(dá)339%,招聘完成比達(dá)83%,錄用比為24%;從招聘質(zhì)量上看,錄用合格比為達(dá)95%,錄用穩(wěn)定性(新員工離職率)為45%。

        二、人才引進(jìn)工作的不足

        (一)長期的人力資源規(guī)劃缺失

        人才引進(jìn)以解決短期教學(xué)、學(xué)生管理、行政工作為導(dǎo)向,沒有結(jié)合學(xué)校長期規(guī)劃及戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)制定長期人力資源規(guī)劃。

        (二)缺乏合理穩(wěn)定的教師結(jié)構(gòu)

        教師結(jié)構(gòu)不合理,人員流動性大,結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定。教師團(tuán)隊年輕化,教師的學(xué)歷與職稱不夠高,缺乏高素質(zhì)的專業(yè)人才,新員工離職率高。

        (三)人才測評技術(shù)多樣性不足

        利用傳統(tǒng)簡歷篩查、面試、教師試講的方式,對應(yīng)聘者的職稱、學(xué)歷與論文等條件進(jìn)行評價,技術(shù)較為單一,對應(yīng)聘教師的了解不全面。

        三、人才引進(jìn)的策略

        (一)開展合理的人才資源規(guī)劃工作

        相關(guān)的工作人員應(yīng)當(dāng)圍繞學(xué)校的戰(zhàn)略性發(fā)展規(guī)劃,制定長期的人力資源規(guī)劃工作,對內(nèi)部的組織架構(gòu)進(jìn)行梳理,還要及時優(yōu)化與調(diào)整,開展系統(tǒng)、全面的工作分析,明確各個崗位的基本職責(zé),實行定崗定編。

        (二)優(yōu)化人才結(jié)構(gòu),推行“引育并舉”

        隨著學(xué)校與社會的不斷發(fā)展,對于教師的專業(yè)素質(zhì)提出了更高的要求。學(xué)校為了實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展目標(biāo),就要積極開展外延人才,合理利用互聯(lián)網(wǎng)+平臺,利用論壇、網(wǎng)站等方式發(fā)現(xiàn)更多的人才,進(jìn)而解決民辦院校師資隊伍力量不足的問題。另外應(yīng)當(dāng)提升現(xiàn)有教師的內(nèi)涵建設(shè),合理利用各界的人力資源,開展豐富的實踐活動。通過制定骨干教師培養(yǎng)計劃的方式,鼓勵人才的發(fā)展與進(jìn)步,進(jìn)而優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。

        (三)創(chuàng)設(shè)教師勝任力評價機(jī)制,引進(jìn)高素質(zhì)人才

        通過建立完善的評價機(jī)制,真正突破獎項、學(xué)歷與職稱的局限,構(gòu)建由專業(yè)知識、專業(yè)技能和專業(yè)價值觀組成,包含知識、能力、自我認(rèn)知、特質(zhì)、動機(jī)、態(tài)度、心理、性格等多項評價要素的勝任力模型,堅持道德品質(zhì)共同發(fā)展,保證評價機(jī)制的公平性與有效性。啟用專業(yè)人才測評系統(tǒng),通過將先進(jìn)的科技技術(shù)優(yōu)勢發(fā)揮到最大化,將教師安排到合適的崗位中,并引進(jìn)最合適的人才。

        (四)明確人才差異化引進(jìn)政策,創(chuàng)設(shè)良好環(huán)境

        在引進(jìn)人才的時候要秉承實用性的特點(diǎn),注重以用為本,將人才分成不同的層次,培養(yǎng)出更多的創(chuàng)新型人才,制定具有吸引力的管理政策。從提升學(xué)歷、優(yōu)化辦公環(huán)境,提高薪酬等不同的方面入手,營造和諧的生活環(huán)境、政治環(huán)境、學(xué)術(shù)環(huán)境,以優(yōu)惠政策引才,依托資源聚才,創(chuàng)造環(huán)境納才,為民辦院校的發(fā)展做出自身的一份貢獻(xiàn)。

        四、結(jié)語

        綜上,在民辦院校的發(fā)展過程中,人才引進(jìn)是培養(yǎng)高素質(zhì)師資隊伍的重要內(nèi)容,是學(xué)校發(fā)展的基礎(chǔ)目標(biāo)。樹立人才是辦學(xué)的第一理念,利用科學(xué)化的管理方式與創(chuàng)新思想,進(jìn)而開展人才引進(jìn)的工作,不斷提高人才的利用率,將人才的價值發(fā)揮到最大化,促進(jìn)民辦院校各項教育工作的健康有序發(fā)展。

        參考文獻(xiàn):

        [1]李斌.地方民辦高校人才引進(jìn)現(xiàn)實困境與改善對策[J].國際公關(guān),2019.

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