張城娥

政府在促進(jìn)區(qū)域產(chǎn)業(yè)人才聚集取得明顯的成效，同時(shí)也存在著在政府人才工作績效評價(jià)片面化、人才政策體系不健全、人才工作過程有效溝通不足等失范行為，本文從建立公共性為價(jià)值取向的人才工作績效體系、建立公共服務(wù)為目的的人才政策體系、建立有效溝通人才服務(wù)機(jī)制等三個(gè)方面探析優(yōu)化政府行為。

產(chǎn)業(yè)人才集聚是提升區(qū)域競爭力第一因素，在各地實(shí)施人才強(qiáng)區(qū)背景下，政府在區(qū)域產(chǎn)業(yè)人才聚集過程發(fā)揮著主導(dǎo)作用，特別在國家出臺中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱（2010-2020）后，各級政府從深化人才體制機(jī)制改革、出臺政策加大引才投入、推進(jìn)科技創(chuàng)新平臺建設(shè)、優(yōu)化人才服務(wù)等方面取得明顯的成效，但也存在一定的失范行為。

一、政府在促進(jìn)區(qū)域人才集聚過程失效體現(xiàn)

（一）政府人才工作績效評價(jià)片面化。

由于資源與權(quán)力分配的集權(quán)特征，目前各級政府府際關(guān)系表現(xiàn)為控制和回應(yīng)互動方式，人才工作績效考核指標(biāo)和目標(biāo)值是按照上一級政府下達(dá)指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，對各個(gè)部門和下一級政府（部門）強(qiáng)制性的逐級下達(dá)，而下級政府（部門）則通過積極回應(yīng)上級政府（部門）的要求已獲得資源和權(quán)力的支持。這種自上而下的人才工作績效考核指標(biāo)就會產(chǎn)生評價(jià)片面化、維度單一化，同時(shí)，在制定考核指標(biāo)過程考慮到操作性和可量化因素，導(dǎo)致牽涉人才公共服務(wù)、人才資源公平公正分配等維度缺失。2018年寧德市對各縣（區(qū)）的人才工作目標(biāo)責(zé)任制考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分值100份，其中引進(jìn)高層次才增長數(shù)和增長率指標(biāo)45分，新建科技創(chuàng)新平臺增長數(shù)和增長率指標(biāo)20分，入選市級以上人才評優(yōu)人數(shù)增長率和增長數(shù)指標(biāo)29分，新型農(nóng)民培養(yǎng)指標(biāo)3分，寧智回歸指標(biāo)3分。對于存量人才的流失率，教育、衛(wèi)生、基礎(chǔ)設(shè)施等公共服務(wù)，人才資源公平公正分配、人才政策的效應(yīng)評估等考核指標(biāo)中均未體現(xiàn)。

（二）人才政策體系不健全

一是人才政策重引才輕后續(xù)服務(wù)和留才。在各地?fù)屓瞬艕盒愿偁幋蟓h(huán)境下，各級政府人才政策向引才政策一邊倒，下級政府對入選上一級政府引才計(jì)劃人才進(jìn)行配套補(bǔ)助，各級政府主要人才經(jīng)費(fèi)用于引才。例如，2018年寧德市引才經(jīng)費(fèi)占全市人才專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)70%。二是人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)不相容。政府在出臺人才政策傾向可操作、可量化的價(jià)值取向，人才政策評價(jià)主要以學(xué)歷、職稱、榮譽(yù)、經(jīng)歷等為主，同時(shí)輔以年齡和到崗時(shí)限，而民營企業(yè)主要以人才對企業(yè)產(chǎn)生的業(yè)績和價(jià)值為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。三是人才經(jīng)費(fèi)分配不公平、不公正。由于人才政策倒向引才和人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)片面性導(dǎo)致人才經(jīng)費(fèi)分配不公平。以蕉城區(qū)新能源產(chǎn)業(yè)人才為例，2018年獲得省工科類、省ABC類等引才經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助1億元，獲得補(bǔ)助的人員集中在剛?cè)肼?至3年，大部分為985、211院校畢業(yè)生。入職5年以上中高層、中年高管和研發(fā)人員等存量人才未得到任何補(bǔ)助。

（三）人才工作過程有效溝通不足

一是各級政府（部門）溝通不足。各級政府（部門）人才政策是在上級政府人才政策的基礎(chǔ)上擬稿、出臺并實(shí)施，逐級政府政策實(shí)施存在時(shí)間差，往往縣（區(qū)）人才政策剛落地，上級人才政策又開始調(diào)整了，影響了人才政策的協(xié)同性，同時(shí)上級政府對下級政府制定的強(qiáng)制性政策增加了區(qū)域人才政策的執(zhí)行力。例如，2018年福建省人才政策調(diào)整，2019年新入選的省工科人才50%資金從企業(yè)所在地財(cái)政支付，2017年寧德市新出臺人才政策規(guī)定“天湖人才”四、五類資金補(bǔ)助由企業(yè)所在地財(cái)政支付，蕉城區(qū)同時(shí)承擔(dān)省、市、區(qū)人才政策兌現(xiàn)，不僅造成地方政府人才經(jīng)費(fèi)負(fù)擔(dān)過重，同時(shí)多級政府人才政策重復(fù)疊加，部分人才重復(fù)享受補(bǔ)助，浪費(fèi)了公共資源。同時(shí)，各個(gè)部門有各自政策，導(dǎo)致人才政策橫縱交叉重復(fù)、解釋不一致，牽涉多個(gè)部門認(rèn)定的人才政策影響兌現(xiàn)時(shí)效。二是政府（部門）與企業(yè)等用人主體溝通不足。政府（部門）與企業(yè)溝通不夠充分，導(dǎo)致政府人才政策引進(jìn)或留住的人才不是企業(yè)要人才，而企業(yè)想要引進(jìn)和留住的人才不符合政府人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。三是政府（部門）與產(chǎn)業(yè)人才溝通渠道不暢。缺乏公開、透明、高效的實(shí)時(shí)溝通渠道和平臺，產(chǎn)業(yè)人才對各級人才政策的兌現(xiàn)過程繁瑣，還是依靠人才到各個(gè)部門跑腿實(shí)現(xiàn)，遇到的各種疑問不能及時(shí)得到回復(fù)和解釋，人才上訪投訴事件時(shí)有發(fā)生。

二、促進(jìn)區(qū)域產(chǎn)業(yè)人才集聚過程政府行為的優(yōu)化

（一）建立以公共性為價(jià)值取向的人才工作績效體系

學(xué)者孫斐指出公共性是政府部門存在的目的，也是績效評價(jià)前提，政府績效最終目的是提高公共物品與服務(wù)的效率，實(shí)現(xiàn)多元價(jià)值目標(biāo)。一是要建立多維度政府人才工作績效體系。建立政府部門、用人主體、市場組織、公眾評議多元主體參與的評估體系。二是人才考核指標(biāo)立體化?？己酥笜?biāo)既要體現(xiàn)引才增長，也要有人才的保持率和流失率;既要體現(xiàn)解決人才安家補(bǔ)助、創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)等硬指標(biāo)，也要體現(xiàn)子女教育、衛(wèi)生醫(yī)療、配偶安置、人才之家等公共服務(wù)軟環(huán)境改善;既要體現(xiàn)人才經(jīng)費(fèi)的投入，同時(shí)要體現(xiàn)投入產(chǎn)出效益評估。

（二）建立公共服務(wù)為目的的人才政策體系

一是產(chǎn)業(yè)人才政策要以用人主體需求為導(dǎo)向。以產(chǎn)業(yè)需求來精準(zhǔn)制定引才和留才政策。針對蕉城區(qū)新能源等新興產(chǎn)業(yè)和傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)人才分布極不均衡特點(diǎn)，對于鋰電新能源、新能源汽車、新材料等“底子厚”產(chǎn)業(yè)著重高端人才的剛性引進(jìn)，對于海洋產(chǎn)業(yè)、茶業(yè)產(chǎn)業(yè)等傳統(tǒng)企業(yè)，重點(diǎn)放在柔性引才，同時(shí)推進(jìn)特殊人才的“一人一策”、“一企一策”等政策。同時(shí)改進(jìn)傳統(tǒng)以“體制內(nèi)”人才標(biāo)準(zhǔn)來定義“體制外”人才評價(jià)方式，嘗試“政府給政策 企業(yè)自主認(rèn)定”的模式，將評價(jià)權(quán)下放給企業(yè)。二是產(chǎn)業(yè)人才政策要體現(xiàn)公平性。蕉城區(qū)的產(chǎn)業(yè)集聚從“初級集聚”慢慢過渡到“高級集聚”，從鋰電新能源“一家獨(dú)大”到鋰電新能源、新能源汽車、新材料“三足鼎立”的格局，人才集聚已成一定規(guī)模，留才壓力大于引才壓力，相應(yīng)的產(chǎn)業(yè)人才政策要逐漸從惠及特殊人才群體過渡為“普惠”，注重引才的同時(shí)要重視留才及存量人才的培養(yǎng)與激勵(lì)，營造公平、公正人才環(huán)境。

2.3建立有效溝通人才服務(wù)機(jī)制

一是推動政府（部門）間的整合和協(xié)作治理能力。雖然各級政府都建立了以黨委組織部牽頭的人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組，但是各級政府府際縱向溝通和部門橫向溝通都不足，人才工作的多頭管理和“碎片化”管理同時(shí)存在。加強(qiáng)府際縱向聯(lián)動和部門橫向協(xié)作，增強(qiáng)政府整合治理能力，提高人才措施實(shí)施、人才公共服務(wù)的整體性和協(xié)同性。二是建立數(shù)據(jù)化人才服務(wù)體系。首先，數(shù)據(jù)化人才服務(wù)體系建立促進(jìn)政府的“放管服”改革，利用互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)人才數(shù)據(jù)信息的府際共享、部門共享，流程化人才政策兌現(xiàn)和人才公共服務(wù)程序，理清人才智能部門“錯(cuò)位”、“越位”等問題。其次，數(shù)據(jù)化人才服務(wù)體系直面公眾需求，促進(jìn)政府與用人企業(yè)、人才形成溝通，充分吸收公眾對人才工作的意見訴求，增強(qiáng)政府人才服務(wù)的精準(zhǔn)性。三是注重提高人才工作者的情緒管理技能?；鶎尤瞬殴ぷ髡咧泵娣?wù)人才和用人主體，公眾對人才服務(wù)需求日益復(fù)雜化、多樣化，人才工作者需要提供更多的個(gè)性化精準(zhǔn)服務(wù)。人才工作者在提供服務(wù)過程要注重管理自身與他人的情緒，特別面對不友善服務(wù)者時(shí)，需要更多的耐心、愛心，提高公眾對政府人才服務(wù)的信任度和滿意率。

三、結(jié)語

產(chǎn)業(yè)人才聚集過程中，政府發(fā)揮著重要的作用，這就要求政府在深化人才工作體制機(jī)制、出臺人才政策措施、提供人才公共服務(wù)過程要遵從以公共性為目的，以“放管服”為原則，借助數(shù)字化平臺，不斷提高服務(wù)水平，增強(qiáng)區(qū)域產(chǎn)業(yè)人才的聚集力。（作者單位：中共寧德市蕉城區(qū)委組織部研究室）