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        子女留學(xué)經(jīng)歷對(duì)家族企業(yè)代際傳承意愿的影響

        2019-10-09 13:43:38倪步唱
        時(shí)代人物 2019年12期
        關(guān)鍵詞:企業(yè)

        倪步唱

        家族企業(yè)是一種普遍存在的企業(yè)組織形式,在世界各國(guó)的經(jīng)濟(jì)中都占有重要地位。在國(guó)內(nèi),民營(yíng)企業(yè)大多以家族企業(yè)的形式存在,并且目前家族企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入第一次代際傳承的高峰期[1]。代際傳承比較常用的定義是:企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)由家族的掌門人傳遞給接班人的過(guò)程,這個(gè)過(guò)程實(shí)際上是家族財(cái)產(chǎn)、聲望和社會(huì)地位的傳遞過(guò)程,且以接班人進(jìn)入家族企業(yè)為開(kāi)始點(diǎn),以老掌門人完全退出企業(yè),接班人接掌企業(yè)大權(quán)為終點(diǎn)[2]。陳艷(2010)用企業(yè)家訪談的形式剖析企業(yè)家心里認(rèn)為“子承父業(yè)”是傳承模式選擇的“大概率”,更是企業(yè)家的內(nèi)在期望模式[3]。韓朝華(2005)認(rèn)為創(chuàng)業(yè)者通常會(huì)通過(guò)下一代家族成員來(lái)謀求其家族企業(yè)的連續(xù)性:先是其子女,然后是家族的其他成員,最后在下一代家族成員不適用的情況下靠非家族的企業(yè)內(nèi)部人士來(lái)實(shí)現(xiàn)[4]。

        大量研究表明,家族企業(yè)的傳承過(guò)程大都是在高層管理者尤其是在任企業(yè)家的控制下進(jìn)行的[5],如果得不到在任企業(yè)家真正的交班意愿,那么權(quán)杖交接成功的概率就將微乎其微[6]。在任企業(yè)家的傳承意愿的產(chǎn)生受到多方面因素的影響,其中對(duì)于自身情況的評(píng)估和對(duì)未來(lái)的繼承者的評(píng)估,是影響在任企業(yè)家的傳承意愿產(chǎn)生的重要因素。另一方面,家族企業(yè)接班問(wèn)題是家族企業(yè)持續(xù)發(fā)展中薄弱的環(huán)節(jié),特別是子女接班具有一定的普遍性和特殊性。Handler(2010)指出如果繼任企業(yè)家不愿意接手企業(yè),即使勉強(qiáng)進(jìn)行權(quán)力移交,由于繼任過(guò)程是在違背繼任企業(yè)家意愿的狀態(tài)進(jìn)行的,將對(duì)家族企業(yè)傳承的滿意度產(chǎn)生負(fù)面的影響[7]。

        家族企業(yè)代際傳承現(xiàn)狀

        全球有80%以上的企業(yè)屬于家族企業(yè)[8],家族企業(yè)在世界經(jīng)濟(jì)中占有重要地位。但研究估計(jì),將一個(gè)家族企業(yè)傳給下一代的機(jī)會(huì)不到35%[9]。據(jù)統(tǒng)計(jì),在國(guó)內(nèi)2272家上市企業(yè)中,1268 家為民營(yíng)上市企業(yè),這其中460家為家族企業(yè),占民營(yíng)上市企業(yè)總數(shù)的32.68%[10]。雖然西方國(guó)家家族企業(yè)比例高于國(guó)內(nèi),但是從家族企業(yè)在全球企業(yè)中的占比來(lái)看,未來(lái)國(guó)內(nèi)家族企業(yè)的發(fā)展前景依然可觀。

        由于迎著改革開(kāi)放的浪潮而興起的第一批企業(yè)家已經(jīng)進(jìn)入老齡階段,可以預(yù)見(jiàn),中國(guó)家族企業(yè)交接班的趨勢(shì)不可避免。溫州是改革開(kāi)放后民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的沃土,對(duì)該地區(qū)家族企業(yè)的大學(xué)生調(diào)查表明,只有16.1%的調(diào)查對(duì)象明確愿意畢業(yè)后進(jìn)入家族企業(yè)工作。57.0%的第一代企業(yè)家愿意自己的子女進(jìn)入家族企業(yè),不愿意自己子女進(jìn)入自己經(jīng)營(yíng)的企業(yè)的占19.1 %[11]。De Massis(2008)在對(duì)阻礙家族企業(yè)內(nèi)部傳承的因素分析的相關(guān)研究中指出,除去個(gè)人因素、關(guān)系因素、財(cái)務(wù)因素和情境因素外,父代的傳遞意愿和子代的繼承意愿都是影響家族企業(yè)成功傳承與否的重要因素[12]。

        分析與討論

        Matthews等在1999年提出了認(rèn)識(shí)歸類模型,該模型中指出,家族企業(yè)代際傳承的成功,是由交出企業(yè)權(quán)力的傳位者和接受企業(yè)權(quán)力的繼承者,雙方共同的意愿所推動(dòng)的。領(lǐng)導(dǎo)者繼任計(jì)劃的評(píng)估既由父/傳位者和子/繼承者共同指導(dǎo),又由每個(gè)人自我指導(dǎo)[13]。本研究基于認(rèn)識(shí)歸類模型提出了傳承意愿評(píng)估的四條不同路徑,分別分析了影響傳位者和繼承者的傳承認(rèn)知的因素,并進(jìn)行歸類分析。傳承意愿的評(píng)估模型如圖1:

        子/繼承者對(duì)父/傳位者的評(píng)估。站在子女的角度,繼承者由于接受過(guò)西方教育的熏陶,更容易產(chǎn)生新的想法并且希望付諸實(shí)踐,并希望傳位者依然是那個(gè)愿意支持自己任何想法和決定的慈愛(ài)父母。另一方面,站在繼承者的角度,受西方管理知識(shí)的影響,繼承者希望用明確的制度管理企業(yè),用制度管理代替?zhèn)鹘y(tǒng)的人情管理。但是,傳位者與各方面的人情關(guān)系有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系,傳位者往往扮演著阻礙變革,不知變通的頑固當(dāng)權(quán)者的角色。

        父/傳位者對(duì)子/繼承者的評(píng)估。在家族企業(yè)代際傳承過(guò)程中,將子女歸類為領(lǐng)導(dǎo)者很重要,因?yàn)楸徽J(rèn)可為領(lǐng)導(dǎo)者的繼承者將獲得社會(huì)權(quán)力和影響力。 因此,父母對(duì)孩子作為領(lǐng)導(dǎo)者的看法增強(qiáng)了孩子領(lǐng)導(dǎo)的能力。將子女/繼承者歸類為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或新手的父母/傳位者不太可能將子女/繼承者視為能夠執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)職能理想傳承對(duì)象。 由于過(guò)于急于干預(yù),父/傳位者往往不愿意讓繼承者犯錯(cuò)誤。 這種行為使子女的角色長(zhǎng)期存在,并且不再?gòu)?qiáng)調(diào)其作為繼承者的作用。

        父/傳位者的自我評(píng)估。父母/傳位者站在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的角度,從自身的身體狀況和個(gè)人能力來(lái)判斷,如果認(rèn)為自身的體力和能力依然能夠勝任當(dāng)前的職位,那么,這一評(píng)估結(jié)果會(huì)抑制授權(quán)意愿的產(chǎn)生;如果領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為自身的身體條件,和能力水平已經(jīng)無(wú)法繼續(xù)領(lǐng)導(dǎo)家族企業(yè)向前發(fā)展,那么就希望尋找合適的繼承人進(jìn)行培養(yǎng)。這一角色的分類,通常導(dǎo)致父母/傳位者不愿意或延遲將權(quán)力交給子女/繼承者,或者產(chǎn)生迫切交權(quán)的意愿。

        子/繼承者的自我評(píng)估。由于中西方家族企業(yè)發(fā)展的差異,子女/繼承者作為海歸,一方面,他們認(rèn)為自己承載著更加先進(jìn)和優(yōu)秀的管理理念,并期待自己能做出比父母輩更加突出的成就。因此,他們的通常傾向于以變革者的眼觀來(lái)審視父輩創(chuàng)立的家族企業(yè)。另一方面,受到長(zhǎng)期以來(lái)“海歸”不愁好工作思想的影響,他們對(duì)于自己未來(lái)職業(yè)的評(píng)估往往過(guò)于樂(lè)觀,以至于許多家族企業(yè)子女對(duì)接受家族企業(yè)傳承的意愿并不強(qiáng)烈。

        促進(jìn)家族企業(yè)成功傳承的對(duì)策

        縱觀西方家族企業(yè)的發(fā)展,家族企業(yè)的繼承人的選拔和培養(yǎng),無(wú)疑是家族企業(yè)在傳承過(guò)程中最為重要的環(huán)節(jié)。因此,子女出國(guó)留學(xué),學(xué)習(xí)西方國(guó)家先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn),這對(duì)于家族企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展中具有重要的意義。研究分析指出,失敗的企業(yè)傳承往往表現(xiàn)為在任企業(yè)家不愿意放手,Mathews等人(1999)指出其直接原因主要表現(xiàn)為對(duì)于繼任企業(yè)家掌握的企業(yè)隱性知識(shí)缺乏信心[13]。這就要求家族企業(yè)的傳位者盡早的啟動(dòng)對(duì)繼承者的培養(yǎng)計(jì)劃,把子女出國(guó)留學(xué)作為這個(gè)計(jì)劃實(shí)施的重要環(huán)節(jié)。此外,傳位者不宜對(duì)繼承者做出過(guò)多的干涉,對(duì)此學(xué)者提出了克服在任企業(yè)家阻力的方法,如發(fā)展企業(yè)之外的興趣愛(ài)好。

        Sharma 等發(fā)現(xiàn)傳承計(jì)劃成功實(shí)現(xiàn)的主導(dǎo)因素是子女的繼承意愿,而非以往學(xué)者強(qiáng)調(diào)的在任者的傳遞意愿[14]??梢?jiàn),潛在接班人的繼承意愿是內(nèi)部傳承過(guò)程能否發(fā)生的先決條件。如果潛在接班人缺乏繼承動(dòng)機(jī),則傳承過(guò)程很可能不會(huì)發(fā)生。因此,繼承者的意愿對(duì)于家族企業(yè)的成功傳承至關(guān)重要。除此之外,在選拔產(chǎn)生繼承者之后,還要對(duì)其進(jìn)行科學(xué)嚴(yán)格的考核,這是對(duì)傳承計(jì)劃合理性的的檢驗(yàn)。在培養(yǎng)企業(yè)繼承人的過(guò)程中要引入淘汰機(jī)制,對(duì)候選人在不同崗位上的表現(xiàn)進(jìn)行全程的跟蹤記錄,直至選定優(yōu)秀的繼承者為止。

        參考文獻(xiàn)

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        (作者單位:廣西師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院)

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