倪步唱

家族企業(yè)是一種普遍存在的企業(yè)組織形式，在世界各國(guó)的經(jīng)濟(jì)中都占有重要地位。在國(guó)內(nèi)，民營(yíng)企業(yè)大多以家族企業(yè)的形式存在，并且目前家族企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入第一次代際傳承的高峰期[1]。代際傳承比較常用的定義是：企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)由家族的掌門人傳遞給接班人的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程實(shí)際上是家族財(cái)產(chǎn)、聲望和社會(huì)地位的傳遞過(guò)程，且以接班人進(jìn)入家族企業(yè)為開(kāi)始點(diǎn)，以老掌門人完全退出企業(yè)，接班人接掌企業(yè)大權(quán)為終點(diǎn)[2]。陳艷（2010）用企業(yè)家訪談的形式剖析企業(yè)家心里認(rèn)為“子承父業(yè)”是傳承模式選擇的“大概率”，更是企業(yè)家的內(nèi)在期望模式[3]。韓朝華（2005）認(rèn)為創(chuàng)業(yè)者通常會(huì)通過(guò)下一代家族成員來(lái)謀求其家族企業(yè)的連續(xù)性：先是其子女，然后是家族的其他成員，最后在下一代家族成員不適用的情況下靠非家族的企業(yè)內(nèi)部人士來(lái)實(shí)現(xiàn)[4]。

大量研究表明，家族企業(yè)的傳承過(guò)程大都是在高層管理者尤其是在任企業(yè)家的控制下進(jìn)行的[5]，如果得不到在任企業(yè)家真正的交班意愿，那么權(quán)杖交接成功的概率就將微乎其微[6]。在任企業(yè)家的傳承意愿的產(chǎn)生受到多方面因素的影響，其中對(duì)于自身情況的評(píng)估和對(duì)未來(lái)的繼承者的評(píng)估，是影響在任企業(yè)家的傳承意愿產(chǎn)生的重要因素。另一方面，家族企業(yè)接班問(wèn)題是家族企業(yè)持續(xù)發(fā)展中薄弱的環(huán)節(jié)，特別是子女接班具有一定的普遍性和特殊性。Handler（2010）指出如果繼任企業(yè)家不愿意接手企業(yè)，即使勉強(qiáng)進(jìn)行權(quán)力移交，由于繼任過(guò)程是在違背繼任企業(yè)家意愿的狀態(tài)進(jìn)行的，將對(duì)家族企業(yè)傳承的滿意度產(chǎn)生負(fù)面的影響[7]。

家族企業(yè)代際傳承現(xiàn)狀

全球有80%以上的企業(yè)屬于家族企業(yè)[8]，家族企業(yè)在世界經(jīng)濟(jì)中占有重要地位。但研究估計(jì)，將一個(gè)家族企業(yè)傳給下一代的機(jī)會(huì)不到35%[9]。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在國(guó)內(nèi)2272家上市企業(yè)中，1268 家為民營(yíng)上市企業(yè)，這其中460家為家族企業(yè)，占民營(yíng)上市企業(yè)總數(shù)的32.68%[10]。雖然西方國(guó)家家族企業(yè)比例高于國(guó)內(nèi)，但是從家族企業(yè)在全球企業(yè)中的占比來(lái)看，未來(lái)國(guó)內(nèi)家族企業(yè)的發(fā)展前景依然可觀。

由于迎著改革開(kāi)放的浪潮而興起的第一批企業(yè)家已經(jīng)進(jìn)入老齡階段，可以預(yù)見(jiàn)，中國(guó)家族企業(yè)交接班的趨勢(shì)不可避免。溫州是改革開(kāi)放后民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的沃土，對(duì)該地區(qū)家族企業(yè)的大學(xué)生調(diào)查表明，只有16.1%的調(diào)查對(duì)象明確愿意畢業(yè)后進(jìn)入家族企業(yè)工作。57.0%的第一代企業(yè)家愿意自己的子女進(jìn)入家族企業(yè)，不愿意自己子女進(jìn)入自己經(jīng)營(yíng)的企業(yè)的占19.1 %[11]。De Massis（2008）在對(duì)阻礙家族企業(yè)內(nèi)部傳承的因素分析的相關(guān)研究中指出，除去個(gè)人因素、關(guān)系因素、財(cái)務(wù)因素和情境因素外，父代的傳遞意愿和子代的繼承意愿都是影響家族企業(yè)成功傳承與否的重要因素[12]。

分析與討論

Matthews等在1999年提出了認(rèn)識(shí)歸類模型，該模型中指出，家族企業(yè)代際傳承的成功，是由交出企業(yè)權(quán)力的傳位者和接受企業(yè)權(quán)力的繼承者，雙方共同的意愿所推動(dòng)的。領(lǐng)導(dǎo)者繼任計(jì)劃的評(píng)估既由父/傳位者和子/繼承者共同指導(dǎo)，又由每個(gè)人自我指導(dǎo)[13]。本研究基于認(rèn)識(shí)歸類模型提出了傳承意愿評(píng)估的四條不同路徑，分別分析了影響傳位者和繼承者的傳承認(rèn)知的因素，并進(jìn)行歸類分析。傳承意愿的評(píng)估模型如圖1：

子/繼承者對(duì)父/傳位者的評(píng)估。站在子女的角度，繼承者由于接受過(guò)西方教育的熏陶，更容易產(chǎn)生新的想法并且希望付諸實(shí)踐，并希望傳位者依然是那個(gè)愿意支持自己任何想法和決定的慈愛(ài)父母。另一方面，站在繼承者的角度，受西方管理知識(shí)的影響，繼承者希望用明確的制度管理企業(yè)，用制度管理代替?zhèn)鹘y(tǒng)的人情管理。但是，傳位者與各方面的人情關(guān)系有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，傳位者往往扮演著阻礙變革，不知變通的頑固當(dāng)權(quán)者的角色。

父/傳位者對(duì)子/繼承者的評(píng)估。在家族企業(yè)代際傳承過(guò)程中，將子女歸類為領(lǐng)導(dǎo)者很重要，因?yàn)楸徽J(rèn)可為領(lǐng)導(dǎo)者的繼承者將獲得社會(huì)權(quán)力和影響力。 因此，父母對(duì)孩子作為領(lǐng)導(dǎo)者的看法增強(qiáng)了孩子領(lǐng)導(dǎo)的能力。將子女/繼承者歸類為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或新手的父母/傳位者不太可能將子女/繼承者視為能夠執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)職能理想傳承對(duì)象。 由于過(guò)于急于干預(yù)，父/傳位者往往不愿意讓繼承者犯錯(cuò)誤。 這種行為使子女的角色長(zhǎng)期存在，并且不再?gòu)?qiáng)調(diào)其作為繼承者的作用。

父/傳位者的自我評(píng)估。父母/傳位者站在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的角度，從自身的身體狀況和個(gè)人能力來(lái)判斷，如果認(rèn)為自身的體力和能力依然能夠勝任當(dāng)前的職位，那么，這一評(píng)估結(jié)果會(huì)抑制授權(quán)意愿的產(chǎn)生；如果領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為自身的身體條件，和能力水平已經(jīng)無(wú)法繼續(xù)領(lǐng)導(dǎo)家族企業(yè)向前發(fā)展，那么就希望尋找合適的繼承人進(jìn)行培養(yǎng)。這一角色的分類，通常導(dǎo)致父母/傳位者不愿意或延遲將權(quán)力交給子女/繼承者，或者產(chǎn)生迫切交權(quán)的意愿。

子/繼承者的自我評(píng)估。由于中西方家族企業(yè)發(fā)展的差異，子女/繼承者作為海歸，一方面，他們認(rèn)為自己承載著更加先進(jìn)和優(yōu)秀的管理理念，并期待自己能做出比父母輩更加突出的成就。因此，他們的通常傾向于以變革者的眼觀來(lái)審視父輩創(chuàng)立的家族企業(yè)。另一方面，受到長(zhǎng)期以來(lái)“海歸”不愁好工作思想的影響，他們對(duì)于自己未來(lái)職業(yè)的評(píng)估往往過(guò)于樂(lè)觀，以至于許多家族企業(yè)子女對(duì)接受家族企業(yè)傳承的意愿并不強(qiáng)烈。

促進(jìn)家族企業(yè)成功傳承的對(duì)策

縱觀西方家族企業(yè)的發(fā)展，家族企業(yè)的繼承人的選拔和培養(yǎng)，無(wú)疑是家族企業(yè)在傳承過(guò)程中最為重要的環(huán)節(jié)。因此，子女出國(guó)留學(xué)，學(xué)習(xí)西方國(guó)家先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，這對(duì)于家族企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展中具有重要的意義。研究分析指出，失敗的企業(yè)傳承往往表現(xiàn)為在任企業(yè)家不愿意放手，Mathews等人（1999）指出其直接原因主要表現(xiàn)為對(duì)于繼任企業(yè)家掌握的企業(yè)隱性知識(shí)缺乏信心[13]。這就要求家族企業(yè)的傳位者盡早的啟動(dòng)對(duì)繼承者的培養(yǎng)計(jì)劃，把子女出國(guó)留學(xué)作為這個(gè)計(jì)劃實(shí)施的重要環(huán)節(jié)。此外，傳位者不宜對(duì)繼承者做出過(guò)多的干涉，對(duì)此學(xué)者提出了克服在任企業(yè)家阻力的方法，如發(fā)展企業(yè)之外的興趣愛(ài)好。

Sharma 等發(fā)現(xiàn)傳承計(jì)劃成功實(shí)現(xiàn)的主導(dǎo)因素是子女的繼承意愿，而非以往學(xué)者強(qiáng)調(diào)的在任者的傳遞意愿[14]?？梢?jiàn)，潛在接班人的繼承意愿是內(nèi)部傳承過(guò)程能否發(fā)生的先決條件。如果潛在接班人缺乏繼承動(dòng)機(jī)，則傳承過(guò)程很可能不會(huì)發(fā)生。因此，繼承者的意愿對(duì)于家族企業(yè)的成功傳承至關(guān)重要。除此之外，在選拔產(chǎn)生繼承者之后，還要對(duì)其進(jìn)行科學(xué)嚴(yán)格的考核，這是對(duì)傳承計(jì)劃合理性的的檢驗(yàn)。在培養(yǎng)企業(yè)繼承人的過(guò)程中要引入淘汰機(jī)制，對(duì)候選人在不同崗位上的表現(xiàn)進(jìn)行全程的跟蹤記錄，直至選定優(yōu)秀的繼承者為止。

參考文獻(xiàn)

[1]四海.歐美家族企業(yè)何以不衰[ J] .中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊， 2005（20）：43.

[2]晁上. 論家族企業(yè)權(quán)力的代際傳遞[J]. 南開(kāi)管理評(píng)論， 2002， 5（5）：19-23.

[3]陳艷. 家族企業(yè)代際傳承的主要影響因素研究[D]. 揚(yáng)州大學(xué)， 2010.

[4]韓朝華， 陳凌， 應(yīng)麗芬. 傳親屬還是聘專家——浙江家族企業(yè)接班問(wèn)題考察[J]. 中國(guó)制度變遷的案例研究， 2006（02）：141-150+153.

[5]Lansberg I. The Succession Conspiracy[J]. Family Business Review， 1988， 1（2）：119-143.

[6]Salvato C， Minichilli A， Piccarreta R. Faster Route to the CEO Suite： Nepotism or Managerial Proficiency？[J]. Family Business Review， 2011， 25（25）：206-224.

[7]Handler W C. The Succession Experience of the Next Generation[J]. Family Business Review， 2010， 5（3）：283-307.

[8]李衛(wèi)寧，張妍妍，呂源.家族企業(yè)傳承過(guò)程中的代際沖突——基于三個(gè)家族企業(yè)的案例研究[J].管理案例研究與評(píng)論，2018，11（01）：74-88.

[9]Gaedeke， A.R. （1994）. The family business. Managers Magazine， 69（6）， 25-26.

[10]趙瑞君.家族企業(yè)代際傳承研究視角綜述[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，2013（12）：62-66.

[11]余向前. 經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期浙江家族企業(yè)代際傳承與持續(xù)成長(zhǎng)[J].財(cái)經(jīng)論叢， 2010， V153（5）：93-97.

[12]DeMassis，A. ，Chua，J. H. ，Chrisman，J. J. FactorsPreventing Intra - Family Succession [J]. FamilyBusiness Review，2008，21（ 2） ： 183-199.

（作者單位：廣西師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）