□聶翠麗

現階段，人力資源在企業(yè)運營中發(fā)揮著極為重要的作用，合理開發(fā)和利用人力資源已成為企業(yè)人力資源的重要任務。眾所周知，傳統的企業(yè)人力資源管理仍以剛性管理為主，這種單純的執(zhí)行模式和命令已經和市場的需要與發(fā)展不適應，企業(yè)已意識到員工不再是幫助企業(yè)實現目標的工具， 而是企業(yè)的合作者，是企業(yè)在競爭中占據優(yōu)勢地位的重要資源。所以，剛性管理模式下的傳統企業(yè)人力資源管理和現代管理的要求更不適應，同時現階段人力資源發(fā)展模式也慢慢表現出數據化、模塊化和戰(zhàn)略化的特點，因此，柔性管理模式下的企業(yè)人力資源管理以和市場發(fā)展趨勢相適應的特征受到了管理者的歡迎。

一、人力資源柔性管理的特征

1.內在驅動型。柔性管理指的是運用員工所具備的自覺性以及能動性， 并非為權利強制性影響力，民主管理、 個性發(fā)展以及權利平等屬于員工發(fā)揮主動性、創(chuàng)造精神以及內在潛力的重要方式。在柔性管理的氛圍之中，員工對于工作的積極性較高，進而讓企業(yè)在市場競爭之中占據關鍵位置。對此，和剛性管理相比，柔性管理具備極強的內在驅動力。而要想將柔性管理所具備的作用全面地展現出來，企業(yè)員工需正確地認同企業(yè)文化與價值觀，立足于此才可以調動員工自我約束力以及柔性管理之中的內在驅動力。

2.影響力持久。實施柔性管理，企業(yè)目標轉變?yōu)榱藛T工自愿承諾。就此自愿承諾而言，員工會將自身具備的職責落到實處。雖然企業(yè)要想將目標順利轉變成員工自愿承諾，需要通過長期努力，且難度較高，同時受企業(yè)文化傳統、環(huán)境氛圍、員工個體差異的影響，經常導致企業(yè)追求的目標和員工自愿承諾之間差距較為顯著。但是，員工只要將這種自愿承諾形成，同時在自身認識上具有獨立性，所產生的影響力就會更加持久。

3.激勵有效性。柔性管理能夠對員工需求予以滿足，進而增強其對于工作的積極性，對此柔性管理所具備的激烈效果極其顯著。

二、企業(yè)人力資源柔性管理的具體措施

1.構建柔性的企業(yè)內部組織結構?，F階段，大多數企業(yè)在組織結構方面均屬于金字塔結構，存在著如下特點：組織管理在層次分布方面十分廣泛，信息從上到下進行傳遞需要耗費較多的時間，導致組織難以迅速地進行決策， 且各職能部門無法實現科學配合，進而出現信息決策失真的狀況。通過柔性管理來對柔性化組織結構予以構建，旨在促進信息傳遞能力的提升，在網絡組織結構方面存在著扁平化的特點，進而實現了對管理層次的縮減， 使得信息傳遞速度增快，并促進工作效率的提高，增強不同部門的協調，優(yōu)化工作決策。

2.完善柔性管理的制度建設。在開展企業(yè)人力資源管理的時候，要想有效應用柔性管理模式，首先必須對相關的柔性管理制度建設予以完善。因為制度是實踐的關鍵，是企業(yè)所有員工開展各項工作的重要標準，盡管柔性管理和剛性管理不同，對規(guī)章制度的依賴不強，但是仍需要完善基本的制度建設，因此必須建立健全柔性管理制度。在開展柔性管理制度建設的過程中，應做到下述幾點：第一，必須嚴格遵循“以人為本”的原則，傳統的企業(yè)管理制度通常并不重視企業(yè)員工， 因此要想對柔性管理模式進行有效運用，首先必須在制度中嚴格落實“以人為本”的理念。第二，必須完善和健全制度體系，對企業(yè)人力資源管理中可能出現的問題，必須體現在制度體系中，同時可以為其提供可以借鑒的解決措施，因此必須建立健全制度體系。第三，將相應的制度構建起來后，必須有效落實制度，柔性管理模式中同樣如此，只有貫徹落實制度，才可以有效運用柔性管理模式。第四，在構建柔性管理制度方面，必須認可和了解企業(yè)全體員工，只有企業(yè)所有員工均對制度有充分的了解和認可，才可以在企業(yè)中更好地應用柔性管理模式。在企業(yè)中運用柔性管理模式的過程中，將長效化的運行機制和清晰的績效管理目標構建起來，可以使績效經理人權限的可行性得到保證。在制定KPI 標準、制定績效目標、確定薪酬極差、考核結果應用等模塊中，應將績效經理人意志充分考慮到，對績效管理流程予以完善，同時在流程中對績效經理人權責利予以明確，保證績效經理人的工作具有可實現性和掌控性。

3.構建柔性的激勵機制。諸多企業(yè)在過去所運用的激勵機制均具有“一刀切”的特點，對員工毫無激勵作用，甚至難以吸引員工積極主動地參與工作。充分融合激勵機制和柔性管理思想，即在對組織的薪酬體系進行設計的過程中，將各類員工的工作性質納入考慮范圍，在此過程中偶然性和不確定性很多，同時計量智力活動的難度較大，由此也就加大了對創(chuàng)造性工作的量化難度。若是采用強制的手段對其進行量化，并以其為獎勵標準，必定會挫傷員工的創(chuàng)造性和積極性，進而也就難以充分發(fā)揮出其潛能。

4.實施柔性的組織管理。組織的管理工作其實是人和人之間怎樣立足于自身在企業(yè)中所處的崗位和位置，以及對其他崗位員工的關系進行協調，而管理方和對象之間到底保持著怎樣的關系，企業(yè)在實施柔性管理的時候務必要對其予以明確和確定。管理方并非強制性命令的一方，管理的對象也不是被動接受命令，在柔性模式的組織管理工作中雙方保持著平等地位，雙方應積極談話和協商，這樣更容易向員工傳遞企業(yè)調整人事管理的思路以及管理理念，使員工更好接受這種組織模式，發(fā)自內心地對這種制度和具體措施予以肯定， 從而圍繞組織管理將一支具有積極性、自主性和內心驅動性的人才隊伍構建起來，為員工的日常辦公創(chuàng)設良好的環(huán)境，以促進員工工作質量和工作效率的提升。

5.員工培訓的柔性管理。培訓的重點主要有下述幾個方面：第一，讓員工對自己的學習目標予以明確，將學習動機和興趣充分激發(fā)出來，調動員工參與的積極主動性，在對其學習動機予以激勵的過程中，和個人的需要與欲望相結合。第二，企業(yè)要正視個體差異，針對不同的員工運用相應的措施。在培養(yǎng)員工的過程中，應以其不同長處、特點以及需要為基礎，將他們的動機水平、技能、知識和個人的職業(yè)發(fā)展計劃充分考慮到。企業(yè)應運用有效手段，有針對性地開展各種培訓。第三，在培訓方式上，企業(yè)應以引導為主、管理為輔，對員工進行引導，使其積極參與到學習之中，同時給予員工幫助，將相關資料提供給他們，使其自主探尋結果，并將所期望的任務完成。

三、結語

總而言之，現階段，我們已步入知識經濟時代，在新形勢下，企業(yè)應充分認識到柔性管理在人力資源管理中的重要作用，并立足于傳統剛性人力資源管理將柔性因素引入， 才可以將員工的創(chuàng)造性充分激發(fā)出來，和不斷變化的外部經營環(huán)境相適應，并使柔性生產的需要得到滿足，從而促進企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。