□張振華

績效工資主要指的是把職工的業(yè)績同工資掛鉤，通過制訂科學(xué)的工作績效評估方案，按照職工的工作水平給予有效獎勵，旨在激發(fā)職工工作積極性，提升工作效率。由于我國事業(yè)單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)復(fù)雜，采用統(tǒng)一的工資發(fā)放模式顯然不符合事業(yè)單位各個崗位的需求。另外，“吃大鍋飯”“一碗水” 的工資發(fā)放方式也容易挫傷職工工作的積極性，而引入績效工資可以激發(fā)職工工作積極性，為事業(yè)單位創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益和社會效益，從而推動事業(yè)單位發(fā)展。

一、事業(yè)單位績效工資激勵的必要性分析

1.促進職工自我完善的有效路徑。事業(yè)單位引入績效工資，有助于激發(fā)廣大職工的工作激情，從整體上提升事業(yè)單位的工作效率， 推動事業(yè)單位健康有序發(fā)展。例如：在工作過程中，若職工樹立明確的薪酬目標(biāo)，圍繞該目標(biāo)尋找適合自己的崗位，并為了實現(xiàn)這一薪酬目標(biāo)而不懈努力，將會極大地提高工作效率。并且引入績效工資激勵還能夠成功地將職工的崗位和工資掛鉤，包含工作完成情況、完成數(shù)量、完成質(zhì)量等，職工為了更好地完成工作任務(wù)，便需要不斷完善自我。

2.督促職工不斷更新工作理念的有效手段。事業(yè)單位引入績效工資，有助于不斷更新內(nèi)部的管理模式，深入開展調(diào)研工作，制訂可行性方案，從而確保各項工作得以有序開展。另外，通過引入績效工資，充分彰顯以人為本，努力為職工營造和諧的工作氛圍，讓職工在工作過程中感受到家的溫暖，從而提高工作效率和工作質(zhì)量。同時，積極引入績效工資激勵， 還能夠督促事業(yè)單位不斷更新工作理念，從而督促職工以最飽滿的激情投入到工作中，幫助事業(yè)單位創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益和社會效益。

二、事業(yè)單位績效工資激勵存在的問題分析

1.缺乏對績效工資激勵的正確認(rèn)識。當(dāng)前，事業(yè)單位中依然有部分職工青睞于原有的工資制度，因此非常排斥績效工資的改革，導(dǎo)致這種現(xiàn)象的主要原因是缺乏對績效工資的全面認(rèn)知。個別職工片面地認(rèn)為績效工資改革其實就是漲工資，還有部分職工則認(rèn)為績效工資改革的目的是減少財政支出，這兩種認(rèn)知顯然都是不正確的。雖然當(dāng)前政府部門及各個地區(qū)陸續(xù)實行了一系列績效工資規(guī)定和方法，但是就實踐來看，由于各個地區(qū)、行業(yè)之間的差異， 導(dǎo)致這些規(guī)定和辦法無法落到實處，不能將績效工資應(yīng)發(fā)揮的激勵效果充分發(fā)揮出來。

2.績效工資激勵考核標(biāo)準(zhǔn)單一。目前，事業(yè)單位關(guān)于績效工資激勵考核的標(biāo)準(zhǔn)還比較單一，這也是導(dǎo)致工資分配不合理的主要原因，具體表現(xiàn)在四個方面：一是績效工資激勵考核的方式不夠科學(xué)。當(dāng)前事業(yè)單位在考核過程中， 通常是選擇職工的1 至2 個方面進行考核，這樣獲得的考核結(jié)果顯然無法作為績效工資激勵的依據(jù)。二是在對職工進行考核時缺乏彈性，無法充分地滿足事業(yè)單位職工和職務(wù)調(diào)整的需求。特別是近年來伴隨著事業(yè)單位的不斷發(fā)展， 如果依然沿用傳統(tǒng)的考核方式，將導(dǎo)致績效工資激勵考核結(jié)果失去應(yīng)有的價值。三是績效工資激勵考核缺乏制度化的標(biāo)準(zhǔn)。例如：在考核過程中容易受到事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)或者其他因素的影響，從而導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生變動或者考核的結(jié)果失去公正性，容易挫傷職工的工作積極性，同時也無法確?？冃ЧべY激勵考核的質(zhì)量。四是很少有事業(yè)單位針對自身業(yè)務(wù)情況構(gòu)建具有自身特色的績效激勵體系，或者即便有單位制定了但是卻未嚴(yán)格執(zhí)行， 導(dǎo)致該體系流于形式，在實際工作中很難將職工的績效與工資分配直接聯(lián)系起來，不利于調(diào)動職工的工作積極性。

3.缺乏績效工資激勵的監(jiān)管制度。站在某些角度上分析，事業(yè)單位績效工資激勵是否能夠順利執(zhí)行在很大程度上取決于監(jiān)管制度是否完善。但是從當(dāng)前各個事業(yè)單位績效工資激勵現(xiàn)狀可以發(fā)現(xiàn)，依然有很大一部分事業(yè)單位職工的切身利益同績效緊密聯(lián)系在一起。當(dāng)前我國現(xiàn)有制度組織形式還比較復(fù)雜，絕大部分職工的工資是根據(jù)其職稱和職務(wù)的高低進行分配的，而職工職稱和職務(wù)又主要取決于職工在單位中工作的年限，如此便容易導(dǎo)致一些基層崗位上的職工和新職工認(rèn)為績效工資對他們而言無任何激勵作用。雖然監(jiān)管部門也清楚地看到這一問題， 但是并未及時采取有效的解決措施，從而導(dǎo)致事業(yè)單位中一部分職工心理失衡。除此之外，事業(yè)單位在績效工資實行過程中還存在著工資分配不統(tǒng)一的現(xiàn)象， 這違背了設(shè)立績效工資激勵制度的初衷，影響了事業(yè)單位績效工資激勵作用的發(fā)揮。

三、事業(yè)單位解決績效工資激勵問題的對策

1.提高對績效工資激勵的全面認(rèn)知。假如績效工資激勵考核政策解釋工作不到位，便很容易讓職工對績效工資激勵產(chǎn)生誤解，時間一長甚至產(chǎn)生抵觸情緒，不愿意接受考核。針對這種現(xiàn)象，作為事業(yè)單位的人事部門必須主動與廣大職工進行交流，必要時組織廣大職工參與專業(yè)的講座，從而提升廣大職工對績效工資激勵考核的認(rèn)知。除此之外，積極營造良好的績效工資激勵環(huán)境，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)要高度意識到績效工資激勵的重要性，要發(fā)揮帶頭作用將績效工資激勵納入廣大職工績效考核的重要構(gòu)成部分中，從而在單位中形成由上而下積極配合績效工資激勵考核的良好氛圍。

2.對績效工資激勵考核的標(biāo)準(zhǔn)進行重新制定。當(dāng)前事業(yè)單位制定績效工資激勵制度的主要目的是將工作的激勵作用充分發(fā)揮出來，當(dāng)前我國績效工資激勵考核標(biāo)準(zhǔn)還比較單一，為此應(yīng)該結(jié)合事業(yè)單位經(jīng)營現(xiàn)狀以及廣大職工的建議，制定科學(xué)的工資分配體系。在確定績效工資激勵考核標(biāo)準(zhǔn)時， 必須始終堅持公平、 公正、公開、科學(xué)的原則。作為事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)必須高度重視績效工資激勵制度，并準(zhǔn)確把握廣大職工的需求，建議可以從職工的基礎(chǔ)工資和績效工資等方面對考核的標(biāo)準(zhǔn)進行劃分，從而確保績效考核的公平性。具體而言，可以從以下幾個方面著手：一是將職務(wù)分析的作用充分發(fā)揮出來，注重對廣大職工知識技能、崗位工作、工作完成情況等進行考核，將職工在崗位上的表現(xiàn)進行評分，并將其作為績效工資激勵考核的依據(jù)。二是事業(yè)單位應(yīng)該結(jié)合自身發(fā)展實際，對工資結(jié)構(gòu)予以科學(xué)設(shè)計，確保工資分配的合理性和科學(xué)性，增強工作分配的彈性，特別是要根據(jù)職工職位的變化情況對工資結(jié)構(gòu)予以調(diào)整，確保激勵過程的持續(xù)性。要解決好單位內(nèi)部各類職工在績效工資分配方面的關(guān)系，以免差距過大。三是要確保考核過程的公平性， 避免單位領(lǐng)導(dǎo)左右考核結(jié)果的情況，為此事業(yè)單位應(yīng)該在各個層級的職工中選擇代表組成考核小組， 該小組主要制定和執(zhí)行本單位職工考核辦法，并積極征求廣大職工的意見和建議，充分保證績效考核的民主性。四是選擇科學(xué)的考核方法，常見的如關(guān)鍵績效指標(biāo)考核、360°考核、平衡計分卡等，從而提升績效工資考核過程中的可靠性和可操作性。

3.加強對績效工資激勵考核的監(jiān)管?？冃ЧべY考核監(jiān)督機制主要是用于監(jiān)控和指導(dǎo)績效考核全過程，為此事業(yè)單位應(yīng)該指定專門的機構(gòu)和人員來執(zhí)行績效考核工作，從而避免在績效工資激勵考核過程中因為考核人員或者單位領(lǐng)導(dǎo)的主觀評價導(dǎo)致考核結(jié)果不公平。事業(yè)單位應(yīng)該將績效考核的全過程進行公開，并監(jiān)督和控制績效工資考核的全過程，從而避免考核結(jié)果不公平。事業(yè)單位還應(yīng)該建立專門的監(jiān)督機構(gòu)， 在建設(shè)過程中，事業(yè)單位應(yīng)該實現(xiàn)定量與定性的結(jié)合，為了保障責(zé)任落實到具體負責(zé)人頭上，還應(yīng)該建立責(zé)任機制，從而提升績效工資激勵考核監(jiān)管的權(quán)威性。除此之外，事業(yè)單位還應(yīng)該注意健全績效工資激勵考核的監(jiān)督制度，從而保證相關(guān)監(jiān)督部門在監(jiān)管過程中有據(jù)可依，保證績效工資制度得以有效開展。

四、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位作為國家的分支機構(gòu)，其主要是向社會提供文化、教育、衛(wèi)生等方面的服務(wù)，其工資激勵制度是一項綜合性問題。當(dāng)前由于各種因素，我國事業(yè)單位績效工資激勵還存在一些問題，對此事業(yè)單位必須深入分析問題的原因，采取相應(yīng)的措施，方可將工資激勵制度的作用充分發(fā)揮出來， 推動事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展。