彼得·卡佩利

企業(yè)招聘的規(guī)模和投入從沒像現(xiàn)在這么大，而招聘的效果之差同樣前所未見。

“二戰(zhàn)”后的大部分年代里，大企業(yè)采用如下招聘方法：人力資源專家擬定詳細的“職位分析”，明確職位涉及的工作內(nèi)容和理想候選人應(yīng)具備的特質(zhì)；接下來進行“職位評估”，明確職位在組織結(jié)構(gòu)中的位置，并參考其他職位合理制定薪酬；然后發(fā)布職位信息，接受申請；下一步是篩選申請者，包括能力測試、背景調(diào)查，可能再加上性格和IQ測試，并通過面談深入了解個人情況。在候選人成功得到工作邀請前，篩選過程可長達一周。此外，大部分中高級別職位空缺都由內(nèi)部人員填補。

今天的企業(yè)招聘已發(fā)生巨變。例如，美國人口普查數(shù)據(jù)顯示，2018年大部分新入職者并未主動求職，而是由獵頭運作。企業(yè)想盡可能多地尋找候選人，特別是不想跳槽的“被動候選人”。很多企業(yè)會宣傳尚不存在的工作機會，目的是找到未來在不同情境下會用到的人才。

大量企業(yè)已裁撤招聘部門。光輝國際的研究顯示，40%的美國企業(yè)將部分或全部招聘工作外包給任仕達、萬寶盛華、Adecco等知名機構(gòu)。

在保留招聘部門的企業(yè)，招聘管理者的主要工作只是分析職位要求和設(shè)計招聘信息。有人申請時（大多數(shù)在網(wǎng)上），招聘軟件會搜尋管理者感興趣的關(guān)鍵詞。接下來就涉及一個野蠻生長的新行業(yè)：諸多服務(wù)商鼓吹五花八門的智能招聘工具，聲稱能判斷最佳人選；除了占卜，他們把所有技術(shù)都派上用場，包括聲音識別、身體語言分析、社交媒體行為分析，特別是機器學(xué)習(xí)算法。與此相關(guān)的各類出版物也已配備齊全。

這些新做法的一大問題是，我們無法知道它們是否能帶來高質(zhì)量的招聘。只有1/3美國企業(yè)稱會系統(tǒng)分析員工入職后的表現(xiàn)，僅有少部分企業(yè)會進行嚴格評估，而跟蹤招聘平均的費用和時間就更少。相比之下，如果CEO詢問某項營銷計劃的進展情況，回答顯然不可能是“我們了解所需時間和成本，但還沒有分析銷量增長情況”。

世界大型企業(yè)聯(lián)合會（The Conference Board）最近一次年度調(diào)查顯示，招聘仍是企業(yè)CEO和高管層最關(guān)心的事項。普華永道2017年CEO調(diào)查顯示，CEO認為人才和技能短缺是對本企業(yè)的最大威脅。企業(yè)招聘開支也很高。據(jù)美國人力資源管理協(xié)會（Society for Human Resource Management）測算，美國企業(yè)的平均招聘成本為4129美元，管理職位則數(shù)倍于此，而每年新入職人次高達6600萬。企業(yè)為人力資源服務(wù)商支付的費用高達200億美元，其中大部分花在招聘上。

企業(yè)對這件至關(guān)重要的事情投入巨大，卻對其成效所知甚少。原因何在？

問題源頭

諸多調(diào)查顯示，企業(yè)認為招聘工作困難很大。對此可能有很多解釋，比如它們對候選人過于挑剔，尤其是在金融危機后勞動力市場不景氣的情況下。但很明顯，企業(yè)的招聘規(guī)模已創(chuàng)下紀錄，原因有兩點。

首先，職位空缺更多由外部人而非內(nèi)部人填補。從“二戰(zhàn)”結(jié)束到20世紀70年代，在終身雇傭制度下，企業(yè)通過內(nèi)部提拔和平級調(diào)動填補約90%的職位空缺。今天這一比例不超過1/3。從外部招聘，組織無須付出培訓(xùn)和員工培養(yǎng)的成本。20世紀80年代初的企業(yè)重組浪潮以來，尋找有經(jīng)驗的外部人才變得容易。今天，只有28%的招聘領(lǐng)導(dǎo)者認為內(nèi)部候選人是填補職位空缺的重要資源，這背后可能是員工培養(yǎng)不足和職業(yè)路徑不清晰。

內(nèi)部提拔減少，意味著招聘不再聚焦于初級職位和應(yīng)屆畢業(yè)生。（如果不信，可以去任何一家公司官網(wǎng)的“招賢納士”板塊，看看是否要求工作經(jīng)驗。）企業(yè)現(xiàn)在必須學(xué)會尋找不同級別的人才，因為理想的候選人都在別家工作。這些人不需要培訓(xùn)，來了就能干活，但也更難找。

招聘難做的第二個原因在于員工保留。競爭對手之間相互挖人，因此企業(yè)必須為離職員工找到替代者。美國人口普查和勞工統(tǒng)計局數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)95%的招聘都是為填補職位空缺，而大多數(shù)空缺都來自主動離職。領(lǐng)英數(shù)據(jù)顯示，員工跳槽的最常見原因是尋求職業(yè)提升，這無疑與內(nèi)部晉升機會不足有關(guān)。

因此大多數(shù)情況下，企業(yè)進行招聘的根本原因是員工保留做得太差。以下是幾種簡單的改進方法：

跟蹤內(nèi)部招聘比例。有道是，無考核不管理，但很多企業(yè)對招聘結(jié)果跟蹤不夠。大多數(shù)企業(yè)都對內(nèi)部招聘比例如此之低感到震驚：難道我們的員工無法勝任多重角色和責(zé)任更重大的職位嗎？

在內(nèi)部發(fā)布所有職位信息。內(nèi)部招聘機制形成于互聯(lián)網(wǎng)繁榮時代，目的是幫助員工在企業(yè)內(nèi)部找到新工作，從而減少人員流失。由于擔(dān)心管理者的干涉可能導(dǎo)致員工離職，企業(yè)普遍規(guī)定管理者無權(quán)得知下屬是否要內(nèi)部轉(zhuǎn)崗。但金融危機后，員工主動離職減少，很多企業(yè)走回老路，管理者又開始干預(yù)員工內(nèi)部轉(zhuǎn)崗?？的螤柎髮W(xué)的凱勒（JR Keller）發(fā)現(xiàn)，如果管理者對于某個職位已有理想人選，招聘質(zhì)量通常不如開放競聘。最合邏輯的解釋是，很少有企業(yè)真正了解其擁有的人才和能力。

了解外部招聘的成本。沃頓商學(xué)院的馬修·畢德威爾（Matthew Bidwell）發(fā)現(xiàn)，企業(yè)外部招聘除須付出時間精力外，還有更大成本：外部人需要3年才能達到內(nèi)部人的工作水平，而內(nèi)部人需要7年才能掙到外部人的工資。外部招聘還會導(dǎo)致現(xiàn)有員工拿出時間精力準備跳槽。組織文化會受到干擾，幫助外部人融入也會增加團隊的負擔(dān)。

這絕不是說外部招聘不好，但除非你是一家瘋狂擴張的硅谷公司，否則應(yīng)該好好看看外部招聘是否占據(jù)很大比例。

員工保留的另一種策略（有些人認為不太光明正大），是找到潛在離職者并進行干預(yù)。Jobvite等服務(wù)商通過密切跟蹤領(lǐng)英等社交媒體動態(tài)，尋找員工跳槽的蛛絲馬跡。實行精細人力資源管理的企業(yè)，主要目標之一就是評估“叛逃風(fēng)險”。在內(nèi)部招聘機制剛形成的早期階段，領(lǐng)導(dǎo)者也會留意那些發(fā)布簡歷的員工，至于視他們?yōu)榕淹?，還是要團結(jié)的對象，則看領(lǐng)導(dǎo)的心情。

企業(yè)是否有權(quán)為招聘目的跟蹤社交媒體內(nèi)容，這是一個復(fù)雜的倫理問題。一方面，社交媒體內(nèi)容是公開的，可能包含有價值的信息；另一方面，跟蹤這些信息也是對個人的侵犯，這種行為幾乎從未得到求職者的正式允許。舉個極端的例子，雇用私家偵探跟蹤候選人同樣能獲得有價值的公開信息，而大多數(shù)人會視之為不可容忍的隱私侵犯。

改進招聘流程

關(guān)于招聘工作本身，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)缺乏全局視角，過于關(guān)注新技術(shù)和成本控制，卻忽略了終極目標：招到最理想的人。以下是對改進招聘流程的一些建議：

不要發(fā)布“虛構(gòu)職位”。企業(yè)在官網(wǎng)上發(fā)布職位信息不需要任何成本，而Indeed等在線服務(wù)商專門搜集這些職位信息，并推給全球各地的求職者。因此并不意外，部分職位信息是虛構(gòu)的。企業(yè)可能只是在釣魚：“咱們看看是不是有牛人，如果真有，我們可以為他設(shè)一個職位。”在招到人后，為繼續(xù)擴大人才庫，或者只是因為嫌麻煩，企業(yè)通常也不會撤下招聘信息。還有些無良獵頭公司發(fā)布職位信息只是為收集簡歷，好向客戶推銷。這些虛構(gòu)職位讓勞動市場顯得比實際緊張，對于經(jīng)濟政策制定者和求職者都是麻煩，因此企業(yè)應(yīng)該在招到人后撤下職位信息。

合理設(shè)置職位要求。確定職位要求和相應(yīng)候選人資質(zhì)已經(jīng)變得困難，這同樣是由內(nèi)部招聘式微造成的。內(nèi)部招聘管理者的工作之一是修正用人管理者的需求。

減少關(guān)注被動候選人。招聘流程的第一步通常是尋找有經(jīng)驗但不打算跳槽的人，背后的觀念是，主動想跳槽的人可能有問題。2015年領(lǐng)英對超過2萬名人力資源從業(yè)者進行調(diào)查，其中86%稱所在組織對被動候選人“非常重視”或“比較重視”。自那以來，這一比例很可能又有提升。招聘者清楚，只要開價夠高，絕大多數(shù)人都會考慮跳槽。對員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有15%拒絕跳槽。經(jīng)濟學(xué)家哈羅德·德姆塞茨（Harold Demsetz）一次被所在大學(xué)的競爭對手問到對現(xiàn)在的工作是否滿意，他的回答是：“來讓我不滿意啊。”

領(lǐng)英的這項調(diào)查還包含其他非常有趣的信息。自認為“被動”的求職者與“主動”求職者確有不同，但不同之處可能出人意料。被動求職者跳槽的最大因素是錢，主動求職者則是工作內(nèi)容和職業(yè)發(fā)展機會。相比被動求職者，主動求職者更多認為自己對工作有激情、努力提升技能，并對目前工作較為滿意，他們想換工作更多出于職業(yè)抱負，而非追求更高薪水。

企業(yè)的招聘預(yù)算有極高比例投入到以被動求職者為目標的招聘服務(wù)商，但CareerXroads的杰瑞·克里斯賓（Gerry Crispin）和克里斯·霍伊特（Chris Hoyt）的研究顯示，企業(yè)成功招到的員工中，只有11%是挖來的。沒有證據(jù)顯示被動求職者更可能成為好員工，更何況挖人的成本效率很低。如果把招聘工作重點放在被動候選人，你要仔細考慮實際效果，最好做一下數(shù)據(jù)分析。

認識內(nèi)部推薦的局限。尋找新員工最常見的方式是內(nèi)推。領(lǐng)英的研究顯示，企業(yè)48%的新員工來自內(nèi)推渠道。這種方式似乎成本很低，但是否效果更佳？很多企業(yè)認為是這樣。不過企業(yè)未能充分評估，因此很難有定論。埃米利奧·卡斯蒂亞（Emilio Castilla）的研究團隊得出了相反的結(jié)論。他們發(fā)現(xiàn)，如果內(nèi)推效果更好，原因通常是推薦人的照顧和引路；如果推薦人在新員工入職前離職，內(nèi)推的效果并不會更好。這也是為什么內(nèi)推獎勵一般在新員工入職半年后發(fā)放——如果推薦人還在職的話。

人以類聚，因此內(nèi)推的一個劣勢是團隊的同質(zhì)化。美國法律規(guī)定，招聘是提升團隊多元性的唯一渠道，因此這對尋求多元化的組織很重要；而美國最高法院已經(jīng)裁決，企業(yè)不能根據(jù)人口特征做出聘用決定。

評估招聘結(jié)果。由于缺乏跟蹤評估，很少有企業(yè)清楚哪個渠道能以最低成本帶來最高質(zhì)量的人才。印度的塔塔集團是一個例外，它很早就開始遵從最佳實踐。以校招為例，塔塔會統(tǒng)計哪些大學(xué)的畢業(yè)生表現(xiàn)最好、服務(wù)時間最長、起薪最低。其他企業(yè)同樣應(yīng)跟蹤評估招聘渠道和員工表現(xiàn)，找出帶來最佳招聘結(jié)果的渠道。

減少申請人數(shù)。招聘行業(yè)非常重視所謂“漏斗”，即看到職位信息的人遞交申請、接受面試、最終得到工作邀請的流程。主流觀點認為美國勞動市場供應(yīng)非常緊張，但其實大多數(shù)發(fā)布的職位都有很多申請者。招聘咨詢和服務(wù)機構(gòu)的測算顯示，2%的申請者會得到工作邀請。遺憾的是，雖然企業(yè)改進招聘的努力基本圍繞提高速度和降低成本，卻讓更多申請者進入漏斗。企業(yè)為此大力宣傳，努力打造卓越雇主的聲譽。至于這樣做的目的是吸引更優(yōu)秀的人才（實際上吸引不到），還是單純讓組織顯得更有吸引力，我們尚不能確定。

相反，建立更小但更符合條件的人才庫，企業(yè)的收益會更高，原因有如下幾點：處理工作申請有成本，而且在當(dāng)前市場環(huán)境下，有些求職者會突然“玩消失”；申請者還會給企業(yè)帶來法律風(fēng)險，因為企業(yè)對員工的義務(wù)（如反歧視條款）同樣適用于求職者；讓大量申請者進入漏斗，意味著很多人都不符合職位或企業(yè)的要求，必須在接下來的篩選階段淘汰掉，而事實證明企業(yè)對此并不擅長。

求職者為得到工作，對于自身技能和興趣不一定完全坦誠，而企業(yè)獲得真實信息的能力有限。數(shù)十年前，心理學(xué)家約翰·沃納斯（John Wanous）就建議企業(yè)向求職者描述工作的真實狀況。今天，這仍是防止新入職者對工作不滿意的好方法。因此不難理解谷歌會專門開發(fā)游戲，讓求職者提前體驗工作場景。萬豪也采用這種方法，并用于初級員工招聘。這款名為“我的萬豪酒店”（My Marriott Hotel）的游戲，為發(fā)展中國家沒有酒店經(jīng)驗的年輕人進行啟蒙，并引導(dǎo)得分高的玩家進入招聘網(wǎng)站。不過一般來說，企業(yè)應(yīng)在介紹工作樂趣的同時，說明困難和挑戰(zhàn)，勸退不適合的申請者。

讓候選人了解企業(yè)和職位并不難，但為填滿漏斗而降低申請門檻，并沒有太大意義?；ヂ?lián)網(wǎng)繁榮時期，德州儀器公司（Texas Instruments）巧妙設(shè)置招聘測試，讓求職者遞交申請前看到分數(shù)；如果分數(shù)未達到企業(yè)劃定的考察線，求職者通常會放棄，幫助公司節(jié)省了處理申請的成本。