鄧忠紅 許歆 封峰 張琦 余若茜

摘 要：隨著數(shù)字化轉(zhuǎn)型不斷向縱深推進，如何預防和消除職業(yè)倦怠，發(fā)揮中年員工的作用成為亟需解決的問題。首先通過問卷梳理出導致職業(yè)倦怠形成的成因。其次，運用層次分析法AHP對成因的權(quán)重進行測度，并對權(quán)重大于0.1的成因進行分析。最后，根據(jù)成因分析提出中年員工職業(yè)倦怠的干預對策。

關(guān)鍵詞：預防;消除;職業(yè)倦怠

中圖分類號：F24 文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.26.048

銀行業(yè)屬于服務行業(yè)，通過全面的業(yè)務組合、分布各地的營業(yè)網(wǎng)點、發(fā)達龐大的網(wǎng)絡系統(tǒng)為客戶提供所需的金融產(chǎn)品及服務。研究表明，長期的、一成不變、毫無創(chuàng)新的服務工作容易使員工產(chǎn)生較多的人際壓力、無聊感，尤其是對于工作多年的中年員工顯得尤為明顯，這種缺乏存在感會讓他們產(chǎn)生等疲乏、焦慮等負面情緒，進而對工作、對同事漠不關(guān)心，對工作缺乏成績感，對單位缺乏歸屬感，這種現(xiàn)象就是職業(yè)倦怠。

1 研究的背景及意義

A縣轄內(nèi)有農(nóng)行、工行、中行、建行、贛昌商業(yè)銀行、郵儲銀行等共24家商業(yè)銀行和5家小額貸款公司、3家融資性擔保公司，是全省金融機構(gòu)最多縣域，金融機構(gòu)在縣域設有營業(yè)網(wǎng)點158個，可以說金融機構(gòu)的競爭已達到白熱化階段。A支行的存款第一的位置已經(jīng)被建行超越、貸款千年老二的地位已被工行取代，此刻如何更好讓A支行這個集體更好去除僵硬，更好的換發(fā)生機，更好的發(fā)動全員努力拼搏就顯得刻不容緩。而中年員工作為支行員工隊伍的重要組成部分，他們不僅工作經(jīng)驗豐富、技能嫻熟，如何發(fā)揮他們的作用就顯得尤為重要，而種種原因?qū)е碌穆殬I(yè)倦怠的存在阻礙中年員工作用的發(fā)揮，從而阻礙了支行各項業(yè)務.的經(jīng)營發(fā)展。

由此，預防和解決支行中年員工職業(yè)倦怠就成了一個必要的課題，本文研究的中年員工對象是基于國際化分標準，即41-65歲，考慮到支行女職工55歲退休，男職工60歲退休，因此本文的研究對象為女職工41至55歲，男職工41至60歲。

2 中年職工職業(yè)倦怠的原因分析

為了找到職業(yè)倦怠的原因，本文經(jīng)過對國內(nèi)外相關(guān)中年職業(yè)倦怠的文獻梳理及本單位中年員工訪談，通過訪談總結(jié)出導致中年職工職業(yè)倦怠的原因，本次訪談共涉及員工124人，得出職業(yè)倦怠的成因。

為了解上文得出12個影響因素的重要性，以便可以針對性的提出解決對策，本文擬采用層次分析法確定影響因素的權(quán)重，權(quán)重越高，表明其對職業(yè)倦怠的形成作用最大;權(quán)重越小，表明其對職業(yè)倦怠的形成作用最小。

本文只對權(quán)重大于0.1的指標進行展開討論，通過了凝練本文將中年員工職業(yè)倦怠成因總結(jié)為以下四點：薪酬增幅緩慢，工作強度不斷增加;職位晉升無望，工作熱情不斷消減;專業(yè)知識匱乏，工作崗位難以勝任;家庭壓力增大，工作精力不斷減少。并通過下文對四個成因進行分析。

2.1 薪酬增幅緩慢，工作強度不斷加大

大多數(shù)時候，員工對于薪酬滿意與否，來自于外部同業(yè)的比較，A支行存貸規(guī)模居于全縣第三，但人均薪酬水平在同業(yè)中處于較低水平，與股份制銀行相比差距較大，薪酬的外部競爭力較弱。尤其是在人才競爭及營銷業(yè)績的大環(huán)境下，薪酬資源向關(guān)鍵崗位及營銷人才方面傾斜是在所難免，而銀行的中年員工由于知識儲備，工作能力的限制，大部分從事柜面操作、安全保衛(wèi)、金庫管理等中后臺崗位，這些臺崗位計價工資較少。隨著前臺業(yè)務不斷發(fā)展，產(chǎn)品營銷工作不斷的推進，中年員工的薪酬水平不斷的被拉大。此外，新系統(tǒng)、新制度、新產(chǎn)品的不斷涌現(xiàn)，對基層中年員工的產(chǎn)品知識及營銷技能提出了較高的要求，這給網(wǎng)點中年員工帶來了較大的工作負荷以及工作壓力，讓中年員工產(chǎn)生倦怠感。

2.2 職位晉升無望，工作熱情不斷消減

目前，基層網(wǎng)點的崗位設置多為一些操作性類的崗位，而中高層管理崗位設置較少，而且渠道較為單一化，因此基層網(wǎng)點員工晉升為管理崗位的時間還是較為漫長的，出現(xiàn)了“千軍萬馬擠獨木橋”局面。而支行大部分崗位競聘都對年齡設置了限制條件，大部分競聘年齡要求為 35 周歲以下，員工一旦超過35歲，則基本失去了晉升的機會。因此，現(xiàn)有晉升競聘渠道的狹窄導致了中年員工自身職業(yè)生涯的發(fā)展受到了極大的限制。一些能力較強的中年看不到晉升的機會，出于對工作的重復性及工作環(huán)境長期固定不變性，影響了基層網(wǎng)點員工工作的積極性，進而導致一些基層員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。

2.3 專業(yè)知識匱乏，工作崗位難以勝任

隨著“互聯(lián)網(wǎng)+金融”模式的普及推廣，客戶對金融機構(gòu)的服務要需求也呈現(xiàn)個性化及便捷化轉(zhuǎn)變趨勢。因此，網(wǎng)點轉(zhuǎn)型工作也在如火如荼的推進，而網(wǎng)點轉(zhuǎn)型工作最終也會落到每位基層員工身上，轉(zhuǎn)型工作涉及金融生態(tài)圖的編制、網(wǎng)點營銷場景的搭建及許多線上金融產(chǎn)品的推進，因此對員工的專業(yè)知識要求越來越高，而中年員工大部分學歷不高、缺乏專業(yè)的知識積累，隨著年齡的增大，學習能力及專業(yè)技能限制其學習效率，導致其很難滿足網(wǎng)點轉(zhuǎn)型崗位需求，隨著轉(zhuǎn)型工作的推進，勢必會讓中年員工產(chǎn)生較大的工作壓力，進而產(chǎn)生職業(yè)倦怠問題。

2.4 家庭壓力增大，工作精力不斷減少

當前，以數(shù)字化手段對接客戶數(shù)字化需求已成為轉(zhuǎn)型必由之路，隨著智慧產(chǎn)品的不斷推廣，產(chǎn)品任務經(jīng)過層層分解后，最終都落實到員工身上，為了完成任務，白天8小時工作制度顯然難以達到學習及營銷目的，利用晚上加強產(chǎn)品學習及開展營銷活動已經(jīng)成為常態(tài)。而中年員工而言，他們正處于“上有老下有小”的年齡階段，其小孩多數(shù)正處于大學或適婚年齡，家庭壓力頗大，其父母以基本年逾古稀，贍養(yǎng)壓力頗重，中年員工作為家庭的“頂梁柱”，不僅面臨著繁重的工作壓力，更是承擔著撫養(yǎng)小孩及贍養(yǎng)老人的家庭雙重壓力。在這些壓力的作用下，中年員工往往過多的關(guān)心福利報酬等顯性因素，對產(chǎn)品學習及產(chǎn)品營銷技能的提升等隱性技能的提升關(guān)注較少。長遠來看，缺乏耐心及精力去學習產(chǎn)品知識及技能最終會降低他們的收入，長此以往，就陷入了惡性循環(huán)，最終出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象。

3 中年職工職業(yè)倦怠的預防及消除對策

3.1 優(yōu)化薪酬制度，制定中年員工減負計劃

一是薪酬制度設計上要體現(xiàn)公平，針對網(wǎng)點及部門的基層員工與中層收入差異問題，要進行適當調(diào)，整遵循能力為先、績效為依據(jù)，除了統(tǒng)籌外要嚴格按照“誰營銷誰得”的原則開展產(chǎn)品計價分配，要縮小不同級別員工薪酬差異水平的適當調(diào)整。二是嚴格落實網(wǎng)點基層員工的工資收入和績效考核掛鉤制度?？冃Э己艘罁?jù)一線基層網(wǎng)點實際經(jīng)營情況，圍繞服務質(zhì)量、營銷績效、學習成績等設置關(guān)鍵績效指標，確保績效考核的公平、合理。三是嚴格控制基層員工的上班時間，梳理好崗位職責、統(tǒng)計好崗位工作量，利用網(wǎng)點轉(zhuǎn)型契機做好彈性排班，提高柜面操作效率、提高大堂營銷效率，在廳堂業(yè)務滿足的基礎上，開展場外營銷活動。實現(xiàn)“人人都有事情做，事事都有人做”的局面。

3.2 拓寬職業(yè)渠道，激發(fā)中年員工工作熱情

在人事制度框架內(nèi)為中年員工提高更多的發(fā)展渠道，在制度框架內(nèi)為中年員工提供多元化的發(fā)展途徑。尤其是在管理職務晉升渠道外多開辟專業(yè)晉升通道，更大的發(fā)揮中年員工的經(jīng)驗及專業(yè)優(yōu)勢，要鼓勵中年員工為獲得專業(yè)晉升多開展專業(yè)知識學習。此外，逐步完善中年員工公開選聘制度，在專業(yè)晉升選聘時要向基層一線的中年員工傾斜，同等條件下，網(wǎng)點中年員工專業(yè)晉升應快于部門中年員工。這不僅為中年員工帶來晉升希望提升工作積極性，還有效的消除職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。同時，要嚴格執(zhí)行輪崗制度，對長期工作在一線的中年進行輪崗。一是開展崗位輪崗，長時間從事機械性、重復性勞動容易讓員工產(chǎn)生疲倦感，在工作能力允許的范疇內(nèi)，有計劃、有針對性的進行崗位輪崗，由綜合柜員調(diào)整為大堂經(jīng)理、大堂經(jīng)理調(diào)整客戶經(jīng)理等，工作內(nèi)容的更換讓中年員工活動工作新鮮感，可以有效緩解中年員工的疲倦狀態(tài)。二是開展網(wǎng)點輪換，同過網(wǎng)點輪換可以讓中年員工接觸到更多的同事，不同的客戶群體，增加了交際范圍。

3.3 制定培訓計劃，提升中年員工職業(yè)續(xù)航

職業(yè)倦怠多發(fā)生于中年員工群體之中，長期一成不變的工作性質(zhì)、存在感極低的工作性質(zhì)及對晉升毫無希望的工作狀態(tài)讓其怠于積極工作，不斷消滅其工作興趣及工作熱情。因此，開展中年員工“續(xù)航”，提高其關(guān)注度顯得尤為必要。中年員培訓內(nèi)容堅持業(yè)務知識與生活知識并舉，在教授專業(yè)知識為其專業(yè)渠道晉升提供助力的同時，通過生活知識的傳導，使其降低工作壓力，培養(yǎng)陽光心態(tài)，提升中年員工的隊伍素質(zhì)。A支行還為中年員工設置“最佳貢獻獎”，對老員工是一種撫慰，對新員工能起到教育作用。同時，鼓勵中年員工參加在職學歷教育和與工作相關(guān)的職業(yè)資格考試，對獲得相應證書的，給予一定的費用補償和物質(zhì)獎勵。

3.4 加強關(guān)心力度，提升中年員工幸福指數(shù)

一是舉辦養(yǎng)生健康講座，針對員工的心理和生理上的健康問題。支行請來養(yǎng)生專家及心理咨詢師開展講壇，將基層員工的職業(yè)倦怠扼殺在搖籃之中，達到真正幫助中年員工的目的。二是開展主題活動，定期舉辦些文化講座，戶外行走等活動，提升中年員工文化修養(yǎng)，提高其身體素質(zhì)。通過這些主題活動的開展，培養(yǎng)中年員工的承壓能力，消除其職業(yè)倦怠。三是打造好職工之家，職工之家可以為員工提供健身場所，提供交流的場地，增進同事間的感情，讓中年員工更好地融入農(nóng)行大家庭，以健康的身心投入業(yè)務工作。 四是中年員工重大事件關(guān)愛計劃。建立家庭困難員工檔案，對發(fā)生經(jīng)濟困難的員工給予關(guān)心和幫助，并積極爭取愛心基金、困難補助，讓員工充分感受到農(nóng)行的家園文化。

參考文獻

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