○ 文／王福全 黃振瓊

西北油田推動(dòng)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)型人才管理模式，進(jìn)行人才管理的有益探索與實(shí)踐。

一邊是有些員工兢兢業(yè)業(yè)工作了七八年，卻看不到職業(yè)發(fā)展前景；另一邊是部分基層單位隨著骨干晉升、轉(zhuǎn)崗、退休或者流失，人才接替出現(xiàn)困難。

“很多企業(yè)的人才管理都或多或少存在這類問(wèn)題?！蔽鞅庇吞锔笨偨?jīng)濟(jì)師、人力資源處處長(zhǎng)張春冬說(shuō)，“近一年來(lái)，我們推動(dòng)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)型人才管理模式，對(duì)解決這類問(wèn)題進(jìn)行了有益的探索與實(shí)踐?！?/p>

●沒(méi)有不斷的探索，哪有更科學(xué)的方法。供圖/王福全

靠經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)不夠

《史記》中記載了一段劉邦和韓信關(guān)于“帶兵”的對(duì)話。劉邦問(wèn)韓信：你覺(jué)得我能帶多少兵？韓信說(shuō)：你最多帶10萬(wàn)。劉邦說(shuō)：那你能帶多少兵呢？韓信說(shuō)：我嘛，多多益善。

古代將帥帶兵打仗靠經(jīng)驗(yàn)。時(shí)至今日，還有不少企業(yè)依靠經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行人才管理。

“經(jīng)驗(yàn)型人才管理模式，就像是霧里看花、盲人摸象。對(duì)某個(gè)人的具體描述很大程度上憑印象、憑感覺(jué)，往往缺少全面、客觀、定量的依據(jù)?！睆埓憾f(shuō)，“這樣的模式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人才管理的需要。”

在張春冬看來(lái)，經(jīng)驗(yàn)型人才管理模式至少存在兩個(gè)主要弊端。從源頭看，組織對(duì)人才個(gè)體的認(rèn)識(shí)模糊、主觀性強(qiáng)、把控力不足、評(píng)價(jià)粗略。從結(jié)果看，難以體現(xiàn)人才個(gè)體利益的差異化。很多激勵(lì)往往強(qiáng)調(diào)容易識(shí)別的“苦勞”，而非含金量更大的“功勞”。同時(shí)，平均主義的獎(jiǎng)勵(lì)造成了激勵(lì)鈍化，進(jìn)一步導(dǎo)致人才浪費(fèi)或流失。

西北油田有3800余位員工，以前采用的也是傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型人才管理模式。但在油田業(yè)務(wù)流程、崗位要求、職責(zé)設(shè)置復(fù)雜多變，人才的知識(shí)背景、專業(yè)技能、個(gè)體需求、個(gè)性特質(zhì)等都有極大差異的雙重壓力下，如何有效地選對(duì)人才、合理地使用人才、更好地留住人才，是人力資源管理必須應(yīng)對(duì)的挑戰(zhàn)。

大數(shù)據(jù)下的新機(jī)遇

經(jīng)驗(yàn)和辦法不是沒(méi)有，但適用、效果好的卻并不多。

例如，當(dāng)遇到人才需求與供給失衡時(shí)，一些油田企業(yè)往往引進(jìn)成熟的外部人才。但由于油氣勘探開(kāi)發(fā)專業(yè)技術(shù)壁壘較高、適崗周期長(zhǎng)、人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不充分等原因，這種做法效果并不理想。

“調(diào)研中我們看到了一些外部企業(yè)管理人才的優(yōu)秀方法。但我們油田的人才管理著眼于覆蓋和精準(zhǔn)描述每一名員工，這是與外部企業(yè)人才管理方法應(yīng)用場(chǎng)景最大的不同。”張春冬說(shuō)。

大數(shù)據(jù)技術(shù)具有信息來(lái)源客觀全面、不限量、更新快、可預(yù)測(cè)趨勢(shì)等優(yōu)勢(shì)，為西北油田人才管理突破帶來(lái)新的機(jī)遇。

近一年來(lái)，西北油田開(kāi)展了數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)型人才管理的探索與實(shí)踐。將人才數(shù)據(jù)分析與傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)型人才管理相融合，打通了人才數(shù)據(jù)庫(kù)、人才地圖、系統(tǒng)分析方式、具體管理措施、形成工作布局五個(gè)模塊之間的互聯(lián)互通，形成了新的人才管理模式。

張春冬介紹說(shuō)，建立人才數(shù)據(jù)庫(kù)、形成人才地圖只是數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)型人才管理的基礎(chǔ)工作。“主要的難點(diǎn)和亮點(diǎn)是從中打開(kāi)新視角、尋找新規(guī)律，形成有效的人才分析方法體系和管理認(rèn)識(shí)?！?/p>

西北油田將數(shù)據(jù)與業(yè)務(wù)分析相結(jié)合、局部與整體分析相結(jié)合、靜態(tài)與動(dòng)態(tài)分析相結(jié)合，不僅客觀描述出人才管理的現(xiàn)狀，而且首次“曝光”了諸多潛伏的人才管理危機(jī)。

從整體上看，油田鉆完井工程人員達(dá)204人，數(shù)量充足。但對(duì)前期采集的人才專業(yè)信息進(jìn)行局部分析后發(fā)現(xiàn)，204人當(dāng)中固井人才僅為14人，而且年齡結(jié)構(gòu)、成熟度不理想。再進(jìn)一步分析，14人當(dāng)中有3人已不再?gòu)氖鹿叹畭徫还ぷ鳌?/p>

運(yùn)用局部分析與整體分析相結(jié)合的方法得出結(jié)論——油田的固井人才數(shù)量、質(zhì)量都已不能滿足油田生產(chǎn)需求。這與大家“憑印象”得出的結(jié)論出入很大。

“多維度數(shù)據(jù)分析顯示，我們的油氣藏研究人才整體充足，石油地質(zhì)等專業(yè)人才整體數(shù)量充足、成熟度較高，但發(fā)現(xiàn)了一些新問(wèn)題，比如各采油氣廠油氣藏人才分布不平衡，石油地質(zhì)等專業(yè)的主管師、助理師級(jí)別的人才規(guī)模明顯不足，人員接替面臨困境等。這為我們后續(xù)的人才引進(jìn)、調(diào)配指明了方向?！睆埓憾f(shuō)。

●人才管理更科學(xué)，員工干活更有勁兒。 供圖/王福全

轉(zhuǎn)型升級(jí)見(jiàn)成效

做強(qiáng)特色專業(yè)學(xué)科的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，是2019年西北油田人力資源處的一項(xiàng)重要工作。

培訓(xùn)課程圍繞“碳酸鹽巖油氣藏油氣分布研究”等油田的優(yōu)勢(shì)學(xué)科設(shè)置，培訓(xùn)對(duì)象以基礎(chǔ)好、潛力大的員工為主，培訓(xùn)講師的選擇重點(diǎn)考慮各專業(yè)方向上的拔尖人才。在組織保障上，配套專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)開(kāi)發(fā)授課教材并定期更新，授課講師和聽(tīng)課員工都要記學(xué)分，并逐步納入職位任職資格要求、職稱評(píng)審和績(jī)效考核。

“勞師動(dòng)眾”的背后，是源于數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)型人才管理的分析和趨勢(shì)預(yù)測(cè)。

數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，西北油田接近15%的員工已經(jīng)超過(guò)7年沒(méi)有得到職位晉升。其中40歲以下的青年骨干占到1/4。

“這些員工如果得不到及時(shí)的激勵(lì)，很容易陷入職業(yè)倦怠，但又不能一味地強(qiáng)調(diào)職位晉升。這就敦促我們要進(jìn)一步暢通人才成長(zhǎng)通道，落實(shí)全面薪酬理念一攬子激勵(lì)措施，力爭(zhēng)交出一份滿意的答卷。”張春冬說(shuō)。

數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)型人才管理促進(jìn)了油田人才管理從追求效率向追求價(jià)值、從事后管控向事前干預(yù)、從模糊管理向數(shù)據(jù)管理的轉(zhuǎn)型突破。

“以往經(jīng)常會(huì)因?yàn)橐恍┖臅r(shí)耗力卻價(jià)值低下的事務(wù)性工作加班加點(diǎn)。隨著數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)型人才管理成效的逐步突顯，事務(wù)性的工作量大幅減少了?，F(xiàn)在我們將主要精力花在查找和解決以往看不見(jiàn)的人才管理痛點(diǎn)問(wèn)題上，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供更有效的支撐。”西北油田采油三廠人力資源科科長(zhǎng)付虎子說(shuō)。

西北油田在數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)型人才管理方面的探索，得到了中國(guó)石化集團(tuán)公司的高度認(rèn)可。該方案配套開(kāi)發(fā)的軟件系統(tǒng)已取得國(guó)家軟件著作權(quán)。目前，油田已收到多家外部企業(yè)的技術(shù)服務(wù)購(gòu)買意向。