李 飛，李建偉，胡俊杰

一、問題提出

進入21世紀(jì)以來，知識經(jīng)濟和經(jīng)濟全球一體化趨勢更加凸顯，企業(yè)所面臨的競爭也日益激烈、日益殘酷。企業(yè)要在激烈的競爭中占據(jù)先機，立于不敗之地，最關(guān)鍵的就是要充分發(fā)揮“人力”資源的作用。在人才流動、人才爭奪日趨白熱化的新時代，如何才能留住自身發(fā)展所需要的人才，如何才能吸引外來優(yōu)秀人才，已經(jīng)是諸多企業(yè)所必須面對與亟待解決的課題。組織心理學(xué)、管理心理學(xué)領(lǐng)域的學(xué)者也對此進行了諸多思考和探索，其中組織歸屬感及其影響因素的研究就是一項重要內(nèi)容。

“組織歸屬感”是組織凝聚力、向心力的評定指標(biāo)，通常是指一定組織內(nèi)的成員對組織所產(chǎn)生的依戀、承諾和忠誠，是個體由對組織價值體系和行為規(guī)范的認(rèn)同和內(nèi)化而產(chǎn)生的特殊心理傾向。這種心理傾向會促使組織成員產(chǎn)生“優(yōu)先捍衛(wèi)和實現(xiàn)組織利益、促進組織目標(biāo)實現(xiàn)的態(tài)度和意愿”，能夠較好地推動組織目標(biāo)的實現(xiàn)。目前國內(nèi)對于組織歸屬感的研究多集中在組成成分的研究與界定、歸屬感水平的測量與評價、歸屬感的影響因素與提升策略等方面。已有研究表明組織的管理和領(lǐng)導(dǎo)性因素、組織結(jié)構(gòu)性因素、組織文化與組織環(huán)境、組織氛圍、員工個體心理因素等都對組織歸屬感有較明顯的影響作用。

作為組織文化與環(huán)境、組織氛圍的一種重要形態(tài)或集中體現(xiàn)，組織文化氛圍對于組織歸屬感的影響也日益凸顯。組織文化氛圍是指個體對于組織文化的整體的認(rèn)識和感受，是組織成員對組織文化特征、文化環(huán)境的客觀認(rèn)知、評價和主觀體驗。梁卉指出：“組織文化氛圍更具行為導(dǎo)向，組織文化氛圍可以理解成是組織文化的表層象征。”［1］另外，徐志勇認(rèn)為“組織文化氛圍是組織管理過程中所體現(xiàn)的傳統(tǒng)、習(xí)慣及行為方式的精神格調(diào)。”［2］組織文化氛圍是無形的，以其潛在運動形態(tài)使組織成員受到感染，體驗到組織的整體精神追求，是調(diào)節(jié)組織成員的重要動力來源之一。組織文化、組織文化氛圍與員工的組織歸屬感存在顯著正相關(guān)，良好的組織文化氛圍會有效提升員工的組織歸屬感。［3］徐志勇等在其研究中探討了文化認(rèn)同、組織文化氛圍、滿意度等變量對于學(xué)校效能的影響，發(fā)現(xiàn)文化認(rèn)同、組織文化氛圍對員工的組織滿意度具有顯著影響效應(yīng)，組織文化對于提升組織效能具有重要意義。［2］

“心理資本”（Psychological Capital）一詞最早于上世紀(jì)90年代末出現(xiàn)于經(jīng)濟學(xué)、社會學(xué)等文獻中，主要是指“能夠影響個體生產(chǎn)率的一些個性特征”“個體對自我、工作、倫理以及人生信念、態(tài)度和認(rèn)知的綜合”［4］。隨著積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)的發(fā)展，心理資本的概念也被賦予了新的含義。美國心理學(xué)會前任主席Martin Seligman認(rèn)為：“那些促使個體積極行為的心理因素都可稱為心理資本”［5］，從而擴大了心理資本的內(nèi)涵和外延。前美國管理學(xué)主席Fred Luthans在其著作《心理資本》中將“心理資本當(dāng)作符合積極組織行為學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的四種積極心理狀態(tài)，是個體一般積極性的核心心理要素，主要包括自我效能、希望、樂觀和韌性。”［6］

國外已有研究表明個體心理資本會影響個體的認(rèn)知方式、行為選擇以及情感態(tài)度價值觀等內(nèi)容，也有學(xué)者在探索個體心理資本對其工作績效、對組織目標(biāo)實現(xiàn)等方面的潛在影響。這也為探索組織歸屬感的影響因素提供了一種新的思路和視角。國內(nèi)也有學(xué)者進行了一些研究探索，李軒研究發(fā)現(xiàn)：“員工心理資本與組織認(rèn)同呈顯著正相關(guān)的關(guān)系。其中希望、韌性等心理資本的因子與組織認(rèn)同存在顯著正相關(guān)，樂觀因子與組織認(rèn)同不存在顯著正相關(guān)?！保?］陳禹的研究也得出了類似的結(jié)論：“心理資本總體對感情承諾和規(guī)范承諾有顯著正影響，韌性對感情承諾和規(guī)范承諾有顯著負(fù)影響?！保?］強麟通過研究心理資本與組織承諾的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)：“自我效能感與經(jīng)濟承諾、自我效能感與機會承諾之間呈顯著負(fù)相關(guān)，希望、韌性、樂觀等心理資本與組織承諾其他維度呈顯著正相關(guān)”［9］仲理峰在其研究中也證實“員工的心理資本，對他們的工作績效、組織承諾和組織公民行為有積極影響。”［10］

應(yīng)該說，塑造獨特的企業(yè)文化，營造以人為本、和諧發(fā)展的組織文化氛圍成為諸多企業(yè)修煉內(nèi)功、增強自身競爭力的重要手段，良好的組織文化氛圍對企業(yè)的生存和健康發(fā)展具有越來越重要的作用，更成為企業(yè)管理的核心要義。同時，關(guān)注員工的成長需要，積極培育與拓展員工心理資本，堅持以人為本的管理及服務(wù)理念以及創(chuàng)設(shè)營造良好的組織氛圍等“軟”工作在凝聚、激勵組織成員等方面的作用也越來越受企業(yè)管理層的重視。因此，本文著眼于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的大背景，力圖揭示組織文化氛圍、員工心理資本、組織歸屬感之間的關(guān)系，進而為企業(yè)如何營造具有凝聚力、激勵功能的組織文化氛圍，提供些許依據(jù)，并進一步為加強企業(yè)管理、提升企業(yè)競爭力與發(fā)展活力等實踐提供參考。

二、研究方法

（一）研究對象

選取吉林省東南部某城市的醫(yī)藥企業(yè)、葡萄酒企業(yè)的員工為調(diào)查對象，采取分層非比率抽樣法，問卷采取無記名方式以保證調(diào)查結(jié)果的真實性和準(zhǔn)確性。調(diào)查過程中共發(fā)放問卷520份，回收問卷493份，其中有效問卷472份，有效回收率為90.7%，具體樣本特征見表1。

表1 調(diào)查樣本分布特征表

（二）研究工具

1.組織文化氛圍問卷

采用徐志勇等編制的人本導(dǎo)向?qū)W校文化氛圍問卷，根據(jù)本次研究的實際，對語句和表達(dá)進行了一定的修改和調(diào)整，最終形成包含5個有效測題的正式問卷。分別是：“單位（公司）重視保障員工的個人權(quán)益”“單位（公司）對員工工作的評價是公平的”“單位（公司）給予員工工作足夠的支持”“單位（公司）領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常聽取員工對于單位（公司）工作（發(fā)展）的意見與建議”和“單位（公司）對員工的管理會考慮員工自身的情緒與感受”。問卷采用Likert5點計分，1分表示相應(yīng)題項的描述與本單位（公司）的實際情況“完全不符合”，5分表示題項的描述與本單位（公司）的實際情況“完全符合”。答題時，要求每個題項只能選擇一個答案，不能有漏答。徐志勇等在研究中對該人本導(dǎo)向文化氛圍問卷進行了詳盡的探索性和驗證性因素分析，表明該問卷內(nèi)部一致性信度alpha系數(shù)為0.95，擬合優(yōu)度、NNFI非范擬合指數(shù)以及CFI比較擬合指數(shù)等指標(biāo)都符合心理測量學(xué)的相關(guān)規(guī)定，具有理想的結(jié)構(gòu)效度。在本研究中，只是對題項的表達(dá)進行簡單調(diào)整，沒有改變問卷的結(jié)構(gòu)或內(nèi)容，所以問卷效度不必重新驗證，在本研究中問卷的內(nèi)部一致性信度alpha系數(shù)為0.91。

2.心理資本問卷

選用Fred Luthans等人［11］通過對已有成熟量表整合并進行多次信效度驗證后形成的由24個題項組成的，包含自信、希望、韌性、樂觀等四個維度的Psychological Capital Questionnaire問卷（簡稱PCQ-24問卷）。原問卷采用Likert 6級進行評定，本研究中改為采用Likert 5級評定法，將原問卷中的3（有點不同意）和4（有點同意）整合為3（不確定）。本研究中，自信、希望、韌性和樂觀4個維度的內(nèi)部一致性信度alpha系數(shù)分別為0.81、0.84、0.76和0.79，整體心理資本問卷內(nèi)部一致性信度alpha系數(shù)為0.87。為了便于統(tǒng)計，四個維度的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)相加所得到的總分即為心理資本的測量值。

3.組織歸屬感問卷

根據(jù)加拿大學(xué)者Meyer與Allen的組織承諾三因素模型［12］，借鑒凌文輇等人研制的《中國員工組織承諾問卷》［13］，根據(jù)本研究的假設(shè)及需要，選擇情感承諾、理想承諾和規(guī)范承諾作為組織歸屬感問卷的三個維度，每個維度含有5個題目，采用Likert 5級評定法。由1代表“非常不同意”到5代表“非常同意”。情感承諾、理想承諾和規(guī)范承諾的標(biāo)準(zhǔn)分之和為組織歸屬感的測量值。本研究中，情感承諾、理想承諾和規(guī)范承諾的內(nèi)部一致性信度alpha系數(shù)為0.85、082、0.77，整體問卷alpha系數(shù)為0.88。

（三）研究過程

將調(diào)查數(shù)據(jù)錄入SPSS21.0、Amos7.0等統(tǒng)計軟件進行統(tǒng)計分析，統(tǒng)計分析方法為：描述統(tǒng)計、差異檢驗（獨立樣本T檢驗和方差分析）、相關(guān)分析、回歸分析和偏相關(guān)分析與路徑分析等。

三、研究結(jié)果

（一）描述統(tǒng)計

為了從整體上把握企業(yè)員工的心理資本、組織歸屬感情況和對企業(yè)組織文化氛圍的認(rèn)知，采用描述統(tǒng)計直觀呈現(xiàn)所有的調(diào)查數(shù)據(jù)，見表2。

表2 調(diào)查樣本的組織文化氛圍、心理資本和組織歸屬感得分情況（N=472）

由表2可知，參與調(diào)查的員工在組織文化氛圍、心理資本和組織歸屬感等維度方面的得分（除了規(guī)范承諾）均超過理論均值。這直觀顯示了：一方面，員工對于自己所屬企業(yè)的人本導(dǎo)向組織文化氛圍有較好的認(rèn)可和體驗；另一方面，員工具備數(shù)量可觀的、較為豐富的心理資本，在韌性方面尤為突出；最后，員工的組織歸屬感也比較強。這說明，參加調(diào)查的幾家企業(yè)重視組織文化建設(shè)、營造人本導(dǎo)向的組織文化氛圍和注重發(fā)揮組織文化在凝聚人心、增強組織歸屬感等方面的工作取得一定成效。

（二）差異比較分析

為明確不同人口統(tǒng)計學(xué)變量對于組織文化氛圍、心理資本及組織歸屬感的影響，進行獨立樣本T檢驗和單因素方差分析，結(jié)果見表3。

由表3可知，受教育程度和工作崗位的不同影響員工對于組織文化氛圍的評價，經(jīng)事后檢驗（LSD）可知：受教育程度高者、管理層員工對于人本導(dǎo)向的文化氛圍體驗更深刻、更準(zhǔn)確，評價也更為積極。

在心理資本層面，性別、工齡、受教育程度和工作崗位的不同都會影響員工的心理資本。第一，男女只在韌性這一維度存在顯著差異；第二，工齡越長的員工其韌性越高；第三，受教育程度越高的員工自信心更強，對于自身發(fā)展的期望和希望也越高；第四，處于管理崗位和銷售崗位的員工具有更多的樂觀和韌性的心理資本。

在組織歸屬感層面上，女性員工比男性員工表現(xiàn)出更高程度的情感承諾，工齡越長的員工其情感承諾也越強。受教育程度越高的員工其組織歸屬感程度越差。最后，從事銷售工作的員工其組織歸屬感要顯著低于其他工作崗位的員工。

（三）相關(guān)分析

為宏觀考察組織文化氛圍、員工心理資本及組織歸屬感的相關(guān)程度，將組織文化氛圍的項目均分、標(biāo)準(zhǔn)分作為組織文化氛圍測量值，將自信、樂觀、韌性和希望等維度的項目均分、標(biāo)準(zhǔn)分合計為心理資本測量值，將情感承諾、理想承諾和規(guī)范承諾等維度的項目均分、標(biāo)準(zhǔn)分合計為組織歸屬感測量值，然后利用皮爾遜積差求三者的相關(guān)系數(shù)。

表3 人口統(tǒng)計學(xué)變量對于組織文化氛圍、心理資本及組織歸屬感的影響

表4 組織文化氛圍、員工心理資本及組織歸屬感的相關(guān)矩陣

由表4可知：組織文化氛圍、員工心理資本及組織歸屬感等三個變量之間都存在顯著正相關(guān)，皮爾遜相關(guān)系數(shù)為0.663、0.647、0.752。即組織文化氛圍與員工心理資本具有顯著正相關(guān)性、組織文化氛圍與員工組織歸屬感具有顯著正相關(guān)性、員工心理資本與組織歸屬感具有顯著正相關(guān)性等三個假設(shè)得到了驗證。但相關(guān)分析只能概要說明變量之間的粗略相關(guān)水平，而無法確定變量間是否存在確定的對應(yīng)關(guān)系或因果關(guān)系，所以采用回歸分析法繼續(xù)深入探究變量間的關(guān)系。

（四）回歸分析

采用強迫輸入法對組織文化氛圍、心理資本與組織歸屬感三變量之間的關(guān)系進行確定，回歸分析結(jié)果見表5。

表5 組織文化氛圍與員工心理資本對組織歸屬感的回歸分析摘要表

表6 組織文化氛圍、心理資本與組織歸屬感的偏相關(guān)分析

由表5可知，在對組織歸屬感的多元回歸分析過程中，心理資本、組織文化氛圍及常數(shù)項均進入回歸方程（P＜0.01）。其中心理資本和組織文化氛圍可以聯(lián)合預(yù)測組織歸屬感62.0%的變異量。最終得到的組織歸屬感的標(biāo)準(zhǔn)化回歸方程為：

組織歸屬感=0.662+0.254*心理資本+0.522*組織文化氛圍。

該方程具體確定了心理資本和組織文化氛圍對組織歸屬感的影響。

（五）偏相關(guān)分析及路徑分析

1.偏相關(guān)分析

考慮到組織文化氛圍、心理資本與組織歸屬感之間存在顯著正相關(guān)，為進一步確證組織文化氛圍與心理資本相互作用，共同影響組織歸屬感的假設(shè)，首先采用偏相關(guān)分析，分別控制組織文化氛圍與心理資本，探析其他兩變量之間相關(guān)水平的變化，結(jié)果如表6。

表6偏相關(guān)分析結(jié)果表明，當(dāng)控制組織文化氛圍或心理資本之后，再分析其他兩變量之間的線性關(guān)系時，兩變量之間的相關(guān)水平都會發(fā)生較大變化。同時，結(jié)合表5組織歸屬感多元回歸分析結(jié)果可知，組織文化氛圍與心理資本相互作用，并都直接影響組織歸屬感。

圖1 路徑分析圖（注：β值是回歸模型路徑擬合系數(shù)）

2.路徑分析

采用結(jié)構(gòu)方程模型進行路徑分析，結(jié)果見圖1。由圖1可知：組織文化氛圍與心理資本對組織歸屬感均有直接的影響，并且互相通過對方對組織歸屬感有間接的影響，而且組織文化氛圍對于組織歸屬感的影響要大于心理資本的影響。

四、研究結(jié)論

文章運用人本導(dǎo)向的組織文化氛圍問卷、心理資本卷和組織歸屬感問卷，通過對企業(yè)員工進行調(diào)查所得數(shù)據(jù)資料掌握了在經(jīng)濟發(fā)展大環(huán)境不景氣、競爭日趨激烈和殘酷的背景下，企業(yè)建設(shè)組織文化、營造組織文化氛圍的努力成效。了解了員工的一般心理資本狀態(tài)和組織歸屬感水平。進而在一定程度上探討、驗證了組織文化氛圍、心理資本與組織歸屬感之間的關(guān)系。主要結(jié)論及討論分析如下：

第一，員工對企業(yè)所著力營造的人本導(dǎo)向的組織文化氛圍有一定的認(rèn)可度，或者說企業(yè)在營造積極的組織文化氛圍方面做了一些努力，取得了一定的成效，但還沒有充分發(fā)揮組織文化的凝聚、引導(dǎo)和激勵功能。員工普遍具有較高水平的心理資本和較強的組織歸屬感，尤其是在韌性、希望和情感承諾等維度上表現(xiàn)更為明顯。這可能是因為研究所選調(diào)查對象為吉林省東南部山區(qū)企業(yè)，無論是企業(yè)的規(guī)模、產(chǎn)值還是企業(yè)文化、品牌都屬于非著名品牌，企業(yè)自身的組織文化建設(shè)和組織文化氛圍尚不成熟和濃厚。另外，在生活節(jié)奏相對緩慢，生活相對安逸的地區(qū)，員工所體驗到的生活壓力、工作挑戰(zhàn)性、變動性不強以及員工的結(jié)構(gòu)等因素是導(dǎo)致這一結(jié)論的原因。

第二，受教育程度、工作崗位等因素影響員工對于組織文化氛圍的認(rèn)知和評價。這說明目前很多企業(yè)的組織文化建設(shè)定位可能存在偏差，要想更好地發(fā)揮組織文化的引導(dǎo)和激勵功能，就一定要扎實地做好基礎(chǔ)工作，照顧到大多數(shù)員工，不能搞成精英文化或管理者文化。在心理資本層面，女性比男性擁有更多的韌性資本，這是由女性的個性特征和勞動特點所決定的，同時，本研究中女性員工的數(shù)量更多可能也會加劇這種差異。工齡越長的員工其韌性心理資本越高，究其原因可能是由于工作經(jīng)驗的積累、閱歷的增加所造成的。受教育程度越高的員工在自信、期望等心理資本上表現(xiàn)更為突出，這是因為受教育程度高的員工在自我認(rèn)知、自我評價等方面更為開放和積極，其知識能力水平以及職業(yè)生涯規(guī)劃能力和水平會相對較好。二處于管理崗位和銷售崗位的員工具有更多的樂觀和韌性的心理資本，這也是在其工作實踐中積累起來的。無論是管理者還是銷售人員，其面對問題、困境和挑戰(zhàn)的機會要比一般員工多得多。

在組織歸屬感層面上，女性員工比男性員工表現(xiàn)出更高程度的情感承諾，同樣工齡越長的員工其情感承諾也越強，這說明工作時間的長短、工作投入和情感卷入對于組織承諾具有重要的影響。受教育程度越高的員工其組織歸屬感程度越差，尤其表現(xiàn)在情感承諾和理想承諾等維度，這于員工對于自身發(fā)展的定位、預(yù)判和追求有必然的聯(lián)系，此外員工對于企業(yè)發(fā)展前景、自身重要性和貢獻等的認(rèn)知和評價也會影響其情感卷入度和組織歸屬感。最后，從事銷售工作的員工其組織歸屬感要顯著低于其他工作崗位的員工，這是由于銷售工作的高流動性、強競爭性和高壓力等特殊性質(zhì)所決定的。

第三，組織文化氛圍和心理資本與組織歸屬感具有顯著相關(guān)性和因果性，組織文化氛圍與心理資本可以作為組織歸屬感的預(yù)測指標(biāo)。隨著我國經(jīng)濟社會的進步與發(fā)展，人們的價值觀念發(fā)生了巨大變化。一方面，現(xiàn)在的員工已不僅僅關(guān)注工作的硬件設(shè)施，更加注重企業(yè)軟環(huán)境的質(zhì)量和發(fā)展前景等因素。另一方面，員工更加注重自身價值的展現(xiàn)以及企業(yè)人文關(guān)懷的質(zhì)量，再有現(xiàn)在人才流動性增強，企業(yè)聘任制的實施等，都對員工的歸屬感帶來了巨大的影響。而強烈的組織歸屬感會引導(dǎo)和促使員工越能有利于組織，就越能促使其愿意為組織貢獻自己的力量、更有可能對組織持積極態(tài)度以及作出與組織目標(biāo)一致的決策。因此，企業(yè)管理者應(yīng)該努力營造良好的組織文化氛圍，充分關(guān)注并開發(fā)員工的心理資本，從而提升員工的組織歸屬感。

第四，組織文化氛圍與心理資本相互作用，共同影響組織歸屬感，且組織文化氛圍對組織歸屬感的影響程度大于心理資本的影響，這是路徑分析的結(jié)果?？赡艿脑蚴切睦碣Y本是個體的積極狀態(tài)，這種狀態(tài)會直接影響員工的外在行為表現(xiàn)。從內(nèi)外因和控制的有效性等角度來講，心理資本屬于個人的內(nèi)在因素，更容易為個體所覺察和控制。而組織文化氛圍作為員工工作和生活的重要軟環(huán)境，直接影響員工個體的感知和心理體驗，也不可避免地會影響員工的心理資本，進而影響組織歸屬感。因而，企業(yè)為了更好地求生存、謀發(fā)展，就必須要注重培養(yǎng)自信、樂觀、滿懷希望、強堅韌性的員工，而強化組織文化建設(shè)、營造組織文化氛圍就是有效的方法和途徑之一。