李文元 季旭彤 顧桂芳

摘要：文章以Web of Science數(shù)據(jù)庫中收錄的發(fā)表于2000～2018年的829篇組織承諾領(lǐng)域的文獻(xiàn)為研究對(duì)象，運(yùn)用文獻(xiàn)計(jì)量法分析了研究文獻(xiàn)的總體發(fā)展趨勢(shì)，運(yùn)用CiteSpace知識(shí)圖譜分析法，從主要國家/研究機(jī)構(gòu)的合作情況、核心作者及關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)文獻(xiàn)、研究熱點(diǎn)、研究前沿及發(fā)展趨勢(shì)這四個(gè)方面進(jìn)行了研究，并提出了未來的研究方向。

關(guān)鍵詞：CiteSpace;知識(shí)圖譜;組織承諾;可視化

組織承諾體現(xiàn)了員工與組織間關(guān)系的一種心理狀態(tài)，隱含了員工是否繼續(xù)留在組織中的一種決定。以往學(xué)者對(duì)組織承諾的文獻(xiàn)綜述往往是基于文獻(xiàn)閱讀歸納的方法，但是隨著理論研究的急劇升溫，理論成果的快速豐富，想要對(duì)某一研究領(lǐng)域進(jìn)行系統(tǒng)地分析，就需要學(xué)者們借助相關(guān)分析工具。基于此，本文采用CiteSpace軟件，通過對(duì)組織承諾的相關(guān)研究文獻(xiàn)、關(guān)鍵詞的挖掘以及聚類分析，系統(tǒng)了解其發(fā)展脈絡(luò)、區(qū)域研究進(jìn)程和代表性理論，彌補(bǔ)了先前文獻(xiàn)綜述缺乏定量分析的不足，并希望能夠?qū)罄m(xù)的研究提供參考。

一、研究結(jié)果分析

（一）研究總體趨勢(shì)分析

本文對(duì)上述829篇組織承諾領(lǐng)域的研究文獻(xiàn)進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，如圖1、圖2所示。從圖1可以看出，組織承諾文獻(xiàn)發(fā)表數(shù)量總體上呈上升趨勢(shì)。結(jié)合圖2可以發(fā)現(xiàn)，組織承諾文獻(xiàn)被引頻次逐年增加，并且自2016年起，增幅較往年加大，說明組織承諾對(duì)于企業(yè)研究而言，是一個(gè)較為基礎(chǔ)且重要的課題，如今依然是學(xué)者們廣泛關(guān)注的焦點(diǎn)。

（二）主要國家/研究機(jī)構(gòu)的合作分析

運(yùn)行CiteSpace V，得到國家合作與研究機(jī)構(gòu)合作的混合網(wǎng)絡(luò)，如圖3所示。

由圖3可見，美國在該混合網(wǎng)絡(luò)圖譜中脫穎而出，其余國家如英國、澳大利亞、加拿大、中國等則以較小的節(jié)點(diǎn)分布在周圍。其中，美國、澳大利亞、荷蘭、英國四國節(jié)點(diǎn)外環(huán)顏色較深且由關(guān)鍵路徑相連，由此可以看出，“美國-澳大利亞-荷蘭-英國”構(gòu)成了該研究領(lǐng)域的核心學(xué)術(shù)團(tuán)體。

我國在組織承諾領(lǐng)域的研究與國際先進(jìn)水平相比，仍存在一定差距。我國在該領(lǐng)域的研究機(jī)構(gòu)主要分布在香港大學(xué)、香港理工大學(xué)、香港城市大學(xué)以及華中科技大學(xué)、上海財(cái)經(jīng)大學(xué)等高校，雖然國內(nèi)研究機(jī)構(gòu)會(huì)有合作，但是從圖3看來，我國節(jié)點(diǎn)處在網(wǎng)絡(luò)邊緣且連線較少，缺乏國際合作，僅有中國香港大學(xué)與佐治亞大學(xué)、上海財(cái)經(jīng)大學(xué)與西班牙、中國香港城市大學(xué)與土耳其保持微弱合作。

（三）關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)文獻(xiàn)分析

本文運(yùn)行CiteSpace V，得到文獻(xiàn)共被引網(wǎng)絡(luò)圖譜，如圖4所示。

結(jié)合圖4可以看出，關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)文獻(xiàn)中Meyer JP的文獻(xiàn)節(jié)點(diǎn)外環(huán)顏色較深且占了4篇，由此可見他在組織承諾領(lǐng)域有著巨大的影響力?！禖ommitment in the workplace》是Meyer JP在1997年出版的圖書;他在2001年發(fā)表的論文《Commitment in the workplace： toward a general model》中認(rèn)為不論承諾的研究背景如何，都應(yīng)該有一個(gè)“核心本質(zhì)”，他基于承諾的定義以及承諾與其他構(gòu)念（態(tài)度、動(dòng)機(jī)）的區(qū)分、承諾的維度、承諾的目標(biāo)、承諾的行為后果、承諾的發(fā)展這5個(gè)問題構(gòu)建了工作場(chǎng)所承諾的一般模型;Allen NJ在1996年發(fā)表的《Affective， Continuance， and Normative Commitment to the Organization： An Examination of Construct Validity》一文，驗(yàn)證了情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾量表結(jié)構(gòu)的有效性。在此基礎(chǔ)上，2002年，Meyer JP的《Affective， Continuance，and Normative Commitment to the Organization：A Meta-analysis of Antecedents，Correlates， and Consequences》論文發(fā)表，通過對(duì)情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾的前因變量、結(jié)果變量及相關(guān)變量進(jìn)行元分析后提出，盡管情感承諾與規(guī)范承諾相關(guān)性較強(qiáng)，但是兩者在前因變量上有所差別，而且結(jié)構(gòu)能夠被區(qū)別。2004年，Meyer JP在《Employee Commitment and Motivation： A Conceptual Analysis and Integrative Model》一文中提出了承諾與動(dòng)機(jī)的整合模型，認(rèn)為員工的需要通過個(gè)體的目標(biāo)選擇、目標(biāo)規(guī)范等一系列因素在與承諾聚焦的互動(dòng)中發(fā)展出三種承諾形式。2005年，Cooper-hakim A的《The Construct of Work Commitment：Testing an Integrative Framework》對(duì)24個(gè)承諾結(jié)構(gòu)與4個(gè)結(jié)果變量（工作滿意度，工作表現(xiàn)，離職意向和離職）相關(guān)性進(jìn)行元分析，結(jié)果表明：不同的承諾形式與結(jié)果變量具有相似的相關(guān)模式。以上文獻(xiàn)圍繞著承諾的內(nèi)涵、維度和形式展開深入研究，為之后組織承諾領(lǐng)域?qū)W者的研究鋪墊了深厚的知識(shí)基礎(chǔ)，成為本研究領(lǐng)域的重要基礎(chǔ)文獻(xiàn)。

由以上分析可以看出，重要的基礎(chǔ)理論都是在西方的文化背景下得出的，考慮到不同文化背景下理論的適用性，此時(shí)，跨文化研究就顯得至關(guān)重要。于是Cheng YQ的《The Validity of the Three-Component Model of Organizational Commitment in a Chinese Context》和Chen ZX的《The relationship between the three components of commitment and employee performance in China》就成為了該領(lǐng)域研究的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)文獻(xiàn)。前者考察了在中國背景下組織承諾三要素模型的結(jié)構(gòu)有效性，并就國樣本與以前公布的加拿大和韓國樣本的組織承諾水平進(jìn)行了比較，三要素模型具有合理性，但是五因子的組織結(jié)構(gòu)更好地?cái)M合了數(shù)據(jù);情感承諾和規(guī)范承諾與工作滿意度顯著相關(guān)，三種承諾都與離職意愿顯著相關(guān)，規(guī)范承諾對(duì)持續(xù)承諾與工作滿意度和離職意愿之間的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用;中國樣本中的規(guī)范性和情感性承諾顯著高于加拿大和韓國樣本中的數(shù)值，持續(xù)承諾低于加拿大和韓國樣本中的數(shù)值。后者研究得出，在中國背景下，四因子的承諾結(jié)構(gòu)能更好地?cái)M合數(shù)據(jù);情感承諾與角色內(nèi)績(jī)效和組織公民行為正相關(guān)，持續(xù)承諾與組織公民行為顯著負(fù)相關(guān)，規(guī)范承諾對(duì)情感承諾與角色內(nèi)績(jī)效和組織公民行為之間的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。