程海水

（江西廣播電視大學(xué)，江西 南昌 330046）

黨的十九大報(bào)告中明確指出：要建設(shè)一支高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)化干部隊(duì)伍，要選優(yōu)配強(qiáng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子。作為一所高校，干部隊(duì)伍是事業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，建設(shè)一支高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍對(duì)高校的發(fā)展尤為重要。選優(yōu)配強(qiáng)干部隊(duì)伍的前提條件是必須建立一套科學(xué)、合理的干部能力評(píng)價(jià)體系。

2013年6月28日，習(xí)近平總書(shū)記在全國(guó)組織工作會(huì)議上指出：好干部要做到信念堅(jiān)定、為民服務(wù)、勤政務(wù)實(shí)、敢于擔(dān)當(dāng)、清正廉潔，明確指出了新時(shí)代的好干部標(biāo)準(zhǔn)。但是如何對(duì)照“二十字”好干部標(biāo)準(zhǔn)去考核、評(píng)價(jià)干部是目前急需解決的問(wèn)題。目前，大部分高校對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部能力進(jìn)行評(píng)價(jià)考核均是采用年終述職或者簡(jiǎn)單的加入一些過(guò)程性考核的方式，這種評(píng)價(jià)考核方式只能看出領(lǐng)導(dǎo)干部某一時(shí)段的工作業(yè)績(jī)優(yōu)劣，卻無(wú)法得出干部個(gè)人能力的強(qiáng)弱好壞。在現(xiàn)階段對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部能力的判斷上，普遍存在定性的判斷較多，定量的評(píng)價(jià)較少，甚至是沒(méi)有。

因缺乏使用計(jì)算機(jī)技術(shù)對(duì)干部的相關(guān)信息和數(shù)據(jù)進(jìn)行管理、分析，高校黨委在干部能力判斷和使用決策上缺乏足夠的大數(shù)據(jù)支持，只能憑借日常的工作表現(xiàn)和印象確定。近年來(lái)，各個(gè)領(lǐng)域均在加大信息化管理力度。在干部管理系統(tǒng)開(kāi)發(fā)方面，江西省也在推行干部信息管理系統(tǒng)；部分單位也開(kāi)發(fā)了自己的干部管理系統(tǒng)，但均只是簡(jiǎn)單的基本信息管理。在干部能力的評(píng)價(jià)上，理論研究多，定性研究多，定性與定量相結(jié)合的研究少，針對(duì)高校領(lǐng)導(dǎo)干部能力評(píng)價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行研究、設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)的就更少。因此，在新時(shí)代，為進(jìn)一步加強(qiáng)高校領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍建設(shè)，科學(xué)評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)干部的能力水平，助推高素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)化、適合事業(yè)發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍建設(shè)，急需研究、設(shè)計(jì)出適合新時(shí)代、新要求的高校領(lǐng)導(dǎo)干部能力評(píng)價(jià)系統(tǒng)。

對(duì)照“信念堅(jiān)定、為民服務(wù)、勤政務(wù)實(shí)、敢于擔(dān)當(dāng)、清正廉潔”好干部標(biāo)準(zhǔn)，按照“政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過(guò)得硬、人民群眾信得過(guò)”新時(shí)代內(nèi)涵的具體要求，設(shè)計(jì)出科學(xué)、合理的新時(shí)代高校領(lǐng)導(dǎo)干部能力評(píng)價(jià)體系和評(píng)價(jià)系統(tǒng)，為高校領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍建設(shè)提供重要的決策參考和技術(shù)支持，對(duì)改變干部選拔任用中出現(xiàn)的識(shí)別干部不準(zhǔn)、使用干部不當(dāng)、考核干部失真具有重要的實(shí)踐指導(dǎo)意義。

一、系統(tǒng)需求分析

1.領(lǐng)導(dǎo)干部的基本信息管理。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的基本信息、工作經(jīng)歷、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷、獎(jiǎng)懲記錄、考勤記錄等信息進(jìn)行全面的記錄管理。

2.建立一套科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)干部能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。判別干部能力強(qiáng)弱好壞的標(biāo)準(zhǔn)是具體的、歷史的。不同歷史時(shí)期，對(duì)干部的具體要求有所不同。新時(shí)代下，根據(jù)“二十字”好干部標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)照一個(gè)好的干部應(yīng)具備的品質(zhì)、能力和特點(diǎn)，設(shè)計(jì)出一個(gè)科學(xué)、合理的新時(shí)代高校領(lǐng)導(dǎo)干部能力評(píng)價(jià)體系指標(biāo)。

3.建立高校領(lǐng)導(dǎo)干部能力評(píng)價(jià)數(shù)學(xué)模型。在對(duì)高校領(lǐng)導(dǎo)干部能力評(píng)價(jià)體系指標(biāo)進(jìn)行充分研究的基礎(chǔ)上，利用AHP評(píng)價(jià)理論方法將干部能力評(píng)價(jià)這個(gè)非定量問(wèn)題進(jìn)行定量化分析。組織相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜覍?duì)各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行比較、判斷，對(duì)能力評(píng)價(jià)體系中所包含的各種因素及其關(guān)系給出具體而科學(xué)的評(píng)價(jià)，最終實(shí)現(xiàn)建立基于AHP評(píng)價(jià)理論的高校領(lǐng)導(dǎo)干部能力評(píng)價(jià)數(shù)學(xué)模型。

4.建立定性與定量相結(jié)合的領(lǐng)導(dǎo)干部能力評(píng)價(jià)體系。對(duì)照干部能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)數(shù)學(xué)模型，對(duì)各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)賦予分值。通過(guò)各項(xiàng)指標(biāo)得分情況，得到領(lǐng)導(dǎo)干部的最終能力分值和各項(xiàng)能力的綜合評(píng)價(jià)描述。通過(guò)定性與定量相結(jié)合的方式，最終實(shí)現(xiàn)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部能力的科學(xué)評(píng)價(jià)。

二、系統(tǒng)模塊設(shè)計(jì)

1.系統(tǒng)用戶(hù)管理模塊。該系統(tǒng)主要分為系統(tǒng)管理員、校領(lǐng)導(dǎo)用戶(hù)、普通領(lǐng)導(dǎo)干部用戶(hù)、相關(guān)專(zhuān)家評(píng)議人員用戶(hù)、業(yè)務(wù)管理人員用戶(hù)。此模塊具體實(shí)現(xiàn)對(duì)用戶(hù)權(quán)限分配、用戶(hù)增設(shè)和刪除、用戶(hù)密碼管理等基本功能。

2.干部基本信息管理模塊。此模塊是干部管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)模塊，是整個(gè)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)支撐。除了對(duì)干部的姓名、出生年月、民族、政治面貌、職務(wù)、職稱(chēng)、學(xué)歷、獎(jiǎng)懲、考核、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等基本信息進(jìn)行常規(guī)管理外，必須對(duì)高校領(lǐng)導(dǎo)干部能力評(píng)價(jià)指標(biāo)中所涉及的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與分析，為評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)干部能力提供決策支持。

3.干部能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系管理模塊。此模塊為核心模塊。不同時(shí)期，不同層次的高校對(duì)干部能力的要求會(huì)有所不同。同時(shí)，干部的類(lèi)型不同，對(duì)能力要求也會(huì)有所不同。如黨政部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)干部偏重于管理、決策等能力，而學(xué)術(shù)型領(lǐng)導(dǎo)干部則偏重于學(xué)術(shù)素養(yǎng)、科研能力、專(zhuān)業(yè)水平等能力。因此，各指標(biāo)參數(shù)必須能夠?qū)崿F(xiàn)動(dòng)態(tài)管理。同時(shí)，通過(guò)此模塊實(shí)現(xiàn)對(duì)所有評(píng)價(jià)指標(biāo)參數(shù)的權(quán)重進(jìn)行設(shè)置，從而實(shí)現(xiàn)根據(jù)不同的要求、不同的干部類(lèi)型，建立因校而異、因崗而異、因人而異的評(píng)價(jià)數(shù)學(xué)模型。

4.干部能力評(píng)價(jià)模塊。此模塊具有對(duì)所有的干部能力評(píng)價(jià)指標(biāo)賦予分值、設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)干部能力最終得分計(jì)算公式、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的能力進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)等功能。由相關(guān)專(zhuān)家或者評(píng)議人員根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)干部的實(shí)際能力情況對(duì)所有評(píng)價(jià)指標(biāo)分別賦予分值并進(jìn)行系統(tǒng)錄入，通過(guò)指定公式最終計(jì)算出每位領(lǐng)導(dǎo)干部的最終能力分值。此模塊會(huì)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)干部的各項(xiàng)指標(biāo)得分情況和最終能力分值情況對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部能力進(jìn)行科學(xué)、合理的綜合評(píng)價(jià)描述，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部能力評(píng)價(jià)定性與定量相結(jié)合，為高校黨委選拔任用干部提供決策支持。

三、干部能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

1.層次分析法（The Analytic Hierarchy Process 簡(jiǎn)稱(chēng)AHP）

層次分析法，簡(jiǎn)稱(chēng)AHP，是由美國(guó)運(yùn)籌學(xué)家匹茨堡大學(xué)教授（T.L.Saaty）薩蒂于20 世紀(jì)70 年代初提出的層次權(quán)重決策分析方法。層次分析法將一個(gè)復(fù)雜的決策問(wèn)題按照若干層次進(jìn)行多個(gè)目標(biāo)分解，通過(guò)定性與定量相結(jié)合的方法進(jìn)行分析決策，主要用于分析解決具有多層次相交叉評(píng)價(jià)指標(biāo)的決策問(wèn)題。

2.指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

對(duì)一所高校來(lái)說(shuō)，事業(yè)發(fā)展的好壞，一個(gè)很重要的因素就是高校領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍的整體能力素質(zhì)。新時(shí)代下，對(duì)高校領(lǐng)導(dǎo)干部提出了更高的要求，具體主要包含高校領(lǐng)導(dǎo)干部的政治素質(zhì)、大局意識(shí)、決策能力、管理能力、擔(dān)當(dāng)能力、創(chuàng)新能力、學(xué)術(shù)科研能力、工作成效、工作作風(fēng)、師德師風(fēng)、廉潔自律等“德”“能”“勤”“績(jī)”“廉”各方面的基本要素［1］。因此，本文將指標(biāo)體系分成“德”“能”“勤”“績(jī)”“廉”等5 個(gè)一級(jí)指標(biāo)，每個(gè)一級(jí)指標(biāo)根據(jù)特點(diǎn)再包含若干個(gè)二級(jí)指標(biāo)。

一級(jí)指標(biāo)德B1能B2領(lǐng)導(dǎo)干部能力A勤B3績(jī)B4廉B5二級(jí)指標(biāo)政治素養(yǎng)C1思想品德C2大局意識(shí)C3決策能力C4政策理論水平C5開(kāi)拓創(chuàng)新能力C6管理能力C7擔(dān)當(dāng)能力C8寫(xiě)作能力C9溝通能力C10學(xué)術(shù)科研能力C11學(xué)歷層次C12工作主動(dòng)性C13工作作風(fēng)C14出勤率C15精神面貌C16工作成效C17中心工作完成情況C18獲獎(jiǎng)情況C19履行黨風(fēng)廉政職責(zé)情況C20落實(shí)職責(zé)范圍內(nèi)黨風(fēng)廉政建設(shè)工作任務(wù)情況C21遵守黨紀(jì)政紀(jì)情況C22遵守廉潔自律情況C23

3、指標(biāo)權(quán)重計(jì)算

以“績(jī)”的二級(jí)指標(biāo)為例，采用AHP分析法計(jì)算出這3項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)在領(lǐng)導(dǎo)干部能力評(píng)價(jià)體系中的權(quán)重系數(shù)。

根據(jù)各個(gè)高校事業(yè)發(fā)展的需求和特點(diǎn)，由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子和有關(guān)專(zhuān)家對(duì)“績(jī)”的3個(gè)二級(jí)指標(biāo)重要性進(jìn)行兩兩比較，并且通過(guò)1-9 標(biāo)度方法確定判斷矩陣C值c（Vi，Vj）。

此矩陣滿(mǎn)足cii=1，cij=1/cji，（i，j=1,2,3）。

最大特征向量使用和積法計(jì)算：

（2）按行相加

（3）對(duì)向量Vi進(jìn)行歸一化得到特征向量

Vi即為指標(biāo)權(quán)重系數(shù)。

一致性檢驗(yàn)：

按照上述AHP層次分析法，可以分別計(jì)算出領(lǐng)導(dǎo)干部能力評(píng)價(jià)體系中的所有指標(biāo)權(quán)重系數(shù)［2］。

4.干部能力評(píng)價(jià)