吳小春，郭鐘澤，謝寶國，李 霖

(1.武漢理工大學(xué) 創(chuàng)業(yè)學(xué)院，湖北 武漢 430070；2.北京信息科技大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院，北京 100192；3.武漢理工大學(xué) 管理學(xué)院，湖北 武漢 430070；4.央廣新媒體文化傳媒(北京)有限公司，北京 100045)

互聯(lián)網(wǎng)在我國政治、經(jīng)濟、文化等各個領(lǐng)域發(fā)揮越來越重要的作用。依托網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、信息技術(shù)以及數(shù)字技術(shù)，我國媒體傳播已經(jīng)進入了新媒體時代。作為人才密集型行業(yè)，新媒體從業(yè)人員對行業(yè)的發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用。

目前，作為新生代員工的“90后”已經(jīng)大量涌入了新媒體行業(yè)并成為該行業(yè)的主力從業(yè)者?！?0后”從業(yè)人員的進入使得新媒體行業(yè)呈現(xiàn)全新的職業(yè)生態(tài)，極大促進了行業(yè)活力和社會整體文化軟實力。然而，由于他們擁有更多元的價值觀和自我實現(xiàn)的動機，使得他們在新媒體工作中常常體驗到理想與現(xiàn)實之間的落差，從而形成較低的工作滿意度和較高的流動率。而且，新媒體行業(yè)“90后”員工作為典型知識型員工，他們還有一個非常重要的特征是注重個人職業(yè)發(fā)展，熱衷于自己的職業(yè)，希望在事業(yè)上有所成就[1-2]。

員工工作滿意度作為員工離職的一個重要前因變量，一直以來是人力資源管理理論研究中的重要話題。如何提升新媒體行業(yè)“90后”員工的工作滿意度也是新媒體行業(yè)人力資源管理實踐中面臨的現(xiàn)實問題?？傊旅襟w行業(yè)的“90后”員工作為新生代員工和典型知識型員工具有兩個非常重要的特征，即價值觀多元化和注重職業(yè)發(fā)展機會。因此，筆者擬從這兩個角度考察新媒體行業(yè)“90后”員工工作滿意度的來源及內(nèi)在機制。通過探索新生代價值觀和職業(yè)成長對新媒體行業(yè)“90后”員工工作滿意度的影響及內(nèi)在機制，不僅可以豐富新生代工作價值觀理論，還有利于探明新媒體行業(yè)“90后”工作滿意度的來源機理。

1 文獻回顧

1.1 工作滿意度

JUDGE等[3]將工作滿意度定義為員工對其工作的一種態(tài)度和情感反應(yīng)，受到個人內(nèi)在因素和組織外在環(huán)境變化的影響。現(xiàn)有研究表明，高工作滿意度常常會帶來積極的組織效果，比如低的員工離職率和缺勤率，高的工作績效[4]。從測量方式來說，工作滿意度的評價方式有多面向測量和總體測量。多面向測量法要求員工從對領(lǐng)導(dǎo)、對同事、對薪酬、對工作等多個方面評估自己的滿意程度?？傮w測量法則要求員工對工作整體情況進行評價。NAGY[5]指出總體測量允許個體根據(jù)自然出現(xiàn)在其頭腦中的某一現(xiàn)象的不同面向進行評價，能更精確地反映個體對某一現(xiàn)象的整體的知覺和意愿，因此筆者采用該種方法對新媒體行業(yè)“90后”員工的工作滿意度進行測量。

1.2 新生代工作價值觀

工作價值觀是一種信念和工作偏好，對員工的工作態(tài)度和行為具有非常重要影響[6]。新生代工作價值觀是指出生于20世紀80、90年代的工作者明辨是非及確定工作偏好時采用的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)[7]，包括功利導(dǎo)向、人際和諧、長期發(fā)展、內(nèi)在偏好和創(chuàng)新導(dǎo)向5個維度[8]?，F(xiàn)有研究大多采用自我驗證理論視角，探討新生代工作價值觀的不同維度對其工作態(tài)度或行為的影響。如胡翔等[9]通過實證研究發(fā)現(xiàn)新生代工作價值觀的5個維度均對工作滿意度產(chǎn)生作用，除功利導(dǎo)向負向影響工作滿意度，其他4個維度都正向影響工作滿意度。然而，由于人是作為整體而不是以元素的方式存在，因此把新生代工作價值觀作為一個整體概念來探討其對工作滿意度的影響更具有普適性[10]。而且，鮮有研究采用工作需求-資源模型(job demands-resources model, JD-R)探討新媒體行業(yè)“90后”員工這類典型群體的工作價值觀對其工作滿意度的影響。

1.3 職業(yè)成長

職業(yè)成長是指員工在組織內(nèi)部獲得的職業(yè)成長，由升職速率、報酬增長、業(yè)務(wù)能力進步和網(wǎng)絡(luò)能力發(fā)展構(gòu)成[11-12]。職業(yè)成長是職業(yè)生涯管理的核心議題，也是新生代知識型員工最為看重的工作激勵因素，組織應(yīng)盡力支持員工成長與發(fā)展。BAKKER等[13]基于工作需求-資源模型,指出職業(yè)成長是一種重要的工作資源。作為典型知識型工作群體的新媒體行業(yè)“90后”員工，不難預(yù)測他們的職業(yè)成長對其工作滿意度有重要影響。

2 研究假設(shè)與理論模型

2.1 新生代工作價值觀與工作滿意度

工作需求-資源模型認為每份工作都包含特定需求和資源要素，工作需求會給員工帶來生理或心理壓力，而工作資源則會給員工帶來積極的工作體驗，這是因為工作資源能幫助員工實現(xiàn)工作目標(biāo)，減少工作要求及生理和心理成本。工作資源包括來自組織的外部資源(如參與決策、工作自主性、組織支持等)和來自個體的內(nèi)部資源(即積極的認知因素及行為模式)[14]。

作為一個整體構(gòu)念，新生代工作價值觀是一種內(nèi)在認知資源。因此，基于工作需求-資源模型，預(yù)測新媒體行業(yè)“90后”員工的新生代工作價值觀正向影響其工作滿意度。首先，已有研究表明工作價值觀作為一種穩(wěn)定的價值判斷體系和評價系統(tǒng)會對工作滿意度產(chǎn)生顯著影響[15-16]。新生代工作價值觀是來自員工的內(nèi)在認知資源，能有效抵抗工作需求，降低新媒體行業(yè)“90后”員工的工作壓力，提升工作滿意度。其次，已有實證研究發(fā)現(xiàn)工作價值觀對工作滿意度有正向影響[17-18]，而且國內(nèi)學(xué)者胡翔等發(fā)現(xiàn)新生代工作價值觀的人際和諧、內(nèi)在偏好、長期發(fā)展和創(chuàng)新導(dǎo)向?qū)ぷ鳚M意度有積極影響。綜上，筆者提出如下假設(shè)：

H1新生代工作價值觀對新媒體行業(yè)“90后”員工的工作滿意度具有顯著正向影響。

2.2 職業(yè)成長與工作滿意度

BAKKER等指出職業(yè)成長是組織為員工提供的重要工作資源，因此根據(jù)工作需求-資源模型，筆者預(yù)期職業(yè)成長正向影響新媒體行業(yè)“90后”員工的工作滿意度。首先，當(dāng)組織為員工提供良好的升職速率、報酬增長、業(yè)務(wù)能力進步和網(wǎng)絡(luò)能力發(fā)展等重要工作資源時，能有效幫助新媒體行業(yè)“90后”員工應(yīng)對工作要求，帶來積極的工作體驗，進而提升他們的工作滿意度。其次，職業(yè)發(fā)展機會作為一種重要的工作資源為員工個人目標(biāo)實現(xiàn)提供了幫助，滿足了員工追求職業(yè)發(fā)展的需求。而且，當(dāng)組織給予員工職業(yè)發(fā)展機會時，表明組織重視該員工，滿足了個體追求認可和尊重的需要。當(dāng)員工的重要需求得到滿足后，對工作就會產(chǎn)生更高的滿意度。最后，國內(nèi)外已有實證研究表明職業(yè)成長積極影響工作滿意度[19-20]。根據(jù)上述分析，筆者提出如下假設(shè)：

H2職業(yè)成長對新媒體行業(yè)“90后”員工的工作滿意度具有顯著正向影響。

2.3 職業(yè)成長對新生代工作價值觀與工作滿意度間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

工作需求-資源模型指出個人資源和工作資源會以交互方式對員工心理與行為產(chǎn)生更為復(fù)雜的影響。職業(yè)成長是一種組織提供的重要外在工作資源，而新生代工作價值觀是個人內(nèi)在資源。因此，根據(jù)工作需求-資源模型，職業(yè)成長會與新生代工作價值觀產(chǎn)生交互作用，從而對其工作滿意度產(chǎn)生影響。首先，當(dāng)新媒體行業(yè)“90后”員工能夠從組織中獲得更多職業(yè)成長時，意味著個人能從工作中獲取更多有利資源，從而有助于增強新生代工作價值觀與工作滿意度二者的關(guān)系。其次，從職業(yè)發(fā)展的長期目標(biāo)來看，更多的職業(yè)成長資源可以幫助新媒體行業(yè)“90后”獲得持續(xù)發(fā)展，進一步促進“90后”員工秉持人際和諧、創(chuàng)新導(dǎo)向等價值認知相一致的新生代工作價值觀，從而獲得更高的工作滿意感。因此，筆者提出如下假設(shè)：

H3職業(yè)成長對新媒體行業(yè)“90后”員工的新生代工作價值觀與工作滿意度之間的關(guān)系具有顯著調(diào)節(jié)作用。

基于上述研究假設(shè)，筆者構(gòu)建出了新生代工作價值觀、職業(yè)成長對新媒體行業(yè)“90后”員工工作滿意度的影響機制模型，如圖1所示。

3 研究方法

3.1 研究樣本

研究對象為來自某國家重點新聞企業(yè)出生于1990至1999年的“90后”全職工作人員。為了減少數(shù)據(jù)同源偏差的影響，筆者參照PODSAKOFF等[21]的建議及國內(nèi)學(xué)者謝寶國等[22-23]采集數(shù)據(jù)的做法，通過兩種方式對可能存在的同源偏差進行控制：①分開時點收集數(shù)據(jù)。首次數(shù)據(jù)采集收取新生代工作價值觀和職業(yè)成長的數(shù)據(jù),2個月后再收集工作滿意度的數(shù)據(jù)。②各問卷的反應(yīng)語句有所差異。新生代工作價值觀、職業(yè)成長問卷要求填答者做符合程度反應(yīng)，工作滿意度問卷要求填答者做同意程度反應(yīng)。

第一批發(fā)放300份“90后”員工問卷，間隔2個月的兩次問卷測量回收有效問卷215份，有效問卷回收率為71.67%。研究樣本中男性125人(占58.1%)，女性90人(占41.9%)，未婚人員占63.2%，已婚人員占36.8%，平均年齡為25.68歲，平均組織任期為2.13年，大專及以下學(xué)歷的占7.4%，本科學(xué)歷的占61.9%，研究生及以上學(xué)歷的占30.7%。

3.2 測量工具

(1)新生代工作價值觀。采用文獻[8]的問卷對新生代工作價值觀進行測量，共20個條目。舉例條目為“工作與個人興趣愛好匹配”，反應(yīng)方式為Likert5計分(1=非常不符合，2=比較不符合，3=不確定，4=比較符合，5=非常符合)。該量表的測量信度為0.93。

(2)職業(yè)成長。采用文獻[12]的問卷對職業(yè)成長進行測量，問卷包括升職速率、報酬增長、業(yè)務(wù)能力進步和網(wǎng)絡(luò)能力發(fā)展4個維度，共計15個條目。舉例條目為“在當(dāng)前工作單位，我的升職速率比較快”，反應(yīng)方式為Likert5計分(1=非常不符合，2=比較不符合，3=不確定，4=比較符合，5=非常符合)。該量表的測量信度為0.92。

(3)工作滿意度。采用文獻[24]中的工作滿意度量表進行測量，包含3個條目。舉例條目為“總的來講，我不喜歡我的工作”，反應(yīng)方式為Likert5計分(1=非常不同意，2=比較不同意，3=不確定，4=比較同意，5=非常同意)。該量表的測量信度為0.69。

(4)控制變量。為排除社會-人口統(tǒng)計學(xué)變量的潛在影響，筆者將性別、年齡、婚姻狀態(tài)、受教育程度和組織任期作為控制變量納入分析之中。

4 研究結(jié)果

4.1 數(shù)據(jù)預(yù)分析

首先，對新媒體行業(yè)“90后”員工的新生代工作價值觀、職業(yè)成長和工作滿意度3個變量進行區(qū)分效度檢驗。結(jié)果表明，3因子模型的擬合效度最好(χ2=135.42，df=39，TLI=0.92，CFI=0.96，RMSEA=0.05，SRMR=0.03)，說明3個變量具有較好的區(qū)分效度，均為獨立變量。

其次，根據(jù)文獻[21]的做法，筆者對同源偏差采用不可測量潛在方法因子效應(yīng)進行檢驗，即在新生代工作價值觀、職業(yè)成長、工作滿意度3因子模型上增加一個方法因子后，模型擬合指數(shù)并未得到較大改善(ΔTLI=0.01，ΔCFI=0.00，ΔRMSEA=0.01，ΔSRMR=0.01),可見在本研究中同源偏差并不嚴重。

4.2 描述統(tǒng)計分析

描述性統(tǒng)計分析結(jié)果如表1所示，可以看出新生代工作價值觀、職業(yè)成長與工作滿意度呈顯著正相關(guān)(r=0.61,p﹤0.01；r=0.52，p﹤0.01)。因此，本研究中3個變量之間存在較好的關(guān)聯(lián)性，初步支持相關(guān)研究假設(shè)。

表1 描述性統(tǒng)計分析結(jié)果

注：*p﹤0.05；**p﹤0.01；N=215

4.3 假設(shè)檢驗結(jié)果

采用SPSS22.0的層級回歸分析對假設(shè)結(jié)果進行檢驗，層級回歸分析結(jié)果如表2所示。

表2 層級回歸分析結(jié)果

注：*p﹤0.05；**p﹤0.01；***p﹤0.001；N=215

假設(shè)H1認為新媒體行業(yè)“90后”員工的新生代工作價值觀正向預(yù)測其工作滿意度。表2中模型2的回歸結(jié)果顯示，當(dāng)控制了性別、年齡、婚姻狀態(tài)、受教育程度和組織任期后，新生代工作價值觀顯著正向影響工作滿意度(β=0.61，p<0.001)，假設(shè)H1得到驗證。進一步檢驗還可以發(fā)現(xiàn)，新生代工作價值觀的5個維度中功利導(dǎo)向負向影響工作滿意度(β=-0.13，p<0.05)，而人際和諧(β=0.57，p<0.001)、長期發(fā)展(β=0.69，p<0.001)、內(nèi)在偏好(β=0.78，p<0.001)和創(chuàng)新導(dǎo)向(β=0.32，p<0.01)均正向影響工作滿意度，檢驗結(jié)果與文獻[9]的研究發(fā)現(xiàn)具有相似性。

假設(shè)H2認為新媒體行業(yè)“90后”員工的職業(yè)成長正向預(yù)測其工作滿意度。模型3的回歸結(jié)果顯示，當(dāng)控制了性別、年齡、婚姻狀態(tài)、受教育程度和組織任期后，新媒體行業(yè)“90后”員工的職業(yè)成長能顯著正向影響其工作滿意度(β=0.70，p<0.001)，假設(shè)H2得到驗證。

假設(shè)H3認為新媒體行業(yè)“90后”員工的職業(yè)成長顯著調(diào)節(jié)新生代工作價值觀與工作滿意度之間的關(guān)系。模型4的回歸結(jié)果顯示，新生代工作價值觀和職業(yè)成長的主效應(yīng)顯著，而且二者的交互項(新生代工作價值觀×職業(yè)成長)還能顯著預(yù)測工作滿意度(β=0.10，p<0.05)。同時，職業(yè)成長對新生代工作價值觀與工作滿意度之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用如圖2所示，可以看出在高職業(yè)成長情況下，新生代工作價值觀具有更顯著的正向預(yù)測作用(β=0.56，t=7.63，p<0.05)，而在低職業(yè)成長情況下，新生代工作價值觀對其工作滿意度的正向影響不是那么強(β=0.32，t=4.87，p<0.05)，假設(shè)H3也得到驗證。

圖2 職業(yè)成長對新生代工作價值觀與 工作滿意度之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

5 結(jié)論

筆者通過理論分析和實證檢驗，探討了新生代工作價值觀、職業(yè)成長對新媒體行業(yè)“90后”員工工作滿意度的影響機制，研究結(jié)果表明：

(1)新媒體行業(yè)“90后”員工的新生代工作價值觀對其工作滿意度有顯著正向影響。工作價值觀作為一種信念和認知，對員工的工作態(tài)度和行為具有重要影響。筆者研究發(fā)現(xiàn)新生代工作價值觀對新媒體行業(yè)“90”后員工的工作滿意度具有顯著正向影響。這一研究結(jié)果給管理者帶來的啟示是，盡管新生代工作價值觀具有不同維度，但作為整體概念，新生代工作價值觀影響新媒體行業(yè)“90后”員工產(chǎn)生更高水平的工作滿意度，針對新生代群體跳槽頻繁、用工不穩(wěn)定的問題，管理者需要正確和客觀看待。

(2)職業(yè)成長對新媒體行業(yè)“90后”員工工作滿意度不僅有顯著正向直接影響，還能顯著調(diào)節(jié)自變量新生代工作價值觀與結(jié)果變量工作滿意度二者的關(guān)系。當(dāng)職業(yè)成長越高時，新媒體行業(yè)“90后”員工的新生代工作價值觀與工作滿意度之間的正向關(guān)系越強。由于新生代工作價值觀是員工長期以來形成的內(nèi)在價值導(dǎo)向，在員工個體職業(yè)生涯中相對保持穩(wěn)定，因此對新生代工作價值觀與工作滿意度之間關(guān)系的邊界機制進行探討顯得非常有意義。研究結(jié)果說明要提升新媒體行業(yè)“90后”員工的工作滿意度，不僅需要內(nèi)在認知資源，比如積極的工作價值觀，還需要企業(yè)提供重要的外在工作資源，比如職業(yè)成長。只有在積極的個人資源和重要的工作資源共同作用下，新生代員工才會產(chǎn)生高水平的工作滿意度。