張芹 丁福興

摘 要：人才測評在人力資源管理中的功用日益凸現(xiàn)，而人才測評市場化也逐漸成為一種發(fā)展趨勢。由于人才測評市場化還存在市場機(jī)制薄弱、專業(yè)測評機(jī)構(gòu)和技術(shù)人員匱乏、人才測評技術(shù)落后等瓶頸和短板，所以人才測評市場化可從建立市場化機(jī)制、加強(qiáng)專業(yè)隊伍建設(shè)、提高人才測評技術(shù)和方法等方面著手。

關(guān)鍵詞：人才測評;市場化;機(jī)制;技術(shù)

中圖分類號：F713.58文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1008-4428（2019）07-0167-02

我國的人才測評事業(yè)在20世紀(jì)80年代興起于教育領(lǐng)域，并在21世紀(jì)獲得了較大的發(fā)展。國家公務(wù)員考試選拔制度的創(chuàng)辦和人才市場的出現(xiàn)，使其進(jìn)一步被大眾知曉。本文擬探討人才測評市場化的困境與對策等問題。

一、 人才測評市場化的內(nèi)容及意義

（一）人才測評的內(nèi)涵與價值

人才測評是指使用一系列科學(xué)的方法和手段，對人具有的知識程度、能力狀況、性格特色進(jìn)行測量和評定，最后對其素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿Α⑿愿裉卣鞯茸龀鐾暾u價的過程。人才測評對于中國來說，既是一個舊事物，也是一個新事物。說它舊，是因為在中國古代就用人才測評來選拔政府官員;說它新，是因為現(xiàn)代人才測評理論和技術(shù)在21世紀(jì)才從西方國家傳入中國。在此之前，我國一直采用的是古老的選拔方式。這些人才測評方式雖然歷史悠久，但隨著社會的不斷發(fā)展，我們的人才測評方式隨之也要進(jìn)行革新。

人才測評是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，具備評定、預(yù)測、診斷、導(dǎo)向、激勵等諸多功用。人才測評結(jié)果被廣泛應(yīng)用于人才招聘與選拔、人員考核、人員晉升等方面，對提升人力資源管理的專業(yè)化與現(xiàn)代化水平具有十分重要的現(xiàn)實意義。

（二）人才測評市場化的必要性

理論上說，在相同條件下做同樣事情的兩個人所產(chǎn)生的工作成果應(yīng)該差不多，這也是企事業(yè)組織中每個主管所期望的。但實際上，不同水平的員工的工作成果存在著不同差異。這就是“好員工”和“差員工”的區(qū)別。因此，企業(yè)為了獲取更多的利潤，需要錄用高水平的人才，而不是不能提高企業(yè)效益的“差員工”。

從人才市場的供給和需求雙方來看，人才測評市場化都是不可或缺的。一方面，人才測評機(jī)構(gòu)可以為企業(yè)提供合適的人才。這樣可以幫助企業(yè)縮減招聘時間、降低成本，使整個招聘過程更加高效合理。另一方面，求職者可以通過人才測評機(jī)構(gòu)認(rèn)識自己的實際情況。人才測評機(jī)構(gòu)運用科學(xué)的人才測評技術(shù)，幫助求職者明確自己的興趣和能力潛質(zhì)所在，揚(yáng)長避短，減少擇業(yè)時的迷茫性，使他們更快找到適合自己的工作。另外，現(xiàn)代企業(yè)人才測評技術(shù)不但能帶來社會效益，更能創(chuàng)造出大量的經(jīng)濟(jì)效益。

（三）人才測評市場化的可行性

隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，非公有制企業(yè)的作用日益突出，一部分企業(yè)發(fā)展規(guī)模不斷擴(kuò)大，逐步走向管理專業(yè)化和規(guī)范化，人才素質(zhì)測評出現(xiàn)了新的發(fā)展。2004年國家人事部推出了人才測評師的認(rèn)證項目，國內(nèi)高校和專家也對人才測評進(jìn)行了深入的理論研究和實踐探索。

俗話說，有需求就有市場。企業(yè)作為勞動力市場上的需求方，求賢如渴。企業(yè)想要招聘本企業(yè)需要的人才，畢業(yè)生更需要找到自己理想的企業(yè)，從而解決生存問題，實現(xiàn)自身社會價值。如今，我國作為擁有14億人口的人才大國，最多的資源就是人力資源。除了在職人員，每年都有數(shù)百萬的畢業(yè)生需要就業(yè)。求職者作為供給方，在勞動力市場上處于不利地位。這時，進(jìn)行一次人才測評是十分必要的。如此一來，供需雙方達(dá)成一致，就為人才測評市場化創(chuàng)造了前提條件。

二、 人才測評市場化的瓶頸與短板

通過近幾年來對人才測評理論與社會實踐的探索，我國人才測評事業(yè)取得了一定成績，但市場化還面臨著一系列的困難和障礙。這些制約人才測評市場形成和發(fā)展的瓶頸與短板主要表現(xiàn)在如下幾個方面：

（一）人才測評市場機(jī)制薄弱

受計劃經(jīng)濟(jì)思維定式的影響，我國人才測評的壟斷體制尚未被摒棄，國家機(jī)關(guān)的控制權(quán)仍表現(xiàn)得較為突出。因此，民間人才測評機(jī)構(gòu)占有的市場份額較少，并且知名度也不高。除此之外，我國關(guān)于人才測評的相關(guān)法律還不夠完善，以至于某些民間測評機(jī)構(gòu)在商業(yè)利益的誘惑下，有可能做出損害企業(yè)或者求職者利益的事情。比如，盜用別人的測評軟件、直接使用外國的測試量表，等等。這樣做的后果就是忽視了人才測評的專業(yè)性和合法性，為人才測評機(jī)制的建立帶來嚴(yán)重的盲目性。更會讓社會大眾對人才測評的真實性和安全性產(chǎn)生懷疑，這對于人才測評事業(yè)在我國的長遠(yuǎn)發(fā)展來說無疑是不利的。

（二）專業(yè)測評機(jī)構(gòu)和技術(shù)人員匱乏

目前我國人才測評機(jī)構(gòu)主要有三類，分別是政府測評機(jī)構(gòu)、國際測評機(jī)構(gòu)和民間測評機(jī)構(gòu)。由于一些大型的人才測評項目都被政府的相關(guān)職能部門所壟斷，加之人才測評業(yè)的進(jìn)入門檻較高（技術(shù)、資金），因而我國民間測評機(jī)構(gòu)發(fā)展得較為緩慢。

從專業(yè)技術(shù)角度看，人才測評工作具有跨學(xué)科、復(fù)合型的特點，因而對人才測評人員的知識儲備、能力素質(zhì)和技術(shù)操作都有較高要求。由于我國人才測評事業(yè)開展的時間還比較短，還未形成一支數(shù)量充足、技能過硬的人才測評專業(yè)隊伍。任何事業(yè)的發(fā)展壯大，都離不開人才的支持，沒有高質(zhì)量的測評人才，人才測評事業(yè)就很難在中國市場闖出一片天地。

（三）人才測評技術(shù)落后

現(xiàn)階段，國內(nèi)人才測評的方法和技術(shù)還顯得相對較為單一和陳舊。我國測評機(jī)構(gòu)大多采用外國編造的適用于外國人的測驗量表，只是奉行“拿來主義”，沒有考慮到我國悠久的歷史和特殊的國情。以至于量表的內(nèi)容根本不符合中國人的實際情況和心理特征，測評自然達(dá)不到本該有的效果。不同的國度、不同的地理環(huán)境、不同的種族、不同的風(fēng)俗習(xí)慣，接受的教育背景、文化模式、思維方式都大相徑庭。例如，中國文化長期受儒家文化、孔子中庸思想的影響，在選擇選項時，往往表現(xiàn)出趨中現(xiàn)象，沒有明顯的兩極傾向，這直接影響了測驗數(shù)據(jù)的記錄，導(dǎo)致人才測評結(jié)果的信度和效度都不高。

三、 人才測評市場化的路徑與對策

當(dāng)今中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，正是推動人才測評市場化的大好時機(jī)。立足當(dāng)前，抓住機(jī)遇，創(chuàng)造條件，才能推動我國人才測評的市場化進(jìn)程。根據(jù)現(xiàn)階段人才測評發(fā)展所面臨的障礙，可以從以下幾個方面進(jìn)行改進(jìn)。

（一）建立和完善人才測評市場機(jī)制

首先，要逐步取消國家政府機(jī)構(gòu)對人才測評市場的壟斷，按市場的運行規(guī)律來發(fā)展人才測評產(chǎn)業(yè)。作為掌舵人而不是劃槳者，政府的主要職責(zé)在于業(yè)務(wù)引領(lǐng)和市場監(jiān)管，而不是事無巨細(xì)地參與其中。其次，可以打開國際市場大門，允許國外測評機(jī)構(gòu)進(jìn)入國內(nèi)，通過鲇魚效應(yīng)來迫使國內(nèi)測評機(jī)構(gòu)增強(qiáng)自身的競爭力。最后，要加強(qiáng)相關(guān)法律法規(guī)的制定，為人才測評市場化保駕護(hù)航。一方面，對那些違反法律規(guī)定的測評機(jī)構(gòu)予以處罰甚至追究其法律責(zé)任;另一方面，對于測評機(jī)構(gòu)的研究成果及專利和機(jī)密應(yīng)加強(qiáng)保護(hù)。只有在建立了完備的市場機(jī)制的條件下，人才測評市場化才能盡早提上日程。

（二）加強(qiáng)測評人才專業(yè)隊伍建設(shè)

推進(jìn)人才測評市場化建設(shè)，必須增強(qiáng)測評工作人員的理論知識、測評技能培訓(xùn)。首先，確立市場準(zhǔn)入機(jī)制和淘汰機(jī)制，通過資格認(rèn)證制度和督導(dǎo)監(jiān)察來保證人才測評隊伍的專業(yè)化發(fā)展。其次，在提高準(zhǔn)入門檻的同時，采取人才吸引政策，運用高薪政策、福利政策、晉升路線等吸引高級人才投入人才測評工作。再次，鼓勵具有一定知識儲備和測評技術(shù)基礎(chǔ)的人員出國學(xué)習(xí)先進(jìn)的理論和測評技術(shù)。在普通高校和職業(yè)學(xué)習(xí)中可開設(shè)相關(guān)專業(yè)，進(jìn)行專門的測評人才培養(yǎng)。最后，結(jié)合我國產(chǎn)業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，有針對性地履行多行業(yè)、分等級的資格管理模式與實踐培訓(xùn)機(jī)制，專門對該細(xì)化市場所需要的人才實施測評。例如銷售行業(yè)、化學(xué)生產(chǎn)行業(yè)、人工智能行業(yè)、環(huán)保建設(shè)行業(yè)，等等。

（三）改進(jìn)人才測評技術(shù)與方法

現(xiàn)階段，我國運用的人才測評技術(shù)與西方先進(jìn)的人才測評技術(shù)相比，還有很大的差距。不管是測評技術(shù)的科學(xué)性還是測評方法的多樣性，我們國家都不足以與西方國家一較高下。這在一定程度上制約了人才測評市場化的發(fā)展。因此，我們要從以下幾方面提高人才測評技術(shù)：

1. 進(jìn)一步整合現(xiàn)有測評技術(shù)，集中力量開發(fā)和編造適合本國人特色的測評量表，打造一個層次豐富、維度多樣、方法繁多的人才測評體系。

2. 利用發(fā)達(dá)便利的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，采用人工智能手段，研發(fā)便利有效的人才測評系統(tǒng)。將自我測評和他人測評結(jié)合到一起，還可增加其趣味性，引起人們的興趣，開發(fā)顧問式服務(wù)。

3. 可以根據(jù)不同的專業(yè)建立一個常模，使其人才測評結(jié)果可以得以比較，形成參照，為測評結(jié)果增加對比性。

從目前中國的情況來看，人才測評市場化不只是人力資源管理者一廂情愿的期許，而且具有現(xiàn)實的市場供需動力，因而其前景十分光明。但要將構(gòu)想變成現(xiàn)實，仍然任重而道遠(yuǎn)，需要多管齊下方能奏效。

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作者簡介：

張芹，女，貴州仁懷人，蘇州科技大學(xué)商學(xué)院學(xué)生，研究方向：人力資源管理;

丁福興，男，湖北荊門人，管理學(xué)博士，蘇州科技大學(xué)社會發(fā)展與公共管理學(xué)院副教授，研究方向：公共經(jīng)濟(jì)與公共政策。