摘? 要：隨著社會的不斷發(fā)展，90后新生代員工已成為社會主力軍，在企業(yè)中也承擔著越來越重要的責任。如何針對90后新生代員工的特征進行有效激勵，是企業(yè)面對的重要管理問題之一。本文以約翰·莫爾斯（John J.Morse）和杰伊·洛爾施（Jay W. Lorsh）的超Y理論為理論基礎(chǔ)，結(jié)合90后新生代員工的主要特征，重點分析了90后新生代員工的工作動力來源，并為企業(yè)提出有效的多元化激勵策略。

關(guān)鍵詞：90后;新生代員工;超Y理論;激勵

管理學中的超Y理論是由1970年約翰·莫爾斯和杰伊·洛爾施兩位學者在麥克格雷的X-Y理論的基礎(chǔ)上提出來的，其主要觀點是基于“復(fù)雜人”假設(shè)，該理論與權(quán)變理論和哲學中“具體問題具體分析”的思想方法類似，認為應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)、組織方式、領(lǐng)導方式以及員工類型的區(qū)分進而采取不同的管理方式與激勵策略。90后新生代員工指出生于20世紀90年代的并在企業(yè)從事勞動工作的新生代員工，他們的工作方式能夠跟隨時代的發(fā)展而進步，然而對于企業(yè)管理者而言，管理90后新生代員工面臨許多在之前的管理工作上未曾遇到或鮮少遇到的問題，進而對企業(yè)傳統(tǒng)管理模式產(chǎn)生了巨大的挑戰(zhàn)。對于90后新生代員工逐步將成為勞動力市場的主力軍，如何運用合適的方式對90后新生代員工進行有效的員工激勵，對于企業(yè)在市場競爭中帶來先機變得尤為重要。

一、90后新生代員工的特征分析

相較于其他年代員工，90后新生代員工成長環(huán)境物質(zhì)精神生活較為豐沃，身邊新事物、新觀念層出不窮，因為90后新生代員工的特征主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）文化水平較高，學習能力較強

90后新生代員工相較于他們的長輩，享有更多的受教育的機會和條件。他們大都經(jīng)歷了15年及以上的正規(guī)和系統(tǒng)性地學習。同時受益于我們國家物質(zhì)精神生活水平的提高，90后新生代員工更容易獲得新知識和新資訊，因此他們的文化水平普遍較高。由于知識更新速度和信息傳播速度的不斷加快，90后新生代員工相較于其他年代員工更加認識到學習的重要性，他們更加渴望得到學習或者培訓的機會。另外，隨著90后新生代員工進入工作崗位，他們發(fā)現(xiàn)只有不斷學習才能適應(yīng)目前激烈的社會競爭環(huán)境。

（二）具有多元化的價值取向

隨著改革開放的深入，20世紀90年代的我國社會進入轉(zhuǎn)型階段，人們不可避免地受到西方文化的思想。因成長于社會環(huán)境劇烈變化的年代，90后新生代員工的自身價值取向也相應(yīng)地呈現(xiàn)出多元化的特點。表現(xiàn)在具體工作當中就是喜歡接受有挑戰(zhàn)性的工作，在工作展現(xiàn)中對成功和被肯定強烈的渴望。他們期望得到更好的發(fā)展機會，更高的待遇、彈性化的工作崗位、持續(xù)的學習機會，以及在工作當中是否被公平對待，因此90后新生代員工在工作中會更加注重自身理想價值的實現(xiàn)。

（三）心理承受能力較差

對90后新生代員工而言，他們成長于經(jīng)歷社會巨變的時代，相較于較早年代生人，他們所經(jīng)歷的年代更加的復(fù)雜，因為造成了90后新生代員工內(nèi)心各種各樣的矛盾。據(jù)調(diào)查顯示，目前心理疾病的并發(fā)人群，中青年占據(jù)了較大比例。90后也不可避免地會遭遇不同的心理問題。由于互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展，90后年輕人一方面享受著互聯(lián)網(wǎng)帶來的便利，另一方面也要承受著各種各樣的信息沖擊。這樣負面的信息沖擊導致90后年輕人心理承受能力降低，增加他們的社會焦慮。表現(xiàn)在工作當中即為90后新生代員工在工作中會有明顯的內(nèi)心波動，在對90后員工進行激勵時可能會產(chǎn)生不同程度的心理波動，因為要充分考慮其心理特點，才能滿足激勵需求。

二、超Y理論對90后新生代員工激勵的啟發(fā)

超Y理論是由美國管理學心理學家約翰·莫爾斯和杰伊·洛希根據(jù)“復(fù)雜人”的假定，提出的一種管理理論。超Y理論認為員工具有不同的個體需求，因此他們加入組織的需求和動機也不盡相同，其中最重要的是實現(xiàn)他們的勝任感和自我價值。超Y理論的實質(zhì)是要求將工作、組織、個人、環(huán)境等因素做最佳的配合。因此，根據(jù)超Y理論的理論基礎(chǔ)，公司在對員工進行激勵時應(yīng)該充分掌握員工的思想特點行為方式。管理者需要深入了解90后新生代員工的需求與動機，創(chuàng)新激勵方式方法，才能夠保證90后新生代員工的工作動力與持續(xù)發(fā)展。

此外，人的行為主要受來自“自我動力”和“超我動力”這兩大動力體系的驅(qū)動。首先，人的生存是以“自我”為中心的，所有行為的發(fā)生都是為了維護“自我”利益;其次當個體為滿足組織利益而產(chǎn)生動力時，以“組織”為中心實驗組織價值、維護組織利益而產(chǎn)生的工作動力就是“超我動力”。而對員工進行激勵的根本就是使員工這兩大動力能夠維持在相對高的水平上，從而實現(xiàn)組織目標。。

三、90后新生代員工的多元化激勵策略

針對90后新生代員工的主要特征與超Y理論的理論基礎(chǔ)，本文將提出以下幾點具體的90后新生代員工的激勵策略：

（一）引導90后新生代員工的職業(yè)發(fā)展，加強職業(yè)生涯規(guī)劃。

90后新生代員工大多處于職業(yè)生涯初期，他們其中不乏初入職場的新人，他們迫切地希望找到適合自己的崗位。然而在職業(yè)生涯的初期，他們對于個人未來發(fā)展方向表現(xiàn)出極大的迷茫。作為企業(yè)管理者應(yīng)該加強與90后新生代員工的溝通，了解他們的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，并以此為基礎(chǔ)結(jié)合企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃引導、輔助90后新生代員工來制定符合個人需求的職業(yè)生涯規(guī)劃，并在他們之后的發(fā)展過程中進行適時調(diào)整。同時，應(yīng)該根據(jù)90后新生代員工的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為他們提供持續(xù)的培訓和學習機會。90后新生代員工對知識有著強烈渴望，相較于以往，他們的自我成長需求有了飛速發(fā)展，只有健全的人才開發(fā)和培養(yǎng)機制才能夠滿足他們的需求。

（二）強化工作本身的激勵效果

對于90后新生代員工而言，工作本身是最能夠激勵他們的最直接因素。一份富有吸引力和挑戰(zhàn)性的工作是能夠使90后新生代員工保持工作熱情的主要原因。因此，在進行工作設(shè)計時，企業(yè)應(yīng)盡可能地避免給90后新生代員工安排重復(fù)性高、單調(diào)的工作。工作難度不易過低，應(yīng)適當提升工作難度，保持工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性。其次，也可為90后新生代員工安排一定時期內(nèi)的崗位輪換，加強內(nèi)部流動，保持工作內(nèi)容的新鮮感。同時在進行崗位輪換的過程中，初入職場的90后新生代員工能夠接觸不同的工作內(nèi)容和環(huán)境，使他們快速進行個人定位，掌握多種技能，獲得全面發(fā)展。最后，企業(yè)還應(yīng)給90后新生代員工一定的自主權(quán)，在工作中放給他們更大的權(quán)限，給予他們發(fā)揮的空間。

（三）實施激勵性的薪酬體系

90后新生代員工由于初入職場，或多或少的都存在一定的經(jīng)濟壓力，一個合理的薪酬體系對于他們來說無疑具有一定的激勵作用。在設(shè)計薪酬體系的過程中，應(yīng)做好以下兩點：一是設(shè)置適度的獎金比例。根據(jù)調(diào)查顯示，一定的獎金比例會對員工產(chǎn)生非常明顯的激勵作用。企業(yè)管理者在設(shè)計薪酬體系時，不宜將與績效掛鉤的獎金比例設(shè)計的過低，過低則會喪失激勵作用。因此設(shè)置合適的獎金比例將對員工激勵產(chǎn)生正面影響。二是合理對待個人績效與團隊績效。90后新生代員工因其較強的自我意識，缺乏一定的團隊互助精神，管理者應(yīng)該在制定薪酬體系時既包括個人績效部分也包括團體績效部分，不能忽視團隊績效的影響，使90后新生代員工認識到團隊合作的重要性，從而可以引導團隊意識較弱的新生代員工的思想價值觀，實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展。

四、總結(jié)：

總之，隨著社會的不斷發(fā)展，90后員工將逐步成為社會發(fā)展的中堅力量，在企業(yè)中也具備不容忽視的作用。沒有一套管理方法是具有普遍適用性的，根據(jù)超Y理論企業(yè)應(yīng)該針對不同類型的員工并隨著社會發(fā)展的變化而不斷更新改進自身的激勵方法，90后由于其突出的時代特征決定了他們對不同的激勵措施將產(chǎn)生不同的反應(yīng)，因此企業(yè)在設(shè)計激勵策略時要對癥下藥，才能有效地管理90后新生代員工。

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作者簡介：

倪夢琳（1992.8-），女，漢族，山東濟南人，英國?？巳卮髮W人力資源管理碩士，助教，從事人力資源管理研究。