吉盼盼

摘 要 我國的大量企業(yè)都以人力資源作為戰(zhàn)略的核心問題，人力資源是我國企業(yè)之間的新的資源的爭奪。這也直接讓人力資源的戰(zhàn)略價(jià)值得到了提升，也讓戰(zhàn)略人力資源管理受到了重視，我國的大量專家學(xué)者也對(duì)其開始關(guān)注研究。本文對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理提升企業(yè)績效的影響進(jìn)行了深入的研究，得出了運(yùn)營經(jīng)理角色、員工仲裁者、戰(zhàn)略伙伴等與企業(yè)績效之間結(jié)合的結(jié)論，這也是戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績效有著直接影響的因素。

關(guān)鍵詞 戰(zhàn)略人力資源管理 企業(yè)績效

一、戰(zhàn)略人力資源管理作用

外國某學(xué)者認(rèn)為，在企業(yè)中的戰(zhàn)略人力資源管理會(huì)對(duì)企業(yè)中的人力資本存量和引導(dǎo)企業(yè)員工的行為有直接的影響與領(lǐng)導(dǎo)作用，這也能直接導(dǎo)致企業(yè)的績效間接受其影響。通過查閱資料可以發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略人力資源管理可以將培育符合組織戰(zhàn)略要求的員工能力作為核心要素;在這樣的情況下就會(huì)讓員工行為與企業(yè)的戰(zhàn)略性目標(biāo)相符合，讓企業(yè)的文化、企業(yè)的核心知識(shí)對(duì)企業(yè)的績效有直接的影響。我國的人力資源管理可以讓企業(yè)內(nèi)部的員工隊(duì)伍特征得到改變，改變的方向與企業(yè)的自身文化方向一致，企業(yè)的創(chuàng)新文化得到全新的塑造，讓企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)造力與企業(yè)自身的知識(shí)得到升華，從而就可以帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)的績效的提升。戰(zhàn)略人力資源管理的形成就是人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略相互的結(jié)合與干擾，從而形成企業(yè)內(nèi)部的自身的文化特性，從而帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)的績效的提升。

二、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理區(qū)別

人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理區(qū)別的理論背景和立足點(diǎn)不同，傳統(tǒng)的人力資源管理理論是將人力資源管理定位于職能范疇，戰(zhàn)略人力資源管理是為了適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)大背景，是傳統(tǒng)人力資源管理的重大改進(jìn)。發(fā)展到戰(zhàn)略性人力資源管理階段，人力資源管理的地位大大提升，能動(dòng)性也進(jìn)一步增強(qiáng);人力資源管理的職能立場使得它對(duì)戰(zhàn)略的干預(yù)能力先天不足，一定程度上處于被動(dòng)地位，更多處于執(zhí)行層面。戰(zhàn)略人力資源管理則將人力資源管理納入企業(yè)戰(zhàn)略的高級(jí)層面，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，具有極強(qiáng)的外部和內(nèi)部匹配性。而且還擔(dān)當(dāng)了決策者和伙伴角色，戰(zhàn)略人力資源管理清晰而明確地?fù)?dān)當(dāng)了至少4種重要角色：戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革推動(dòng)者。

三、研究結(jié)果

戰(zhàn)略伙伴這一角色是人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴的終極目標(biāo)，因?yàn)樗笕肆Y源管理者既要能管理企業(yè)已有的人力資本，還要能有效預(yù)測和管理企業(yè)未來的多種職能，在持續(xù)的工作中不斷梳理和完善企業(yè)內(nèi)部溝通渠道。其具體職責(zé)包括洞察組織經(jīng)營環(huán)境的變化，有能力的還可以掌握外部的不斷的變化，并據(jù)此對(duì)人力管理的戰(zhàn)略及時(shí)調(diào)整，給企業(yè)的上層第一手詳細(xì)又及時(shí)的資料。以選拔和培訓(xùn)等方式培養(yǎng)企業(yè)未來的領(lǐng)導(dǎo)者，讓企業(yè)未來的領(lǐng)導(dǎo)者可以更好地將企業(yè)內(nèi)部的情況了解與掌握，未來有足夠的領(lǐng)導(dǎo)能力給企業(yè)帶來更好的發(fā)展。對(duì)照企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，分析人力資源管理效能如何，確定不同階段以哪些關(guān)鍵指標(biāo)衡量人力資源管理效能，讓人力資源部門的發(fā)展隨著企業(yè)的不斷發(fā)展而發(fā)展，不被企業(yè)所拋棄。為企業(yè)新業(yè)務(wù)所需的人員配備設(shè)計(jì)相應(yīng)戰(zhàn)略，讓企業(yè)可以更好地入手新的項(xiàng)目與工程，以及設(shè)計(jì)能促進(jìn)人力資源效能提高的組織架構(gòu)。從員工角度出發(fā)，分析公司內(nèi)部人才發(fā)展需求，依據(jù)組織戰(zhàn)略確定這些需求的順序，并為優(yōu)化激勵(lì)效果提供依據(jù)，讓企業(yè)的內(nèi)部可以得到更好的發(fā)展。

運(yùn)營經(jīng)理角色，屬于所有人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴和企業(yè)都追求達(dá)到的角色目標(biāo)，但就我國企業(yè)當(dāng)下的情況來看，現(xiàn)實(shí)中尚不太普遍的原因就是對(duì)人力資源部門的要求過高。其勝任力要求包括：積極與員工溝通公司的文化、政策以及工作流程，讓員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展有更好的理解，讓員工在企業(yè)的發(fā)展中有參與感，并能及時(shí)評(píng)估和追蹤員工的態(tài)度。確保人力資源的項(xiàng)目和公司文化保持一致，讓公司的發(fā)展更為迅速，更新人力資源項(xiàng)目的進(jìn)展等。

員工仲裁者與救火隊(duì)的角色相似，也是眾多中國企業(yè)人力資源管理者的常態(tài)。扮演員工仲裁者意味著要能調(diào)節(jié)管理層之間、管理者和員工之間的矛盾，讓員工與企業(yè)的管理者不會(huì)出現(xiàn)矛盾，有極高的調(diào)和能力。能解決業(yè)務(wù)計(jì)劃執(zhí)行過程中所出現(xiàn)的政治問題，讓企業(yè)的發(fā)展不會(huì)陷入停滯的狀態(tài)。但一旦矛盾出現(xiàn)，出現(xiàn)的這些矛盾往往很難通過一方之力解決，他們又本來是在老板與員工這架原本失衡的天平上維持相對(duì)平衡這樣一種狀態(tài)。因此，許多人力資源管理者左右為難、受盡指責(zé)的遭遇是必不可少的，也是日常工作的常態(tài)。

在這4種角色中，戰(zhàn)略伙伴對(duì)企業(yè)的影響力是其他角色的3～4倍，而依據(jù)對(duì)戰(zhàn)略伙伴角色的發(fā)揮影響由強(qiáng)到弱，依次有個(gè)人因素、崗位設(shè)計(jì)、人力資源組織架構(gòu)和預(yù)算等。成功的人力資源部門一般具備這些特點(diǎn)：善于用業(yè)務(wù)語言描述人力資源問題;善于把人力資源專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)知識(shí)結(jié)合，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)并解決企業(yè)內(nèi)部的問題，關(guān)注并支撐業(yè)務(wù)績效的提升。

四、結(jié)語

在我國的企業(yè)中，都以人力資源作為戰(zhàn)略的核心問題，這就是我國企業(yè)之間的新的資源的爭奪。但人力資源管理活動(dòng)并不是在所有的情況下都能發(fā)揮自身的作用，也并不是在人力資源管理活動(dòng)實(shí)施后一定會(huì)對(duì)企業(yè)帶來效益的提升。員工的工作態(tài)度才是人力資源管理活動(dòng)能否成功的基礎(chǔ)，只有在員工的積極參與下，才能讓人力資源管理活動(dòng)取得成功，為公司帶來績效的提升。好的人力資源管理機(jī)制的存在很少，只能由企業(yè)結(jié)合自身的特性在摸索中進(jìn)行制定。

（作者單位為中國石油江蘇淮安分公司）

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