摘 要：隨著社會的發(fā)展，勞務(wù)派遣成為我國一種重要的用工形式，而同工不同酬是它被歧視的表現(xiàn)，同時也是突出的問題之一。我國勞務(wù)派遣同工同酬部分所存在的問題是：規(guī)定不具有實際操作性、用工制度阻礙了同工同酬的實現(xiàn)。要解決上述這個問題就要結(jié)合反歧視制度來細(xì)化勞務(wù)派遣同工同酬的法律規(guī)定，規(guī)制用人單位的行為并為勞務(wù)派遣者的提供一種救濟途徑。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣;同工不同酬;反歧視制度

中圖分類號：D922.5文獻標(biāo)識碼：A文章編號：2095-4379-（2019）20-0165-01

作者簡介：姚怡萱（1991-），女，漢族，畢業(yè)于西北政法大學(xué)，任職于中國建筑西北設(shè)計研究院有限公司。

一、問題的提出

2012年人大常委會通過了《中華人民共和國勞動合同法》的修改案，對勞務(wù)派遣規(guī)定進行了修改，第63條明確提出了勞務(wù)派遣工應(yīng)該享有與正式工同工同酬的權(quán)利。同工同酬承擔(dān)著兩個方面的價值取向，一是按勞分配，二是防止工資分配時的歧視行為①。在市場經(jīng)濟體制下勞務(wù)派遣作為一個新型的補充用工，市場中所占比例越來越重，用人單位為了降低用人成本對勞務(wù)派遣工實行同工不同酬的安排，實際上是一種勞動歧視行為。雖然有相關(guān)法律法規(guī)進行約束，但我們?nèi)圆荒芎芎玫囊?guī)制勞動派遣同工不同酬這一現(xiàn)實問題，而為何我國勞務(wù)派遣工同工同酬難以實現(xiàn)也是我們需要進一步研究的問題。

二、勞務(wù)派遣同工不同酬的原因

（一）立法上的缺陷

首先，對于同工同酬沒有明確的界定。1994年原勞動部《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》第46條中解釋了什么是“同工同酬”，勞動者在同類崗位上提供了同等勞動量，并獲得了相同的勞動成果，用人單位應(yīng)該給予勞動者同樣的勞動報酬。②但是對于同工和同酬并沒有進一步解釋，對于什么是同樣的工作，如何考察工作量、認(rèn)定同酬，法律對于這部分內(nèi)容難適用③。用人單位會采取各種抗辯理由對抗勞務(wù)派遣的同工不同酬，讓勞務(wù)派遣者遭遇不平等待遇，挫傷其勞動積極性。而用人單位分配報酬時采取不合理的標(biāo)準(zhǔn)，就是一種勞動歧視行為。

其次，我國《勞動合同法》的規(guī)定不合理。第11條規(guī)定了用人單位與勞動者沒有簽訂勞動合同、勞動報酬又沒有明確約定時，按照集體合同規(guī)定的報酬給付，集體勞動合同規(guī)定不明確則采取同工同酬。第18條則規(guī)定對于勞動報酬和標(biāo)準(zhǔn)不明確的勞動合同，用人單位和勞動者可以進行協(xié)商，協(xié)商未果可以采取集體合同標(biāo)準(zhǔn)報酬，沒有集體合同或沒有規(guī)定勞動報酬的采用同工同酬，沒有集體合同、勞動標(biāo)準(zhǔn)的則適用國家規(guī)定。同工同酬的適用前提都存在局限性，用人單位會選擇直接約定具體工資金額來規(guī)避法律④。第63條規(guī)定雖然明確提出了勞務(wù)派遣工應(yīng)該享有與正式工同工同酬的權(quán)利，但是過于原則化導(dǎo)致同工同酬將是無法實現(xiàn)的空洞條款。

最后，反歧視法缺位。同工同酬中承載著反歧視的內(nèi)涵，它的概念產(chǎn)生于域外反歧視運動之中，依靠反歧視法律機制發(fā)揮作用。我國在勞動法體系中反歧視規(guī)定，但實際上我們沒有反歧視制度，同工同酬失去了依靠和保障。

中國的用工采取正式工和勞務(wù)派遣組成的二元制模式。勞動派遣是一種非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系，勞動者與派遣機構(gòu)簽訂勞動合同，在用人單位的指揮和管理下提供勞務(wù)，派遣機構(gòu)從用人單位收取派遣費⑤，那么勞動派遣者根據(jù)合同只能向派遣機構(gòu)要求同工同酬的權(quán)利，實際用人單位則可以進行合理規(guī)避，以差別待遇的方式歧視勞務(wù)派遣者。這種制度性歧視是我國同工不同酬現(xiàn)象的重要原因，這種用工制度嚴(yán)重的阻礙了勞務(wù)派遣者同工同酬的實現(xiàn)。

三、解決措施

（一）立法更細(xì)化，具有操作性

《合同法》第63條款過于概括，為了避免空洞可以限定同工同酬原則的范圍，將其確立為同一用人單位、同一工作崗位之內(nèi)⑥。由相關(guān)部門對“同工”、“同酬”的概念進行解釋也會避免矛盾和糾紛;司法實踐中應(yīng)該把握這部分的裁量，可以參考合同法對于不合理的工資約定認(rèn)定為顯失公平的合同，保障勞務(wù)派遣者同工同酬的權(quán)利;適時建立反歧視法律體系，將同工同酬放在反歧視制度之下保障法律的可操作性。

（二）加強監(jiān)管

一方面我國勞動保障部門的監(jiān)管權(quán)力有限，對于用人單位違反同工同酬的行為難以監(jiān)管。法律應(yīng)該賦予勞動保障部門這部分的行政權(quán)利，把勞務(wù)派遣同工不同酬納入其考察范圍⑦，對于違法了的用人單位進行行政處罰，由國家強制力保障實施。另一方面，工會應(yīng)該維護勞務(wù)派遣者權(quán)利，監(jiān)督用人單位的行為，防止用人單位通過同工不同酬來降低成本，必要時工會可以提起訴訟，追究用人單位的法律責(zé)任。

[ 注 釋 ]

①鞏麗霞.關(guān)于勞動法中“同工同酬”的探討.法學(xué)論叢，2006（7）：94.

②1994年，《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發(fā)〔1994〕289號）.

③閆冬.同工同酬原則的語境和困境.環(huán)球法律評論，第20頁.

④涂永前.勞務(wù)派遣制被濫用的緣由及法律規(guī)制.政法論壇，2013，31（1）：180-181.

⑤劉芳.當(dāng)前我國勞務(wù)派遣業(yè)現(xiàn)狀及對策研究.商業(yè)經(jīng)濟，2013（11）：23.

⑥馮彥君.同工同酬原則的困惑與反思.法商研究，2011（2）.

⑦佘萬寶.淺析勞務(wù)派遣同工不同酬現(xiàn)狀及規(guī)制.法治與社會，2015（2）：63.

[ 參 考 文 獻 ]

[1]閆冬.同工同酬原則的語境和困境[J]環(huán)球法律評論，2011.

[2]涂永前.勞務(wù)派遣制被濫用的緣由及法律規(guī)制[J].政法論壇，2013，31（1）.

[3]劉芳.當(dāng)前我國勞務(wù)派遣業(yè)現(xiàn)狀及對策研究[J].商業(yè)經(jīng)濟，2013（11）.

[4]馮彥君.同工同酬原則的困惑與反思[J].法商研究，2011（2）.

[5]佘萬寶.淺析勞務(wù)派遣同工不同酬現(xiàn)狀及規(guī)制[J].法治與社會，2015（2）.