朱建華

摘要：公司的發(fā)展與員工有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，只有高素質(zhì)的人才公司才不會(huì)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中退縮?？?jī)效考核可以提高員工的績(jī)效水平，更重要的是，通過(guò)員工的參與，可以激發(fā)員工的積極性，以提高工作效率和實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)自尊并達(dá)到更高的水平。因此，研究公司員工的績(jī)效評(píng)估不僅是理論上的，而且對(duì)于健康的業(yè)務(wù)發(fā)展也具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞：業(yè)務(wù)管理;績(jī)效考核對(duì)策分析

一、績(jī)效考核的基本概念

通過(guò)績(jī)效考核，可以了解一個(gè)員工的工作情況，這是所有公司進(jìn)行績(jī)效考核的基礎(chǔ)要求，績(jī)效考核，也稱為人員考核，管理科學(xué)等人員的考核，它是指在特定組織或?qū)嶓w的組織目標(biāo)的前提下，運(yùn)用某些績(jī)效考核方法而確定的控制員工未來(lái)工作行為的過(guò)程和方法[1]?？?jī)效評(píng)估的主要目的是調(diào)動(dòng)員工的積極性，在組織內(nèi)部實(shí)現(xiàn)良好的溝通，并營(yíng)造良好的工作氛圍。當(dāng)前，大多數(shù)中國(guó)公司已經(jīng)建立了績(jī)效考核體系，許多公司或多或少地使用了員工績(jī)效考核方法，但真正發(fā)揮績(jī)效考核作用的卻很少。

績(jī)效考核的主要內(nèi)容是個(gè)人績(jī)效評(píng)估的綜合質(zhì)量和工作績(jī)效評(píng)估，不僅從組織成員的角度評(píng)估工作績(jī)效，績(jī)效工作的能力，而且還從人員管理的角度，評(píng)估程序，執(zhí)行規(guī)范，還要從組織的目標(biāo)評(píng)估價(jià)值實(shí)現(xiàn)的角度。常用的績(jī)效考核方法主要有360度考核方法，層次分析法，平衡計(jì)分卡和面向目標(biāo)管理等。這些績(jī)效考核方法各有優(yōu)缺點(diǎn)，在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中需要條件也各有不同，應(yīng)根據(jù)公司的實(shí)際情況合理選擇每個(gè)方法。

二、企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（一）管理層對(duì)績(jī)效評(píng)估了解不多

管理者將績(jī)效評(píng)估僅用作判斷員工的工作好壞和確定薪資的基礎(chǔ)，以個(gè)人主觀判斷以績(jī)效考核為依據(jù)，希望樹立個(gè)人威嚴(yán)。使員工認(rèn)為績(jī)效考核是一種不負(fù)責(zé)任的衡量方法，是間接剝削工資的方式。造成員工具有強(qiáng)烈的排斥感，增加了心理負(fù)擔(dān)，并直接影響績(jī)效評(píng)估的效果。由于存在偏差理解，在具體實(shí)施過(guò)程的績(jī)效評(píng)估中不可避免地導(dǎo)致激勵(lì)系統(tǒng)動(dòng)力不足，無(wú)法達(dá)到員工激勵(lì)的目的。此外，公司沒(méi)有重視改進(jìn)，通過(guò)實(shí)施績(jī)效管理發(fā)現(xiàn)了很多問(wèn)題，但是領(lǐng)導(dǎo)層沒(méi)有充分重視績(jī)效改進(jìn)工作。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)不科學(xué)

業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)績(jī)效考核的目的，計(jì)劃內(nèi)容，影響等并不熟悉實(shí)際的執(zhí)行情況，主要原因是，由于他們對(duì)業(yè)務(wù)績(jī)效的基本理論的理解不到位，尤其是在以下三個(gè)方面。首先，公司對(duì)可量化指標(biāo)的責(zé)任度相對(duì)較低，其次是評(píng)估的主體是員工本身，但是只有公司高管參與，這種處理方式非常不公平。在評(píng)估過(guò)程中，員工處于劣勢(shì)，管理者會(huì)帶著自我主觀臆斷，因此評(píng)估結(jié)果既不客觀也不真實(shí)。第三，估值原則相互矛盾混亂，使得估值指標(biāo)不合適，主要體現(xiàn)在估值內(nèi)容不相關(guān)，估值權(quán)重不科學(xué)等方面[3]。

（三）對(duì)績(jī)效考核的宣傳工作不到位

績(jī)效評(píng)估與其他企業(yè)管理系統(tǒng)不同，是基于人員管理。為了使員工接受這種文化和體系，公司應(yīng)使用各種方式和渠道來(lái)不斷促進(jìn)培訓(xùn)。企業(yè)利用學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，執(zhí)行績(jī)效考核的內(nèi)容，同時(shí)融入企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中，使員工對(duì)當(dāng)前管理人員的績(jī)效考核達(dá)到認(rèn)可?？梢酝ㄟ^(guò)培訓(xùn)掌握，管理人員的方法和技術(shù)，以提高下屬的績(jī)效，通過(guò)培訓(xùn)員工，掌握系統(tǒng)，科學(xué)，規(guī)范的績(jī)效考核知識(shí)和意識(shí)，對(duì)績(jī)效考核的重要性及其對(duì)自己工作的影響進(jìn)行嘗試。消除阻力并積極參與單位的評(píng)估工作，以避免評(píng)估過(guò)程中出現(xiàn)主觀偏差。但是，大多數(shù)公司在執(zhí)行績(jī)效評(píng)估時(shí)都沒(méi)有在這方面培訓(xùn)主管和員工，因此他們?nèi)狈寄茉u(píng)估技能，無(wú)法考慮自己的工作甚至無(wú)法改善自己的工作。

（四）公司內(nèi)部缺乏有效的溝通

眾所周知，良好的溝通可以減少不實(shí)信息在組織中的不正常傳播，并建立和諧的人際關(guān)系，有助于加快正常信息的傳播及其影響。盡管近年來(lái)許多公司一直在不斷研究和改進(jìn)員工的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)和評(píng)估方法，但其影響并不令人滿意。進(jìn)行挖掘的原因主要是因?yàn)榻M織的內(nèi)部和較低級(jí)別尚未達(dá)成有效的共識(shí)。制定績(jī)效考核指標(biāo)體系與員工缺乏完整溝通，這導(dǎo)致一些員工在具體執(zhí)行時(shí)表現(xiàn)得很不情愿，使評(píng)價(jià)工作不能達(dá)到預(yù)期的效果，不能達(dá)到評(píng)價(jià)的初衷。溝通不暢的另一個(gè)跡象是，評(píng)估結(jié)果沒(méi)有及時(shí)傳達(dá)給考生，這意味著員工無(wú)法及時(shí)評(píng)估他們的工作，更不用說(shuō)及時(shí)解決問(wèn)題了。

（五）缺乏完善的績(jī)效考核體系

無(wú)論理論還是實(shí)際工作，績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)都應(yīng)該而且必須是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，并且每個(gè)成員都需要相關(guān)人員的積極參與。然而，在現(xiàn)實(shí)生活中，由于每個(gè)人都有自己的主觀意愿，他們不愿改變現(xiàn)狀并做出調(diào)整。在完善的績(jī)效考核過(guò)程中，不僅需要為高管和員工承諾提供必要的教育和大量宣傳，而且還需要建立一套科學(xué)，合理，標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效考核體系，以滿足公司人力資源的需求，使關(guān)鍵指標(biāo)得到落實(shí)。沒(méi)有組織結(jié)構(gòu)，工作任務(wù)，工作條件等重要性的篩選，沒(méi)有科學(xué)的人員上崗分析，就不能打破組織的業(yè)務(wù)目標(biāo)，不可能實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效和員工共同提高性能的目標(biāo)。

三、改善企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀的具體對(duì)策

（一）促進(jìn)員工形成科學(xué)的績(jī)效觀念

在進(jìn)行公司績(jī)效評(píng)估之前，需要加強(qiáng)對(duì)員工整體績(jī)效管理的了解，以促使他們樹立良好的績(jī)效評(píng)估理念，這是成功實(shí)施績(jī)效評(píng)估的前提。完成業(yè)務(wù)績(jī)效評(píng)估后，第一步是加強(qiáng)績(jī)效評(píng)估宣傳，與全體員工共享績(jī)效評(píng)估的相關(guān)理論和經(jīng)驗(yàn)，并進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)和教育。其次，績(jī)效考核的內(nèi)容是由于考核的不同而又有所不同，對(duì)評(píng)估者的培訓(xùn)應(yīng)著重于具體的操作技能，除了進(jìn)行業(yè)務(wù)評(píng)估，評(píng)估程序，評(píng)估方法，評(píng)估系統(tǒng)的培訓(xùn)以外，還必須消除員工對(duì)焦慮的恐懼，消除對(duì)錯(cuò)誤的恐懼，消除批評(píng)和懲罰的心理以及掌握考評(píng)反饋系統(tǒng)[3]。

（二）建立科學(xué)高效的考核組織

每個(gè)單位都有自己的組織結(jié)構(gòu)，實(shí)際上代表著每個(gè)職位的職責(zé)劃分?？?jī)效考核作為人事管理不可或缺的一部分，還必須建立科學(xué)有效的績(jī)效考核組織。主要組成部分是業(yè)務(wù)績(jī)效評(píng)估工作組和業(yè)務(wù)績(jī)效評(píng)估辦公室。成員通常是評(píng)估人員，評(píng)估同事，評(píng)估人員的下屬或人力資源人員。需要注意的是，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的人員應(yīng)具有強(qiáng)烈的責(zé)任感，較高的道德操守，以確保公平公正的績(jī)效考核。，績(jī)效考核管理委員會(huì)和附屬機(jī)構(gòu)績(jī)效評(píng)估辦公室的任務(wù)組成和分工不同：績(jī)效評(píng)估委員會(huì)通常由高層業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人組成，而績(jī)效評(píng)估辦公室則由各自的部門主管組成[4]。它主要負(fù)責(zé)確定績(jī)效評(píng)估體系并確定績(jī)效評(píng)估過(guò)程的重要方面。成立工作評(píng)估辦公室，建立績(jī)效評(píng)估委員會(huì)，負(fù)責(zé)績(jī)效評(píng)估工作的日常事務(wù)，包括績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)，總體數(shù)據(jù)評(píng)估，評(píng)估數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析，績(jī)效評(píng)估結(jié)果的發(fā)布以及尋求有關(guān)公司績(jī)效建議和有關(guān)評(píng)級(jí)系統(tǒng)的意見(jiàn)，并向領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)提交提案以供審核。在績(jī)效考核的具體實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)確保兩個(gè)機(jī)構(gòu)之間的分工明確和工作協(xié)調(diào)。

（三）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要以身作則

員工績(jī)效評(píng)估包括組織中的每個(gè)員工，無(wú)論是高級(jí)主管還是普通員工，都緊密相連?？?jī)效評(píng)估的成功意義深遠(yuǎn)，必須給予高度評(píng)價(jià)和高度注意力。當(dāng)高管參與績(jī)效管理時(shí)，他們可以更有效地分解公司發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，將其分配給組織結(jié)構(gòu)的下屬，并將績(jī)效管理的概念和方法逐步納入公司發(fā)展的每個(gè)階段，使大多數(shù)員工可以積極參與績(jī)效管理。許多績(jī)效管理成功的公司充分證明，管理層對(duì)績(jī)效管理和個(gè)人敬業(yè)度的重視程度越高，績(jī)效管理的成功率就越高。、因此，在評(píng)估公司員工的績(jī)效時(shí)，績(jī)效評(píng)估中的高管支持水平是一個(gè)非常重要的信號(hào)，它反映公司對(duì)評(píng)估工作的支持和它自身價(jià)值，進(jìn)而了員工在績(jī)效考核中的積極性。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)盡可能多地參與績(jī)效考核工作，并更強(qiáng)有力地支持和支持績(jī)效考核工作，以提高員工的積極性和積極性。

（四）建立符合評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的激勵(lì)機(jī)制

績(jī)效評(píng)估的直接目的是評(píng)估員工的工作，但是評(píng)估不是績(jī)效評(píng)估的最終目標(biāo)，最終目標(biāo)是根據(jù)員工績(jī)效評(píng)估的結(jié)果來(lái)提高工作效率。同時(shí)，為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，提高員工的積極性和提高公司的整體效率，將對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。因此，有效激勵(lì)的前提是進(jìn)行有效的員工績(jī)效評(píng)估，即提供與績(jī)效評(píng)估相一致的薪酬激勵(lì)。對(duì)于員工而言，促進(jìn)員工個(gè)人利益并促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展的系統(tǒng)是一個(gè)很好的支持系統(tǒng)?？?jī)效考核制度能否有效地與公平報(bào)酬掛鉤是其真正功能的關(guān)鍵。原始的分配系統(tǒng)基于勞動(dòng)力的激勵(lì)分配方法，該方法不僅反映了公司對(duì)員工利益的重視，而且反映了對(duì)工人價(jià)值的尊重。根據(jù)員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)和自身價(jià)值，他們可以充分利用激勵(lì)和績(jī)效評(píng)估指南。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)豐富和增強(qiáng)分配機(jī)制的內(nèi)涵，對(duì)員工采用基于職業(yè)的激勵(lì)方法和基于學(xué)習(xí)的激勵(lì)方法等精神激勵(lì)措施，以提高他們的工作滿意度。對(duì)員工的特征和發(fā)展方向使用不同類型的激勵(lì)措施，必須記住，重視物質(zhì)激勵(lì)措施的同時(shí)不應(yīng)忽視精神激勵(lì)的作用。

（五）注重營(yíng)造良好的績(jī)效考核文化

每個(gè)公司都應(yīng)該有自己的文化，這種文化不會(huì)立即帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益，但卻是公司可持續(xù)健康發(fā)展的保證。短期內(nèi)無(wú)法實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效，也不是一件容易的事。績(jī)效考核的關(guān)鍵是堅(jiān)持改變，改進(jìn)和完善組織的計(jì)分卡，并將企業(yè)文化不斷納入評(píng)估內(nèi)容。建立和滲透良好的組織文化可以有效地改善所有員工的工作狀況和工作績(jī)效，顯著提高對(duì)公司的收益，并確保順利進(jìn)行員工績(jī)效評(píng)估。需要說(shuō)明的是，公司只能依靠企業(yè)的實(shí)際發(fā)展來(lái)進(jìn)行員工績(jī)效考核，企業(yè)應(yīng)根據(jù)行業(yè)大環(huán)境不斷變化，不斷完善考核體系，才能在一定程度上維持企業(yè)的發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效評(píng)估是公司治理的重要組成部分。在當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力增加的情況下，績(jī)效評(píng)估的重要性更加凸顯。許多公司已經(jīng)意識(shí)到績(jī)效評(píng)估的重要性，并在績(jī)效評(píng)估中投入了大量的人力，財(cái)力和物力。在執(zhí)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，勢(shì)必會(huì)產(chǎn)生一些問(wèn)題。通過(guò)對(duì)問(wèn)題進(jìn)行有針對(duì)性地分析和解決，并不斷進(jìn)行改進(jìn)和完善，發(fā)揮績(jī)效評(píng)估的作用，才能有效改善國(guó)內(nèi)公司的人力資源管理，增強(qiáng)行業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力。

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